Методичні рекомендації до практичного заняття

Під час проведення практичного заняття, студенти знайомляться з тестом та ситуацією для розвитку вміння оцінювання ефективність членів команди та здатність їх працювати в команді, а також рівень залежності успіхів або невдач організації від роботи управлінського персоналу. Для розвитку вміння формувати склад команди залежно від індивідуальних характеристик працівників, студенти беруть участь у діловій грі.

Ситуація «Історія однієї компанії»

Чи може невелика організація сподіватися, що коли-небудь стане успішною і у сфері автомобілебудування, що характеризується найжорстокішою конкуренцією, перетворившись у постачальника, який буде користуватися авторитетом багатьох компаній галузі? Ideal Steel and Builders Supplies домоглася цього! Компанія спеціалізується на виробництві конструкційного й інших видів сталі, яку вона постачає на підприємства всіх членів так званої «Великої трійки» в автомобілебудуванні (Ford, Chrysler і General Motors). Крім того, Ideal виробляє і продає всілякі будматеріали, а також випускає унікальну систему, відому як «Захисна система для залізниць фірми Ideal». Один із заводів-супутників Ideal розташований на старому об’єкті General Motors Cadillac у Детройті і разом із трьома іншими компаніями об’єднаний у так званий Hispanic Manufacturing Center. (Hispanic Manufacturing Center створений, щоб стимулювати інвестиції та ділову активність у районі Південно-Західного Детройта). Значною мірою успіх Ideal Steel став заслугою її засновника і президента Френка Венегаса-молодшого (Frank Venegas). Будучи головним менеджером компанії, пан Венегас сформував у ній організаційну культуру, що характеризується насамперед позитивізмом і оптимізмом, працьовитістю, дружелюбністю і простотою.

Історія компанії Ideal Steel починається з 1979 року і капіталу в 12 тисяч доларів, одержаного від продажу «золотого Кадиллака», виграного паном Венегасом. Переборовши серйозні фінансові проблеми на ранніх етапах розвитку, Ideal досягла обсягу продажів у 30 мільйонів доларів на рік. Нині в компанії працює 80 чоловік, і вона є одним із постійних постачальників заводів «Великої трійки». Із самого початку діяльності Ideal пан Венегас приділяв особливу увагу високій якості виробів, що випускаються, і це дало свої результати. У 1996 р. компанія Ford Motors одержала Ideal рейтинг Q1, яким відзначаються тільки постачальники, продукція яких характеризується відмінною якістю. Крім того, робота Ideal неодноразово відзначалася різними преміями інших організацій: за відмінне обслуговування клієнтів, високу якість ведення бізнесу й видатний внесок у забезпечення безпеки. При цьому пан Венегас охоче визнає, що успіху його компанії він значною мірою зобов’язаний організаційній культурі, що відображає гордість службовців за свою роботу і їх позитивне ставлення до того, чим вони займаються.

Яким же чином нових працівників залучають до корпоративних цінностей, в які настільки сильно вірить сам пан Венегас (такі, як висока якість, працьовитість, дружелюбність, гордість за свою роботу, гарне ставлення до неї, проста й весела атмосфера), щоб вони прагнули прийняти їх і чинили відповідно до основних норм корпорації? Поставте себе на місце Фрэнка Венегаса. Як він може домогтися, щоб нові службовці Ideal Steel вчилися і поводилися відповідно до організаційної культури компанії? Як би ви вчинили в такій ситуації?

Френк Венегас – приклад менеджера, який усвідомив величезну роль організаційної культури у створенні підприємства бажаного типу. Як і будь-який інший керівник, він, звичайно, хоче бачити свою компанію успішною. При цьому Френк розуміє, які складні завдання прийдеться вирішувати його компанії внаслідок впливу на неї факторів як її внутрішньої культури, так і зовнішнього середовища. Який же фактичний вплив мають менеджери, подібні Френку Венегасу, на діяльність організацій? Тут варто докладніше обговорити таке питання: чи обов’язково успіхи або невдачі організацій залежать безпосередньо від роботи управлінського персоналу?

Ділова гра «Моя роль у команді»

Мета:

1. Прояснити ролі в команді.

2. З’ясувати свої власні очікування та очікування інших членів команди від мене.

3. Зрозуміти сутність процесу розподілу ролей.

Розмір групи:

Єдина робоча команда чисельністю до 12 осіб.

Хід гри:

1. Ведучий розповідає про три елементи ЗЕП-моделі: ролі, спрямовані на Завдання; Его-спрямовані ролі; ролі, спрямовані на Підтримку.

2. Ведучий просить членів команди заповнити ЗЕП-опитувальник тільки стосовно себе.

3. Ведучий пропонує кому-небудь із групи стати добровольцем.

4. Ведучий просить членів команди заповнити ЗЕП- опитувальник на добровольця.

5. Потім доброволець розповідає учасникам, як, на його думку, його охарактеризували.

6. Після цього він опитує членів команди й записує їхні справжні відповіді.

7. Ведучий проводить обговорення відповідей.

8. Доброволець та інші учасники команди під керівництвом ведучого починають обговорювати результати.

9. Ведучий переглядає результати, що приводить до нової угоди між добровольцем і товаришами по команді.

10. Кроки 3-9 повторюються доти, доки всі члени команди не побувають у ролі добровольця.

Варіанти проведення заняття:

1. Кожен учасник може заповнити ЗЕП- опитувальник на себе та на інших членів команди заздалегідь.

Дата добавления: 2015-10-21