В системе современных наук

УП есть многогранная социальная деятельность, и различные аспекты ее влияния на организацию человека и общество [17] являются объектом анализа целого ряда наук. УП - сравнительно молодая наука, хотя многие ее идеи и теории возникали в ХХ в. и даже раньше, долгое время, развиваясь в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих, социальных, государственных организаций. Так, в США УП рассматривалось в основном в русле поведенческих наук. Несмотря на то, что процесс выделения УП в самостоятельную науку завершился в 60-70 годах ХХ в., предмет ее исследования называется по-разному: «организационное поведение», «управление человеческими ресурсами». В Германии и в других странах континентальной Европы эта наука была связана с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии дисциплины – «Экономика персонала», или «Менеджмент персонала» [22].

В СССР специальной науки УП не существовало ввиду отсутствия важнейшей базы ее предмета - рыночной среды, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социальных, психологических наук.

В каком отношении находится УП с другими родственными науками, согласно европейской традиции, экономикой предприятия? По этому поводу В.П. Пугачев [17] выделяет две позиции, сформированные на основе обобщенных мнений авторов [22].

Первая группа авторов, трактуя УП и экономику предприятия в качестве родственных, менеджмент персонала выделяют как самостоятельную дисциплину. Пожалуй, эта точка зрения едва ли правомерна, т.к. экономика предприятия включает часть проблематики, выделяемой УП.

Вторая группа авторов рассматривает УП как составную часть экономики предприятия. Наука «управление персоналом», пишут немецкие профессора Р. Марра, В. Вебер, является частью учения об экономике фирмы (предприятия), затрагивающей поведенческие проблемы; стремясь к полноценным выводам, она не использует знания из других областей науки [22].

Учитывая неточности двух приведенных выше точек зрения, представляется правомерным рассмотреть УП как специфическую, отдельно самостоятельную науку, во многом совпадающую по своему предмету и задачам с экономикой предприятия в части изучения эффективного использования работника в деятельности персонала. И тем не менее предмет УП значительно шире экономики предприятия. По мнению В.П. Пугачева, УП отличается от экономики предприятия синкретностью и интегративностью своих знаний (включением других наук о человеке), распространенностью их на предприятия и организации различных уровней. Кроме того, продолжает автор, человек в концепции экономической деятельности выступает в различных ипостасях, многомерных измерениях, выполняет функции работника – участника производственной деятельности, производителя и потребителя материальных благ (рис. 1).

Разумный

Эмоционально-волевой

Конфессиональный

Нравственный

Культурный

Правовой

Политический

Социальный

Биологический

Экономический человек: техника, технология, финансовые, материальные ресурсы

Человеку в производстве присущи следующие роли:

биологическая - носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья;

социальная - член определенной группы: производственной, семейной, родственной, принадлежит к неформальной общественной организации;

демографическая - мужчина, женщина, молодой, пожилой человек, работник;

классовая - работник по найму или собственник;

этническая - представитель определенной нации;

политическая - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза;

правовая - обладатель определенных прав и обязанностей;

культурная - носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;

нравственная - разделяющий определенные нравственные нормы и ценностные ориентации;

конфессиальная - исповедующий религию или атеист;

эмоционально-волевая - обладающий определенным характером и психическим складом в целом;

разумная - имеющий интеллект и определенную сумму знаний.

Кроме того, УП опирается на теории, излагающие концепции о человеке. К ним можно отнести следующее.

Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Так, в современной теории выделяется теория занятости и рынка труда. Она отражает процессы спроса, предложения, используемые для стратегии принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных работников, вербовки недостающих работников, располагающих инновационным мышлением. Сведения этой области необходимы для формирования адекватной концепции стимулирования труда. Раздел экономической науки – планирование – включает расчет потребной численности персонала; экономическая информатика обеспечивает оптимизацию информационного процесса; экономические методы позволяют устанавливать затраты на персонал; экономико-математические модели - оптимизировать, имитировать потребность в персонале, нормализовать загрузку и затраты на его содержание.

Психологические теории. В области УП используется целая совокупность этих наук. К ним относятся общая психология, обеспечивающая понимание природы личности, специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций. Психологические теории поведения составляют методологическую основу теории мотивации. Психоанализ применяется при построении тестов. Психология общения используется для построения межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности.

Социологические концепции проявляются в теории групп и организаций, которые раскрывают закономерности групповой деятельности, обосновывающие оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней среды. Методы эмпирической социологии изучают проведение наблюдений, опросов, интервью, социометрические взаимодействия.

Трудовое и социальное право. Трудовое право вырабатывает уставы предприятий, тарифные соглашения, устанавливает права, обязанности всех участников производственной деятельности; социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения.

Политологические теории не только анализируют проблемы власти и управления на предприятии, но и взаимоотношения в профсоюзах, частных клубах, деловых предприятиях, религиозных организациях.

Конфликтология рассматривает конфликты в организации: между руководителями, работниками, малыми группами, внутри них, а также между работниками и группой. Принято считать, что конфликты в организации полезны.

Науки о труде. Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека: психология труда - психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности, используемые при профессиональном отборе; эргономика используется при проектировании человеко-машинных систем (станков, пультов управления, инструментов) [17].

Столь сложное и дисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления персоналом не отрицают специфичности и самостоятельности этой науки. Данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения.

В литературе рассматривается роль и место персонала посредством объединения работающих для достижения совместных целей, располагающих следующими признаками: наличием устойчивых связей между членами организации, правилами, определяющими порядок взаимоотношений - характером взаимодействий с окружающей средой и использованием определенных ресурсов. С точки зрения выполняемых функций автор [24] разделяет их на руководителей, специалистов, исполнителей, представленных им в виде трудовых ресурсов.

Далее автор считает, что работа с людьми есть компонент управления любой организацией. Однако, по его мнению, специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

Люди наделены интеллектом, эмоционально-осмысленной реакцией на двустороннее взаимодействие человека и организации.

Постоянное совершенствование и развитие человека в области его профессиональных навыков приобретают особую значимость в условиях НТП и являются источником повышения эффективности деятельности любой организации.

Долговременный характер взаимоотношения человека и организации.

Ожидание удовлетворенности взаимодействий между сотрудником и организацией является необходимым для реализации его целей.

Дж.М.Инвацевич, А.А.Лобанов управление персоналом [13] рассматривают как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» [13].

Н.Маусов пишет, что УП – «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [14].

И.Н.Герчикова считает, что УП - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации [4].

А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров пишут, что УП - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [20].

А.П.Егоршин в термине «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции, занятые переработкой сырья с использованием средств труда [10].

Вопрос 2. Содержание курса «Управление персоналом»

Г.Г. Зайцев считает, что управление персоналом следует рассматривать и как процесс, и как систему, включающие ряд частных процессов: планирование, организацию регулирования, контроль, учет [12, с.8-10] (табл. 1).

В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребности предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.

Процесс организации персонала предполагает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятие, организацию приема новых работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку, как рабочих, так и руководящего звена, проектирование и совершенствование организации труда занятого персонала, разработку норм труда для выполнения работ в различных сферах производства.

Регулирование процессов управления персоналом предусматривает повышение, перемещение, понижение работников в должности, увольнение с последующим регулированием их заработной платы.

Контроль сводится к учету хода работы персонала, к оценке результатов эффективности труда, как подразделений, так и отдельных исполнителей.

Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, оценке трудовых усилий занятого персонала, проведении разовых обследований с использованием социологических методов.

Таблица 1

Модель управления персоналом

Частные процессы	Содержание работы с персоналом по направлениям
1.Планиро-вание	1.1. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с имеющейся 1.2. Проектирование организационной структуры 1.3. Формирование и определение прав и обязанностей работников 1.4. Разработка норм взаимоотношений подчинения и ответственности
2.Органи-зация	2.1. Проектирование организационной структуры службы УП 2.2. Профориентация, привлечение рабочей силы 2.3. Профессиональный отбор расстановка по рабочим местам 2.4. Адаптация 2.5. Организация труда работников 2.6. Формирование резерва, его подготовка 2.7. Организация прав и обязанностей
3.Регули- рование	3.1. Повышение квалификационного и образовательного уровня работников 3.2. Охрана труда и техники безопасности 3.3. Повышение, понижение, перемещение и увольнение персонала
4.Учет и контроль	4.1. Контроль за ходом кадровой работы 4.2. Оценка результатов труда работников 4.3. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадрами 4.4. Социально-бытовое и медицинское обслуживание 4.5. Ведение учета по кадровым вопросам

В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом [17]:

планирование - расчет потребной численности сотрудников;

рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;

маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;

подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;

адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;

планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;

мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;

руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;

управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;

организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;

управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;

освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;

обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;

правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;

социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание;

развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками;

оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявление результатов их труда.

Вопрос 3. Концепция человеческого капитала и ее содержание

Человек в центре современного воспроизводственного механизма представляет собой экономическую категорию, обеспечивающую повышение эффективности и прибыльности производства. Это обусловлено проявлением факторов, при которых Человек (Ч)¹ является:

производителем материальных и духовных благ;

носителем воспроизводственных видов деятельности;

участником индивидуального и коллективного производства;

движущим фактором производительных сил и производственных отношений; от участия человека они становятся богаче и обладают невиданными ранее возможностями;

1. Здесь и далее выделено намеренно в силу вышеперечисленных факторов.

носителем качественно новых, перспективных материальных, духовных, социальных потребностей, способным инициировать НТП, обеспечивая его приоритеты;

профессионалом, способным качественно выполнять функции при изготовлении наукоемкой продукции, способной выдержать конкуренцию.

Научно-технический процесс – явление не абстрактное. Он осуществляется посредством конкретных проявлений человеческого фактора. К ним относится следующая интегрированная система мотивационных инструментов: уровень подготовленности, профессионализм, методы стимулирования, стандарты деятельности, инновационная направленность, обеспечивающие достижение стратегических целей деятельности предприятия. Уровень требований, предъявляемых к человеческому фактору, значительно возрос в условиях острой конкуренции, координации действий фирм внутри страны, в масштабе транснациональных коопераций межгосударственного регулирования экономики.

Новая экономическая стратегия ориентируется на человека, который способен к структурным и качественным сдвигам, поэтому вложения в Ч рассматриваются как прибылеемкие, ориентированные на изучение его образа жизни, прогнозирование его потребностей, что становится орудием отбора приобретенных направлений науки. Самым плодотворным и неисчерпаемым резервом современного периода является не экономика как таковая, а качественные сдвиги в потребности, образе жизни, в развитии самого Ч. Этим и объясняются затраты на Ч, его образование, воспитание, здравоохранение, культуру, социальную сферу, направленные на изменение его мышления, образа жизни, потребностей. Они определяют воспроизводственную стратегию развитых стран, экономическую значимость нематериального накопления и служат условием повышения эффективности инвестиционных вложений.

Дата добавления: 2015-07-16