Методичні рекомендації до практичного заняття

Під час проведення практичного заняття студенти оволодівають прийомами управління неформальними групами, аналізуючи приклад ситуативного завдання. Знайомляться з тестом та анкетою для розвитку вміння оцінювати практичну діяльність людини з погляду її потенційної ефективності та вчаться визначати рівень мікроклімату в колективі.

Ситуація «Команда Робін Гуда»

Минув другий рік повстання проти Ноттінгемського шерифа. Буяла весна. Робін Гуд вирішив прогулятися Шервудським лісом. Він ішов і обмірковував свій успіх, стан своїх сил.

Повстання проти шерифа розпочалося з особистісного протистояння, зародившись із конфлікту між Робіном та шерифом і його адміністрацією. Однак виступивши проти шерифа сам на сам, Робін навряд чи був здатний домогтися успіху. Саме тому він почав шукати спільників, людей скривджених та з загостреним почуттям несправедливості. Пізніше він почав приймати всіх, хто до нього приєднувався, ставлячи при цьому лише кілька запитань та вимагаючи лише одного – бажання служити. Він був упевнений, що сила полягає в кількості. Перший рік минув під знаком перетворення групи людей у дисципліновану команду, яку об’єднувало вороже ставлення до шерифа та бажання жити поза законом. Команда була організована дуже просто. Робін мав усю владу, сам приймав усі важливі рішення. Окремі повноваження він делегував своїм лейтенантам.

Так Вілл Скарлет відповідав за розвідку. Його основним завданням було перетворитися на тінь шерифа та його людей, щоб випереджати кожний їхній наступний крок. Він також збирав інформацію про пересування багатих купців та збирачів податків. Маленький Джон повинен був підтримувати дисципліну серед повстанців та забезпечувати відповідність навичок людей вимогам їхніх професій. Шерлок відповідав за фінанси. Він конвертував здобич у гроші, розділяв її між співучасниками та знаходив надійні місця для переховування спільних коштів, що залишалися. І, нарешті, Мук, син Міллера, мав надзвичайно складне завдання – забезпечувати всім необхідним команду «лісових жителів», яка постійно зростала.

Збільшення команди завжди задовольняло Робіна, але водночас було і причиною його стурбованості. Слава про його «лісових жителів» швидко поширювалась, нові рекрути вливалися в організацію з усіх куточків Англії. По мірі зростання команди їхне маленьке лісове сховище перетворювалося на великий військовий табір. Між рейдами люди байдикували, граючи в ігри. Моральний дух занепадав, все важче було підтримувати дисципліну. «Чому?» – задавався питанням Робін і сам собі відповідав: «Я не знаю і половини людей, якими зараз управляю».

Питання

1. Визначте групи, які сформувалися серед «лісових жителів». Які з них можна назвати формальними, а які неформальними? На підставі яких ознак?

2. Які причини спонукали людей приєднуватися до «лісових жителів» та на основі яких чинників формувалися групи всередині загону Робін Гуда?

3. Чи можна назвати ефективною роботу групи «лісових жителів» та окремих підгруп усередині неї? У чому можуть полягати загрози ефективності діяльності цих груп?

4. Які, на вашу думку, перспективи розвитку груп, про що йдеться в наведеній ситуації?

Тест «Ефективність лідерства»

Тест оцінює можливу практичну діяльність людини в ролі лідера з погляду її потенційної ефективності. Цей тест вимагає однозначних відповідей: «так» або «ні».

Питання

1. Чи прагнете Ви використовувати у своїй роботі новітні досягнення? а) так; б) ні.

2. Чи прагнете Ви до співробітництва з іншими людьми?

а) так; б) ні.

3. Якій мові у спілкуванні з колегами Ви надаєте перевагу?

а) короткій, ясній, точній;

б) емоційній, образній, з натяками і підтекстом.

4. Чи роз’яснюєте Ви іншим причини і підстави прийнятих Вами рішень?

а) так; б) ні.

5. Чи довіряють Вам люди, які постійно або тимчасово перебувають у Вашому підпорядкуванні?

а) так; б) ні.

6. Чи залучаєте Ви всіх виконавців спільної справи до обговорення питань, якщо на Вас покладений обов’язок ними управляти?

а) так; б) ні.

7. Чи заохочуєте Ви у підлеглих прояв самостійності, незалежності в роботі та ініціативи?

а) так; б) ні.

8. Чи пам’ятаєте Ви імена тих людей, з якими спілкуєтеся?

а) так; б) ні.

9. Чи надаєте Ви свободу дій своїм підлеглим, щоб вони досягли тих цілей, які Ви ставите перед ними?

а) так; б) ні.

10. Чи контролюєте Ви хід виконання завдання Вашими підлеглими?

а) так; б) ні.

11.Чи допомагаєте Ви своїм підлеглим, якщо вони цього потребують?

а) так; б) ні.

12. Чи виражаєте Ви подяку підлеглому за добре виконану роботу?

а) так; б) ні.

13. Чи прагнете Ви шукати в людях їх кращі якості та орієнтуватися на них у спільній роботі?

а) так; б) ні.

14. Чи знаєте Ви як щонайкраще використовувати позитивні якості Ваших підлеглих у роботі?

а) так; б) ні.

15. Чи знаєте Ви інтереси і потреби Ваших підлеглих?

а) так; б) ні.

16. Чи вмієте Ви бути уважним слухачем?

а) так; б) ні.

17. Чи дякуєте Ви співробітникам за роботу в присутності інших?

а) так; б) ні.

18. Чи робите Ви зауваження своїм підлеглим? Якщо так, то за яких обставин?

а) наодинці; б) у присутності інших.

19. Чи доповідаєте Ви керівникові про гарну роботу своїх підлеглих?

а) так; б) ні.

20. Чи довіряєте Ви своїм підлеглим?

а) так; б) ні.

21. Чи прагнете Ви доводити до відома підлеглих всю основну інформацію, отриману від вищих керівників і організацій?

а) так; б) ні.

22. Чи розкриваєте Ви значення роботи, яку виконує кожен з ваших підлеглих, для спільної справи?

а) так; б) ні.

23. Чи залишаєте Ви собі і підлеглим час для планування роботи?

а) так; б) ні.

24. Чи є у Вас план підвищення своєї кваліфікації?

а) так; б) ні.

25. Чи є у Ваших підлеглих план підвищення кваліфікації (або індивідуальні плани подібного роду)?

а) так; б) ні.

26. Чи регулярно Ви читаєте спеціальну літературу?

а) так; б) ні.

27. Чи маєте Ви бібліотеку новітньої літератури з Вашої спеціальності?

а) так; б) ні.

28. Чи піклуєтеся Ви про стан свого здоров’я, збереження та підвищення працездатності?

а) так; б) ні.

29. Чи полюбляєте Ви виконувати складну, але цікаву роботу?

а) так; б) ні.

30. Чи проводите Ви особисто навчання своїх підлеглих з метою покращання якості й підвищення ефективності їхньої роботи?

а) так; б) ні.

31. Чи знаєте Ви про те, на які якості працівника необхідно орієнтуватися при прийомі його на роботу?

а) так; б) ні.

32. Чи охоче Ви розглядаєте скарги і задовольняєте персональні прохання підлеглих?

а) так; б) ні.

33. Чи зберігаєте Ви психологічну дистанцію під час спілкування з підлеглими?

а) так; б) ні.

34. Чи ставитеся Ви до своїх підлеглих з увагою та пошаною?

а) так; б) ні.

35. Чи впевнені Ви в собі?

а) так; б) ні.

36. Чи добре Ви знаєте свої сильні й слабкі сторони?

а) так; б) ні.

37. Чи часто Ви проявляєте творчість у роботі?

а) так; б) ні.

38. Чи регулярно Ви підвищуєте свою кваліфікацію на спеціальних курсах, семінарах тощо?

а) так; б) ні.

39. Чи досить гнучко Ви поводитеся під час прийняття рішень і спілкування з людьми?

а) так; б) ні.

40. Чи готові Ви змінити стиль свого керівництва, якщо буде потрібно?

а) так; б) ні.

Зауваження.Якщо ця методика використовується для самооцінки керівника, то може виникнути небезпека перекручування результатів унаслідок суб’єктивної установки показати себе в кращому світлі або просто недостатнього усвідомлення людиною своїх особливостей. Тому даний тест рекомендується пропонувати не тільки керівнику, але і його підлеглим, а потім узагальнювати отримані результати.

Ключ та інтерпретація оцінки:

За кожну позитивну відповідь на запропоновані питання («так») людина, яка брала участь в опитуванні, отримує 1 бал, а за кожну негативну («ні») – 0 балів.

Якщо сума балів коливається в межах від 30 до 40, то такий стиль керівництва (з урахуванням висловленого вище зауваження) вважається високоефективним.

Якщо сума балів складає 11 – 29 балів, то стиль керівництва розглядається як середньоефективний.

Якщо загальна сума балів – 10 і менше, то стиль керівництва даної людини розглядається як малоефективний і йому не рекомендується бути керівником педагогічного або дитячого колективу.

Дата добавления: 2015-10-21