Процесс естественного развития организации

В работах Л.Грейнера развитие организации рассматривается как ее естественный рост, начиная с ранних предпринимательских стадий. В его модели на стадии полной взрослости организации возникают различные состояния, по которым можно определить, приходит ли организация в упадок или сохраняется стабильность, или же она приобретает какую-либо новую форму. Возможно, именно по отношению к этой стадии теория неравновесия может быть полезной при изучении организационной динамики. Суть этой теории состоит в том, что нестабильность и нарушение порядка являются существенными элементами в развитии новых форм организационного порядка. Идея постепенного становления бизнес-организации развивалась также в работах отечественных авторов (Емельянов, Поварницына, 1998), которые выделяют следующие этапы жизненного цикла организации: "тусовка", "механизация", "внутреннее предпринимательство", "управление качеством".

Однако каждый виток процесса организационного развития может выглядеть как серия из шести этапов. Процесс начинается с нарастания внутренних и внешних проблем, оказывающих давление на руководство. Это давление может состоять в ухудшении качества труда, снижении продаж, неудовлетворенности посредников и т.п. В ответ на нарастающее давление начинает разворачиваться процесс организационного развития, включающий следующие этапы (Tyson, Jackson 1992):

1. Высшим руководством оказывается влияние, направленное на то, чтобы работники распознали необходимость в изменении. Это может возникать из-за внешних или внутренних обстоятельств, таких, как снижение продуктивности, повышение цен или конфликты между отделами. В качестве первого шага стоит определить естественные силы, пригодные для изменения. Внимание должнобыть обращено на тех людей в организации, которые способны провести изменение.

2. Может произойти вмешательство третьей стороны изсферы высшего руководства или из смежной области. Агент вмешательства должен быть способен обозначить некоторые перспективы и помочь высшему руководству осознать их собственные проблемы.

3. Возникает необходимость диагностики и обнаружения проблемных областей при участии линейных менеджеров на различных уровнях.

4. Нарастает потребность в выработке творческих решенийи планов мероприятий по очерченному кругу проблем.

5. Появляется потребность в экспериментированиидля проверки жизнеспособности изменения на различных уровнях организации. Для этого предпринимаются локальныеизменения в небольших масштабах. (Хотя не всегда так случается. Существует даже мнение, согласно которому глобальное революционное изменение является наиболее эффективным.)

6. Позитивные результаты подкрепляются,что важно для жизнеспособности всего нововведения и эффективности последующих действий. Подкрепление приведет к принятию большинством сотрудников новой практики как результата общих усилий и воспримется как вознаграждение за эти усилия.

Следуя терминологии Курта Левина, важно пройти через процессы размораживания, утверждения модели изменений, повторной заморозки и, что очень важно, подкрепления изменения.

Дата добавления: 2015-07-18