Модели карьеры

Тайсон и Джексон приводят концепцию Драйвера, в основе которой находится понимание человеком своей карьеры. Это модель паттерна направления. Автором были выделены следующие четыре типа карьеры:

1. Переходный – в котором нет выбранных на постоянное время работы или круга интересов. Нет паттерна движения от работы к работе. Часто встречается среди работников со средним уровнем умений.

2. Устойчивое состояние – в котором человек продолжает играть свою рабочую роль на протяжении всей жизни. Часто встречалось (не в меньшей степени в наше время) среди устоявшихся профессионалов, врачей, адвокатов и т. д.

3. Линейный – конкретная область выбирается в молодости, планы для дальнейшего движения вырабатываются и претворяются в жизнь. Это часто встречается среди корпоративных менеджеров.

4. Спиральный – когда человек развивается в определенной области в определенный период времени, затем перемещается в схожую или даже новую область по своего рода циклическому принципу.

В отечественной литературе (Егоршин, 1997) рассматриваются четыре модели карьеры: лестница, трамплин, змея, перепутье.

В модели "лестница" работник последовательно занимает более высокую должность. Основанием для повышения является приобретение опыта, квалификации. Эта модель подразумевает существование пика – наиболее высокой должности. Для лестницы характерно постепенное снижение карьерной позиции вплоть до ухода на пенсию.

Модель "трамплин" представляет собой постепенное повышение в должности, сопровождающееся ростом квалификации, профессионализма. Нахождение на пике – наиболее высокой должности – продолжается вплоть до ухода на пенсию.

Модель "змея" подразумевает постепенное горизонтальное перемещение работника на новые рабочие места с непродолжительным пребыванием на каждом из них. По прохождении одного уровня работник перемещается на следующий. Егоршин, ссылаясь на Оучи, отмечает, что эта модель эффективна, поскольку позволяет работнику соприкоснуться со всей организацией, способствует расширению профессиональных навыков и приобщению к целям организации.

Модель "перепутье" предполагает повышение или понижение в соответствии с уровнем профессионализма, соответствия работника требованиям профессии и взаимоотношениям внутри организации, т.е. в определенный момент времени работник может быть понижен или повышен в должности, а также переведен на другую должность в горизонтальном направлении.

Как пишут Тайсон и Джексон, карьеры нельзя рассматривать только с точки зрения человека. Они полагают, что форма организации влияет на структуру карьеры. Они рассматривают два измерения организации – сильная конкуренция с другими организациями и высокая степень открытости рынку труда, которые влияют на степень структурированности карьер. Путем комбинирования этих двух измерений можно получить четыре типа организаций, которые, в свою очередь, авторы соотносят с четырьмя типами организационных культур типологии, предложенной Зонненфилдом.

Таким образом, можно обнаружить организации с низким уровнем конкуренции и относительно закрытые, т. е. организации «клубного типа». К организациям с высокой конкуренцией и низкой открытостью относятся "академические" организации. Организации, имеющие высокую степень открытости, но низкую конкуренцию автор определяет как "крепость". Компании с высокой конкуренцией и высокой степенью открытости в классификации Зонненфилда названы "бейсбольной командой".

Различия между названными типами заключаются в том, что, например, тип "бейсбольной команды" ориентирован на индивидуальное выполнение работы. Личности, обладающие талантами, которые можно использовать в той или иной области, особенно ценны. Поэтому создается инфраструктура «охотников за головами», нацеленная на поиск людей, которыми легко можно обмениваться. С другой стороны, "академия" является более стабильным институтом, имеющим целью поддержание и развитие наиболее преданных сотрудников. "Клуб", или "братство", ориентирован на справедливое отношение к своим членам с лояльностью, проявляющейся, например, в подчинении принципу старшинства. «Крепость» – это институт «под осадой», характеризующийся более низкой значимостью личности. Главная цель – это выживание института, иногда даже за счет отдельных членов.

Стратегическая ориентация фирмы определяет особенности распределения заданий между работниками, которое, в свою очередь, создает возможности и специфику карьерного развития работников. Эта система не является статичной. Ей свойственно понятие динамизма, т.е. организация может переходить от одного состояния к другому. Классическим примером этого является инвестиционное банковское дело США в конце 1980-х – начале 1990-х гг., перешедшее от высокой открытости своего внутреннего рабочего рынка с высокой конкуренцией к низкой открытости при сохранении высокой конкуренции. Вэтом случае такие организации двигаются от категории «бейсбольная команда» к категории «крепость». Соответственно претерпевают изменения ожидания организации от работников и карьерные возможности, предоставляемые ею.

Дата добавления: 2015-07-18