Стресс менеджера

Другой профессиональной группой, привлекающей внимание исследователей проблемы стресса в условиях труда, является управленческий персонал.

Жизнь сложных промышленных организаций может оказаться серьезным источником стресса для руководителей. Работники управленческих структур все больше страдают от крайне острых физиологических синдромов, вызванных профессиональными стрессами. Среди них можно выделить язвенную болезнь и ишемическую болезнь сердца (ИБС). Влияние профессиональных стрессов в сочетании со сложностями в личной жизни разрушает здоровье руководителей, вынуждает их уходить в отставку, не реализовав полностью свой потенциал. "Реальные" издержки организации, связанные с профессиональным стрессом, редко учитываются в кадровой деятельности фирм, но тем не менее они реально существуют и приводят к серьезным последствиям в жизни отдельного руководителя и организации в целом.

Для того чтобы проводить программы по снижению уровня управленческого стресса, конечно, сначала необходимо выявить его источники. В ранних исследованиях стресса попытки выявить источники стресса в профессиональной деятельности носили скорее интуитивный, чем экспериментальный характер. Эти исследования предпринимались врачами для нужд промышленности и базировались на интуитивном предположении, что при деятельности, выполняемой в специфических и экстремальных условиях (например, на поле боя, в ситуации утраты и вредности), наступает состояние дистресса у работников, проявляющееся в физических и психических симптомах. В отечественной современной литературе необходимо отметить недостаток систематизированных исследований проявлений стресса в условиях труда. В зарубежной психологии Купер и Маршалл проанализировали и обобщили результаты научных исследований по управленческому стрессу. Ими была предложена схема, в которой выделены основные факторы, вызывающие стресс в управленческой деятельности:

• факторы, связанные с трудовой деятельностью;

• роль в организации;

• взаимоотношения на работе;

• развитие карьеры;

• организационная структура и психологический климат;

• внеорганизационные источники стресса.

В выделенных категориях учтены более 40 взаимодействующих факторов, которые могут привести к управленческому стрессу.

Рассмотрим более подробно основные источники управленческого стресса (рис. 8).

Количественные и качественные перегрузки. Под факторами, связанными с работой, чаще всего понимаются условия труда и рабочая нагрузка. Для руководителей более значимыми стрессорами являются количественная и качественная профессиональные перегрузки.

Количественная перегрузка (слишком много работы) связана с такими проявлениями стресса, как пьянство, прогулы, низкая мотивированность труда, пониженное самоуважение. Наблюдается зависимость между продолжительностью рабочего дня и уровнем смертности от ИБС.

Особенно сильным источником стресса в сфере управления являются "качественные" перегрузки, которые связаны с уровнем самооценки и уровнем притязаний. Чем выше требования к качеству работы, тем ниже самооценка и уровень притязаний.

По данным ряда исследований, выявлена взаимосвязь количественных и качественных перегрузок и симптомов, указывающих на психологическую и физиологическую напряженность: отсутствие удовлетворенности трудом, трудовая напряженность, низкий уровень самооценки; агрессивность, ощущение дискомфорта, увеличение дозы курения, высокий уровень холестерина в крови, увеличение частоты сердечных сокращений, изменения КГР.

Еще одним важным источником управленческого стресса является роль, которую человек играет в организации. Значительное число исследований в этой области было сконцентрировано на ролевой неопределенности и ролевом конфликте.

Ролевая неопределенность имеет место, если у человека существует "недостаток ясности" в представлениях о его профессиональных обязанностях, условиях работы, ожиданиях коллег и сфере ответственности.

		СВЯЗЬ С РАБОТОЙ Слишком много работы Плохие физические условия труда Дефицит времени Необходимость принятия решений
РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ Ролевой конфликт/ неопределенность Ответственность за людей Неучастие в принятии решений и т.п.		ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ С ВНЕШНИМ МИРОМ Кампания против семейных интересов Кампания против собственных интересов
ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА Развитие карьеры-cверхпродвижение Отсутствие продвижения Отсутствие гарантированной работы Несоответствие уровня притязаний и т.п.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ Неэффективное консультирование Ограничение свободы поведения, интриги и т.п.			РУКОВОДИТЕЛЬ Терпимость к неопределенности Способность справиться с изменениями мотивации Особенности поведения
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ОРГАНИЗАЦИЕЙ Плохие отношения с руководителем Плохие отношения с коллегами, подчиненными Трудности в делегировании полномочий и т.п.

Рис.8. Источники управленческого стресса

Выделены две составляющие ролевой неопределенности – "сиюминутная неопределенность" и "перспективная неопределенность", связанная с развитием карьеры.

Индикаторами стресса, связанного с ролевой неопределенностью, выступают низкий уровень самоуважения, неудовлетворенность жизнью и работой, намерение покинуть работу, низкий уровень трудовой мотивации.

Ролевой конфликт возникает, когда субъект, исполняющий определенную профессиональную роль, сталкивается с двумя группами людей, демонстрирующих разный тип поведения или ожидающих, что его работа должна включать в себя разные функции. Кроме того, ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид вынужден делать нечто, что он на самом деле не хочет или, исполняя свою профессиональную роль, считает не входящим в его профессиональные обязанности. Было установлено эмпирически, что чем больше сила или авторитет лиц, "создающих условия" для ролевого конфликта, тем выше неудовлетворенность работой у персонала; ролевой конфликт тесно связан с уровнем неудовлетворенности трудом и интенсивностью желания сменить работу. Высокая ролевая конфликтность присуща, как правило, людям с широкой сетью межличностных отношений. Так, в организациях в наибольшей степени страдают от ролевого конфликта люди, работающие на границе между отделами или между кампаниями и внешним миром.

Например, у мастеров производственных предприятий значительно выше уровень ролевой конфликтности и процент заболеваемости язвенной болезнью, чем у рабочих.

Еще один важный стрессор в управленческой деятельности – это ответственность "за людей" и ответственность "за вещи" (оборудование, бюджет и др.).

Более мощный стресс вызывает так называемая ответственность «за людей», т.к. она часто означает необходимость большего взаимодействиями с другими, присутствия на совещаниях.

Уровень стресса обусловлен объемом и степенью ответственности, а также возрастом менеджера.

Гипотетически наличие слишком низкой ответственности, малая степень участия в принятии решений, необходимость поддерживать все возрастающие требования к качеству труда, «справляться с частыми изменениями технологии» также являются стрессорами в работе менеджера. Но пока эмпирические исследования по этому вопросу не приводились. Также выдвинуто предположение, что независимо от особенностей организационной структуры наибольшим уровнем нагрузок и напряженности характеризуется труд управленцев среднего звена. Эмпирически установлено, что современный управленец среднего уровня подвергается высоким нагрузкам со стороны: 1) уровня зарплаты (т.к. зарплата вновь поступающих постоянно возрастает); 2) ненадежности работы (т.к. они особенно уязвимы для сокращений и преждевременной отставки по возрасту); 3) высокой ответственности при наличии малой власти; 4) ощущением давления со всех сторон.

Для снижения высоких нагрузок менеджеров среднего звена в практике работы многих компаний выработаны «нормативные разгрузочные механизмы». Например: 1) особо ответственные решения принимаются коллективно, чтобы не совершать явных ошибок и снизить уровень индивидуальной ответственности; 2) если служащий занят, то определенная часть работы может не выполняться или может быть отложена; 3) если объем работы превышает норму, то часть работы может быть передана сотруднику; 4) определенные виды ошибок прощаются, например регистрационные.

Взаимоотношения в организации. Много потенциальных стрессоров кроется во взаимоотношениях менеджера с руководителями, коллегами, подчиненными и вне организации (рис. 9).

Руководители

высшего

уровня

Заказчики

Коллеги Руководитель Конкуренты

Границы

организации

Руководители

более низкого

уровня

Рис. 9. Схема пересечения взаимодействия внутри организации

и на границе с внешней средой

Целый ряд исследователей организационного поведения считают, что хорошие отношения между членами рабочей группы являются центральным моментом в обеспечении здоровья ее членов и благополучия всей организации. Мало современных исследований в этой области. Можно лишь указать на то, что выделено несколько типов отношений в организациях и те из них, в которых присутствует мало доверия, мало поддержки, мало желания выслушать и взяться за проблемы, которые противостоят благополучию членов организации, ведут к неадекватным формам взаимоотношений между сотрудниками и психологической напряженности в коллективе.

Выявлено, что взаимоотношения в группе для руководителей с научной и технической ориентацией могут выступать как малозначимые, «препятствующие делу», «отнимающие время». В этом случае отношения в группе с таким руководителем будут более стрессогенны, чем в группах у «ориентированных на людей» менеджеров.

Вотношениях с коллегами стресс у управленцев может возникнуть на фоне соперничества, плохих взаимоотношений, а также из-за отсутствия адекватной социальной поддержки в сложных ситуациях.

Для руководителей высшего звена часто дополнительным стрессором является их изолированная от других служащих жизнь.

В отношениях с подчиненными наиболее значимыми навыками признаются «умение делегировать полномочия» и «умение управлять с личной включенностью». А наиболее значимыми факторами в возникновении стресса вовзаимоотношениях для управленцев сегодня признаются:

1) ошибки при осуществлении формальных и неформальных воздействий;

2) негодование руководителя по поводу изменения его формальной роли и полномочий, потери статуса или вознаграждения;

3) отказ подчиненных выполнять указания руководителя.

Карьера. В этой области могут быть выделены 2 группы факторов:

1) профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки и др.;

2) статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения предела карьеры.

Джексон на выборке военных в 9000 человек обнаружил, что соответствие статуса возможностям субъекта

1) отрицательно связано с отклонениями;

2) положительно влияет на профессиональную эффективность.

Также были получены данные, доказывающие, что все проявления несоответствия статусу психологически болезненны. Подверженность стрессу зависит от отношения субъекта к достигнутому и приписываемому положению.

Организационная структура и психологический климат. Уровень управленческого стресса тесно взаимосвязан также с проблемой включенности личности в организацию, со степенью автономии и свободы личности, устойчивостью ее статуса.

Эффективность деятельности и удовлетворенность трудом связаны с большим участием в принятии решений. Низкий уровень удовлетворенности трудом связан с малым участием в процессе принятия решений, отсутствием чувства принадлежности к организации, невозможностью получить квалифицированную помощь, ограничениями свободы, интригами.

Внеорганизационные источники стресса. К этой группе источников стресса относится широкий спектр жизненных проблем, который включает в себя проблемы семьи, конфликты интересов организации и потребностей семьи, конфликт ценностей личности с ценностями, декларируемыми в организации и др.

Из перечисленных выше причин стресса наиболее часто исследовались проблемы взаимоотношений менеджера с семьей.

Первая проблема, связанная с семейной жизнью менеджеров, – проблема распределения времени. Принято считать, что у менеджера с семьей мало времени для «внешней активности». Поэтому кризисы и стрессы из семьи переходят в профессиональную деятельность, и наоборот.

В ряде исследований обнаружили, что большинство жен управленцев видят свою роль по отношению к работе мужа как создание домашнего очага для его поддержки, а от мужа получают чувство уверенности и безопасности. Было высказано предположение, что это как бы скрытый психологический контракт, позволяющий мужу чувствовать потребность в работе как в чем-то необходимом семье и делать карьеру.

Вторая наиболее встречающаяся схема двух карьер с акцентом на полном разделении потенциально устраивает обе стороны, но часто требует столь больших энергетических затрат, что оба супруга не чувствуют себя удовлетворенными.

Особенно значительными становятся домашние конфликты менеджеров при переезде. Синдром мобильности, характерный для служащих США и Англии, приводит к ощущению одиночества и фрустрации, связанной с тем, что «переселенцы» оказываются как бы замкнутыми в своей семье, особенно если семья не имеет возможности жить на одном месте более двух лет.

Дата добавления: 2015-07-18