Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Теории изменений

Читайте также:
  1. I I I Основы теории механизмов и машин (ТММ)
  2. III.1 Неотехнологические теории.
  3. IX. Процесс изменений
  4. Аксиомы теории управления
  5. Антропогенез и различные теории эволюции
  6. Березовчук Л. Музыка и мы. Самоучитель элементарной теории музыки. - СПб, 1995.
  7. Билет 127 Сущность метафизических представлений о природе, сложившиеся В XV—XVIII вв. Концепции креционизма и трансформизма. Эволицеонная теории Ламарка.

 

Одной из первых теорий изменений был анализ силового поля, который предложил Курт Левин. Несмотря на то, что эта модель генетически связана с физическими науками, она сохраняет свое значение для понимания изменений и диагностики проблем. Другие модели изменений берут свои истоки в общей психологии, социальной психологии и групповой динамике.

Теория силового поля Курта Левина. Теория изменений Курта Левина ведет свое происхождение из законов физики, согласно которым положение объекта и направление его движения определяются силами, прилагаемыми к нему. Изменение происходит, когда силы, действующие в одном направлении, превосходят силы, действующие в противоположном направлении. Состояние равновесия существует, когда сдерживающие силы равны силам, стремящимся произвести изменения. По Курту Левину, запланированное изменение происходит в три этапа: разморозка, изменение и перезаморозка.

1. Размораживание происходит, когда люди видят необходимость в изменении. Статус-кво нарушается силами, бросающими вызов существующим ценностям, отношениям и привычному поведению.

2. Изменение – этап, ориентированный на действие, во время которого ситуация диагностируется, выбираются усовершенствованные модели поведения и создается новое равновесие. Результатом изменений является то, что люди вырабатывают новые ценности, отношения и/или формы поведения.

3. Повторное замораживание стабилизирует произведенные изменения и фиксирует новые модели поведения. На этапе перезаморозки необходимо продолжать управление процессом изменения. Нужно также, чтобы люди ощущали положительные последствия и тем самым поддерживалось стремление к дальнейшим изменениям. Новое состояние затем стабилизируется и становится основой для будущего поведения.

Согласно теории силового поля Левина, менеджеры производят запланированные инновации путем изменения соотношения действующих и сдерживающих сил. Необходим точный анализ,чтобы определить, как можно уменьшить сдерживающие силы или увеличить действующие силы. Анализ силового поля Левина стал популярной моделью для создания программ изменений и предсказания эффектов будущих изменений.

Было предложено три теоретических принципа,относящихся к различным глубинным мотивам поведения, для объяснения того, почему происходят изменения: образование, подкрепление и влияние группы равных. Эти стратегии изменений также называются рационально-эмпирическими, властно-принудительными и нормативно- преобразовательными. Они могут быть рассмотрены как методы преодоления сопротивления изменениям. Табл. 5 суммирует, в каком случае каждый метод оказывается наиболее эффективным, а также демонстрирует достоинства инедостатки каждого метода.

Образование и общение.Существует допущение, что новая информация сама по себе стимулирует изменение. От людей ожидается, что они будут вести себя по-другому после того, как приобретут новые аттитюды, знания или начнут иначе воспринимать себя. Эта теория изменения была названа рационально-эмпирической стратегией изменения, поскольку она предполагает, что люди разумны и будут преследовать свои интересы, как только осознают их.



Поскольку мы считаем людей разумными, а их поступки мотивированными собственными интересами, имеет смысл предположить, что они примут предлагаемые изменения, если их целесообразность будет логично обоснована и если они поймут, что они выиграют от этого.

 

Таблица 5

 

Методы преодоления сопротивления изменениям

(по Сherrington, 1994)

 

Метод изменения Когда его следует использовать Преимущества Недостатки
1.Образование и общение. Состоит в объяснении необходимости изменения того, что произойдет и как это повлияет на каждого человека. Помогает увидеть логику и смысл изменения Когда ощущается недостаток информации или когда ситуация нова или неопределенна. Этот метод должен сопровождать другие методы Весьма эффективен в ситуациях неопределенности. Обеспечивает когнитивную поддержку другим методам изменений. Будучи убежденными, люди помогают внедрить изменение Новая информация редко мотивирует к изменениям в поведении. Донесение новых знаний и разумное их обоснование может занять много времени
2. Подкрепление: а) стимулы: предлагает дополнительные стимулы для достижения компромисса и соглашения;   б) принуждение: заставляет работников принять изменение путем скрытых или явных угроз, таких, как снижение заработной платы, увольнение или нежелательные назначения Когда работники желают того, что предлагает руководство; когда стимулы не слишком дорогостоящи и когда важно, чтобы работники верили в справедливость замены   Когда важна быстрота и руководство обладает достаточной властью реализовать угрозы Справедливая замена помогает сохранить чувства достоинства и равноправия. Это может оказаться относительно простым способом избежать сопротивления   Занимает немного времени и позволяет компании быстрее осуществить перестройку Может быть слишком дорогостоящим, и его стоимость имеет тенденцию возрастать на последующих этапах   Если это раздражает людей, то они могут отомстить или уволиться
3. Влияние группы равных. Позволяет группам людей принимать участие в процессе изменения путем обсуждения важных вопросов, предложения творческих идей и внедрения изменений Когда руководство нуждается в консолидации усилий работников. Когда групповые нормы мешают группе. Когда люди анализируют изменения в своих аттитюдах или ценностях Люди, активно принимающие участие в изменении, более подготовлены к его внедрению и заинтересованы в его успешности. Групповое влияние – это мощный стимул для личностного изменения Может потребовать много времени и вполне возможно, что группа решит противостоять изменению

 

Загрузка...

 

Однако поступления новой информации не всегда бывает достаточно для изменения поведения. Изменение аттитюдов человека не обязательно влечет за собой изменение его поведения. Эффективность новой информации для изменения поведения в большей степени зависит от того, существовал ли изначально дефицит информации. Новая информация – мощная сила для изменений в ситуациях неопределенности. Однако в случае, когда работники хорошо знают, что прогулы и небрежность в работе являются серьезными нарушениями, обучающие программы дисциплинарной направленности не принесут желаемых результатов. Так, многие люди продолжают курить, несмотря на частые предупреждения и всеувеличивающееся число примеров, говорящих о вреде табакокурения для здоровья. Одной только информации часто бывает недостаточно, чтобы изменить поведение.

Подкрепление.Другое объяснение изменений состоит в том, что люди делаютто, что они принуждены делать. Этот метод был назван властно-принудительной стратегией изменений, потому что он включает в себя использование власти, когда люди с меньшими властными возможностями вынуждены подчиняться указаниям людей с большей властью. Люди быстро склоняются к изменениям, когда есть достаточные стимулы, чтобы вознаградить их за согласие на изменения или наказать, если они сопротивляются изменениям. Подкрепление может быть явным (например, взятка, лишение премии или вознаграждение) или косвенным, как, например, социальное одобрение, удовлетворение самолюбия или давление группы.

Людей можно принуждать принять изменения под воздействием скрытых или явных угроз, таких, как потеря работы, снижение заработной платы, понижение в должности или нежелательные перемещения. Принуждение может быть эффективно в том случае, когда важна быстрота и агенты изменений обладают значительной властью. Но делать это рекомендуется не очень часто, потому что это может быть рискованно и раздражает людей, а когда люди чувствуют, что к ним плохо относятся или игнорируют их, они не склонны к сотрудничеству. Недостаток же сотрудничества может привести к саботажу и помешать даже хорошим идеям воплотиться в жизнь.

Подкрепление и обучение новому схожи между собой: изменение происходит, когда люди обеспечены новой информацией, обосновывающей целесообразность изменений, или когда есть необходимые стимулы, подкрепляющие изменения.

Влияние группы равных.Эта теория изменений признает влияние социальных норм, особенно на уровне группы. Данный метод изменений был назван нормативно-преобразовательной стратегией изменений, потому что он основан на идее о том, что изменения происходят тогда, когда люди приобретают новые нормативные ориентации, проявляющиеся в новых аттитюдах, ценностях и межличностных отношениях.

 

Давление со стороны равных, вероятно, наиболее мягкий, но сильный стимул для изменений, и это частично объясняет, почему групповые обсуждения являются одним из наиболее часто используемых методов изменения в организационном развитии. Эффективность групповых обсуждений изменения поведения была выявлена еще в ранних исследованиях по групповой динамике.

Были предложены четыре объяснения того, почему групповые дискуссии настолько эффективны для изменения аттитюдов и поведения членов группы:

1. Люди, размышляющие по поводу изменений в своих аттитюдах или поведении, получают подтверждение в их целесообразности, наблюдая за остальными членами группы, решившимися на такие же изменения.

2. Групповое обсуждение заставляет его участников прийти к какому-то решению. Вместо того чтобы просто пассивно рассматривать вопрос, они принуждены решать, принимают ли они или отвергают изменение.

3. По ходу того, как они говорят об изменении и приходят к групповому соглашению, члены группы должны публично заявлять об изменении своего поведения. Если же они терпят неудачу после группового обсуждения, то у них возникает ощущение, что они поступают нечестно, а их самолюбие страдает (Cherrington).

4. Некоторые характеристики процесса принятия решений способствуют ориентации на изменения, например феномен сдвига к риску или явление эмоционального катарсиса.

 


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 159 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Источники и последствия стресса в организации | Производственный стресс у промышленных рабочих | Стресс менеджера | Синдром эмоционального выгорания | Когнитивно-поведенческие стратегии преодоления | Управление стрессом | Глоссарий | Виды изменений | Силы изменений | Сопротивление изменениям |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Уровни изменений| Организационное развитие

mybiblioteka.su - 2015-2018 год. (0.008 сек.)