Управление стрессом

С психологической точки зрения стресс является в большой степени индивидуализированным феноменом. Однако, как было показано, его последствия влияют на поведение человека в рабочей обстановке, на продуктивность организации в целом и ее психологический климат. Менеджерам предприятий и руководителям высокого уровня необходимо понимать важность психологической работы по управлению стрессом. Такая работа может быть определена как программы активных действий, сосредоточенных на сокращении числа существующих производственных стрессоров или помогающих работникам свести к минимуму негативные последствия этих стрессоров.

Купер и Маршалл выделяют следующие подходы к тому, как можно управлять производственным стрессом:

1) изменяя социальное, психологическое и организационное окружение на рабочем месте, обеспечивая большую автономию и участие руководителя в собственной работе;

2) создавая возможность для жен управленцев включаться в процесс принятия служебных решений, касающихся всех членов семьи;

3) обеспечивая хорошее использование уже существующих программ повышения квалификации для устранения трудностей в реализации профессиональной роли и межличностном общении внутри организации;

4) создавая в организации психологический климат, скорее поддерживающий, чем затрудняющий общение, обстановку открытости и доверия, чтобы каждый менеджер мог выразить руководителю свои проблемы и служебные опасения и получить необходимую помощь.

Для формирования навыков контроля стрессовых состояний ряд авторов считают эффективными следующие программы: по развитию навыков релаксации, социальных навыков как эффективных способов взаимодействия с людьми в различных ситуациях через расширение репертуара форм поведения, тренировки навыков уверенного поведения, а также программы тренировки навыков решения проблем, направленные на формирование общего навыка по поиску выхода из разнообразных жизненных ситуаций.

Личность и ситуация взаимозависимы. Невозможно изменить человека, не влияя на ситуацию. Например, проведение с работниками тренинга по повышению уверенности в себе может иметь огромное влияние на рабочую ситуацию. Работник, выражая в ходе тренинга свои ожидания и конструктивную критику, меняет социальный климат на рабочем месте и коммуникативное поведение своего руководителя и, возможно, вносит определенный вклад в изменение организации. Таким образом, вмешательство в стрессовую ситуацию может иметь огромный отзвук на разных уровнях всей организационной структуры. Развитие персонала часто связано с развитием всей организации.

Конечная цель такого рода вмешательства двоякая: изменение ситуации (уменьшение числа стрессоров или их интенсивности) и изменение личности (изменение когнитивных оценок ситуации или личностных стратегий поведения).

Изменение стрессогенности рабочей ситуации требует понимания отношений между индивидуальными и организационными условиями. При этом необходимо проанализировать дизайн рабочего места и его эргономичность, уровень требуемых навыков, степень безопасности работы. Важное место занимают система подбора кадров, стиль управления и др.

Работа с когнитивными оценками ситуации у индивида требует понимания индивидуального восприятия, структуры установок и их изменения. Тем самым в центре этого подхода находится личность со своими ценностями, намерениями, эмоциями и потенциалом действия. Существенным моментом при этом становится понимание индивидуальных различий.

Изменение стратегий преодоления стресса предполагает главным образом модификацию демонстрируемого (открытого) поведения человека. Этот подход требует применения различных техник модификации поведения, а также специфических методов переноса навыков, полученных в ходе тренинга, на рабочую ситуацию. Существует несколько возможностей в этом направлении – применение метода последовательного обучения, использование методических программ, периодическое повторение тренинга, работа в кружках мастерства. Таким образом возможно определять степень уменьшения стресса и изменять ситуацию, если уменьшения не возникло.

ДИАГНОЗ

Выявление требований и возможностей В каких ситуациях возникает стресс?
ВОЗДЕЙСТВИЕ
	Разработка и применение обучающей программы Как уменьшить стресс?
КОНТРОЛЬ
	Измерение и оценка эффективности обучающей программы: § индивида § работы § организации

Рис. 10. Модель управления стрессом

Концептуализация конкретных программ воздействия на стресс должна ориентироваться как на теорию, так и на практику. Теория и практика не исключают одна другую. Более того, конкретные методы изменения производственных ситуаций не могут быть применены без фундаментальных знаний, например, о рабочем месте. Как показано на рис. 10, в начале этого процесса должна присутствовать фаза диагностики, а в конце – фаза управления.

Любое воздействие должно учитывать не только специфические условия рабочего места, но и индивидуальные оценки, рациональные или иррациональные убеждения, эмоциональный статус работающего человека. При этом обязательна эмпирическая оценка конкретных требований и условий в конкретных ситуациях. Организационная психология предлагает множество ценных инструментов для такого диагностического анализа (например, опросник удовлетворенности работой, техника критического случая).

Заключительная тема для обсуждения в этом контексте касается оценки и контроля того эффекта, который имеет проводимый тренинг. Существует ли что-нибудь, поддающееся измерению, на уровне индивида, рабочего места или организации в целом? В организационной психологии эта тема долгое время замалчивалась. Проведено лишь малое число систематических исследований данной проблемы, большинство из которых было сфокусировано на кратковременных индивидуальных улучшениях (анализ физиологических параметров, психосоматических жалоб, эмоционального состояния). Причины такого положения очевидны – достаточно сложно провести систематическую и всестороннюю оценку на предприятии. Иногда невозможно, в силу экономических или политических причин, выбрать участников тренинга, организовать контрольную группу или наблюдение за работником на его рабочем месте в лонгитюдном исследовании. Особенно сложным оказывается контроль и измерение организационных изменений как следствия тренинга по управлению стрессом. Однако личный опыт автора показывает, что длительные наблюдения за людьми на рабочих местах, беседы с ними и с руководящим звеном, а также использование ряда экономических показателей может дать много ценных данных, которые являются основой для адекватного оценивания.

Как было показано, именно хронический стресс – через ряд последовательных стадий – ведет к нежелательным последствиям типа чувства неудовлетворенности, потери мотивации, истощения, появления психосоматических жалоб и более серьезных заболеваний. Следовательно, необходимо избегать хронического стресса. Это – предмет основной работы как самого работника, так и учреждения, которое должно организовать рабочие места таким образом, чтобы хронические стрессы не возникали, а также предлагать работникам различные программы тренинга для корректировки их переживаний и поведения. Работники и организации не могут более рассматриваться как находящиеся в оппозиции друг к другу, применяемые в современных организациях программы по стрессу это учитывают. Для организации стресс нежелателен сам по себе, а применение специальных техник уменьшения стресса выигрышно и для работников, и для организации.

Дата добавления: 2015-07-18