Изменение карьеры

Существует много теорий, касающихся изменений карьеры. Тайсон и Джексон приводят модель Николсона, состоящую из пяти стадий и включающую следующие аспекты:

1. Подготовка – ожидание и предчувствие изменения.

2. Столкновение – влияние и осмысление вовремя пребывания человека в определенной должности.

3. Приспособление – последующее личностное и ролевое развитие для устранения личностных/рабочих неудобств.

4. Стабилизация – установление связи между личностью и ролью.

5. Подготовка – обновление цикла.

Как полагают Тайсон и Джексон, одной из наиболее широко используемых теорией является теория изменений, зарекомендовавшая себя во многих переходных состояниях: от организационного изменения и воздействий культурного изменения до изменений, ориентированных на личность (рис. 3).

Ее сильная сторона состоит в раскрытии того, что люди, получая возможность лучше понимать свою нынешнюю позицию, а также то, что может произойти с ними в ближайшее время, становятся способными выработать более адекватные стратегии устранения проблем. Таким образом, процесс изменения может быть ускорен.

Высокая	1 2 3 4 5 6 7
Компетентность
Низкая

Рис. 3. Диаграмма изменений карьеры

Семь фаз диаграммы таковы:

1. Иммобилизация: личность подавлена тем, что должно произойти. Существует несоответствие между высокими ожиданиями и действительностью.

2. Отрицание: часто встречаются две отдельные проблемы на стадии отрицания потребности в изменении. Бывают отход к старым способам работы, даже при высоком уровне успешности, и/или ложная компетентность в новых областях.

3. Некомпетентность: период больших разочарований с признанием того, что изменение необходимо, но способность справляться с трудностями еще не выработана.

4. Отказ: возможно, наиболее дискомфортное,но все же волнующее время, когда происходит принятие новой действительности и личность отказывается от старых (и удобных) аттитюдов и поведения.

5. Испытание: здесь личностью овладевают раздраженность и разочарованность. Человек испытывает новые подходы и поведение (возможна склонность к стереотипу «так должно быть») и начинает адекватно воспринимать новую действительность.

6. Поиск смысла: отыскивая смысл, лежащий в основе происходящего, человек лучше приспосабливается к началу процесса интернализации.

7. Интеграция: адекватно воспринятая новая действительность и ее осмысление ложатся в основу изменений в поведении и формируют его основной репертуар.

Безусловно, названными семьюстадиями не ограничиваются исследования в этой области. Существует не менее значимая проблема – проблема измерений, которые создают основу для анализа стадий. Это то, что Николсон называл «переходными циклами». Измерения, предложенные им, следующие:

• скорость – насколько быстр переход в одном или более циклах;

• амплитуда – насколько новы или радикальны потребности в переходе;

• симметрия – сколько относительного времени тратится на разных стадиях цикла;

• целостность – как циклы взаимосвязаны и степень, в которой они логически последовательны;

• дискретность – каков контроль, осуществляемый при прохождении через стадии цикла;

• сложность – насколько ясно и просто могут быть определены задания переходного цикла;

• толчок – степень, в которой цикл был инициирован личностью или внешними событиями и силами;

• поддержка – какой поддержкой и ресурсами располагает человек для облегчения его прохождения через стадии цикла;

• важность – насколько личностно или организационно важны результаты перехода.

Эти измерения позволяют описать карьеры как последовательность определенных видов переходных циклов, что позволит осуществить более многостороннюю оценку карьер, а также определить различные карьерные стадии. Возможно, они даже позволят характеризовать различные особенности организационного окружения и культуры.

При исследовании проблемы изменений важно остановиться на таком аспекте, как синхронизация (рассматривается по Tyson, Jackson, 1992).

Авторы отталкиваются от представлений о существовании определенных моментов в жизненном развитии человека, когда происходят конкретные события, например создание семьи. Выяснилось, что люди, находящиеся в состоянии синхронизации, обычно ощущают большую поддержку. Отсутствие синхронизации порождает стресс у личности и может привести к деструктивной деятельности. Как утверждают авторы, если организация предполагает гарантировать высокую продуктивность, выживание и постоянный рост, ей необходимо выработать инновационные паттерны карьерного развития для того, чтобы интегрировать выбранные личностью карьерные пути. Аргумент заключается в том, что, помогая людям обеспечить интеграцию их рабочей и домашней жизни, можно повысить мотивацию работников, а также их вовлеченность и – потенциально – продуктивность. Как полагают авторы, это особенно актуально для семейных пар, где сосуществуют две карьеры.

Понятие "синхронизация" позволяет подчеркнуть значимость рассмотрения карьеры как договора между личностью и организацией. Причем такая точка зрения появилась относительно недавно. В прошлом, и, кстати, это еще практикуется во многих организациях, карьера определялась сверху, путем «планирования человеческих ресурсов», означавшим, что отдельные работники не могут принять активного участия в определении своей карьеры.

Это обстоятельство акцентирует значимость личного контроля, осуществляемого работниками в отношении рабочих результатов, поведения и позволяющего предсказывать результаты и поведение. Исследователи предполагают, что существуют индивидуальные характеристики, определяющие способность осуществлять личный контроль. К таковым, например, относят самомониторинг, позволяющий адаптировать поведение к ситуации.

Дата добавления: 2015-07-18