II. Типовые модели карьеры

Расстановка персонала

1. Принципы расстановки персонала

2. Типовые модели карьеры

3. Планирование карьеры

4. Условия и оплата труда

5. Движение персонала

I. Принципы расстановки персонала

По результатам комплексной оценки идет процесс расстановки кадров.

В основе этого процесса лежат:

1) Планирование служебной карьеры, которое происходит исходя из результатов оценки, потенциала работников, его личного вклада, возраста работника, стажа работы, квалификации и наличия вакантных мест в предприятии

2) Условия работы и оплата труд а, они определяются в контракте (уровень оплата, премии и т.д.), а также – оснащение рабочего места, определяются социальные гарантии и социальные блага.

3) Планирование движения кадров в организации – это вопросы повышения, перемещения, понижения или увольнения кадров в зависимости от результатов оценки.

В практике работы по подбору и расстановке кадров сложились определенные правила, которые помогают решать эти проблемы:

Ø Политические и деловые качества – это правильное понимание политической линии государства в кадровой политике и обладание человеком его деловыми качествами, например, такими как, компетентность, способность, навыки, умения, умение организовать сплоченный коллектив и т.д. При этом надо так расставлять кадры, чтобы дать возможность полностью развернуться способностям работника и взять от него максимум того, на что он способен.

Ø Преемственность кадров – значит добиваться правильного использования старых опытных работников и молодых энергичных организаторов.

Ø Выдвижение на практическую работу женщин

Ø Выдвижение предприимчивых людей, людей, настроенных творчески, работающих на перспективу

Ø Выдвижение людей, умеющих идти на риск

Ø Выдвижение на руководящую работу молодых

II. Типовые модели карьеры

Исследования показали, что многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей карьеры:

1) «Трамплин» – жизненный путь состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно этому меняются и должности на более сложные и лучше оплачиваемые, а потом – «прыжок с трамплина» в виде ухода на пенсию. В силу ряда причин, личных интересов, не высокой загрузки, хорошего трудового коллектива, квалификации работников некоторых вполне устраивает какая-то одна занимаемая должность и они готовы или остаются в ней до пенсии

2) «Лестница» - предусматривает, что каждая ступенька карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Вместе с ростом потенциала и служебной лестницы после более высокой ступени начинается планомерный спуск.

3) «Змея» - пригодна для руководителей и специалистов всех уровней, она предусматривает горизонтальное перемещение с одной должности на другую путем назначения на 1-2 года.

4) «Перепутье» - эта модель предполагает для линейного руководителя по истечении определенного срока (примерно 5 лет) пройти повышение квалификации и если его профессиональные знания и умения, его потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, занять более высокую должность путем выборов или назначения. Если данные поскромнее, то - перемещение на другую должность. Если рейтинг руководителя низкий, существуют конфликты в коллективе, то понижается или увольняется за грубые нарушения философии предприятия.

III. Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных усилий, но и дает ряд преимуществ сотруднику.

Для сотрудников это означает:

· Более высокую степень удовлетворенности и возможности профессионального роста

· Более четкое видение личных перспектив и возможностей планироваться собственную жизнь

· Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности

· Повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает:

§ Мотивированных и лояльных сотрудников

§ Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов

§ Планы развития карьеры отдельных сотрудников

§ Группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных для продвижения по соответствующей служебной лестнице

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры:

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: работника, руководителя и отдела кадров. Руководитель выступает в качестве наставника и спонсора.

В процессе работы сотрудник должен:

o определить свои профессиональные интересы и методы их реализации

o провести сопоставление своих возможностей с требованиями к должности

o продумать, что ему надо для реализации этого плана

Реализация зависит,прежде всего, от самого сотрудника это:

1) успешная работа на занимаемой должности, выполнение служебных обязанностей в полном объеме

2) профессиональное и личное развитие – это демонстрация приобретенных навыков, знаний, зрелости и т.д.

3) эффективное партнерство с руководством

4) заметное положение в организации – заявить о себе с помощью достижений, удачных докладов, выступлений, отчетов, массовых мероприятий.

Важной частью карьеры является оценка достигнутого. Оценка проводится периодически, а результатом аттестации является скорректированный план.

Показателями эффективности планирования могут быть:

1) текучесть персонала

2) продвижение в должности

3) занятие освободившихся должностей с принятыми со стороны

4) проведение опросов сотрудников

Дата добавления: 2015-07-17