Ресурсах

Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление человеческими ресурсами (УЧР) неразрывно связано со всей его историей. Однако вплоть до 20 века управление персоналом (УП) не выделялось из теоретических основ управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Целесообразность обращения к истокам диктуется следующими факторами:

необходимостью глубже понять логику и структуру современного экономического мышления;

возможностью распознать суждения современных авторов;

целесообразностью приобщения к сокровищнице мировой культуры, развивающей, облагораживающей ум;

предвидением новых эволюционных преобразований и разработкой мер по эффективным формам УП.

Историю развития науки о человеческих ресурсах (ЧР) изучаем по временным периодам, или этапам: донаучный, «научного менеджмента», «теории административной деятельности», «классической теории управления», «эпохи бюрократического управления», «доктрины человеческих отношений», «школы поведенческих наук».

1.1. Донаучный период несет нам сведения из глубины веков, относящиеся к 2465–2575 гг. до н.э., характеризуется сооружением пирамид Хиопса в Древнем Египте, потребовавшим интеграции усилий тысяч людей. Эта организационная деятельность дала сильный толчок развитию управления ЧР. Она предусматривала подачу блоков к месту строительства, координацию усилий при их установке. Отрабатывались вопросы учета рабочего времени, оценки индивидуального качества труда, размера его оплаты, прогрессивные методы совместной деятельности. В Древнем Египте был создан механизм мотивации труда и наказаний в виде понижения в должности, прогрессивных форм труда.

V–VI вв. характеризовались низкой христианской мотивацией труда. Он расценивался как недостойное для свободного человека занятие, рабское принуждение, божье наказание. Последующий период (IX–XI вв.) отличался протестантистским отношением к труду, придававшим ему высочайшую религиозную ценность, наполняя его нравственным содержанием: этикой, напряженной трудовой активностью, честностью, дисциплинированностью.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XVIII и начала XIX века. Она потребовала применения научных методов, проектирующих элементы организации производства и труда: расчет потребности в оборудовании, архитектурное оформление производственного процесса, использование хронометража и формирование норм труда. Эти вопросы привлекли внимание ученых, философов, общественных деятелей, внесших профессиональный вклад в развитие науки. Так, физик Кулон в 1798 г. выступил на Всемирной конференции с докладом о повышении производительности труда. Изобретатель Р.Аркрайт отработал научные положения организации прядильного производства, разделения и стимулирования труда работающих в нем.

Адам Смит (1723-1790) – шотландский философ, поражающий убедительностью и оригинальностью рассуждений в книге «Исследование о природе и причинах Богатства народов», приводит способы роста производительности труда и объясняет их. Он выявляет «пять условий», определяющих размер заработка при выполнении различных работ: приятность и неприятность занятий; трудность и стоимость обучения; сезонность занятий; доверие, оказываемое специалистам; уровень достигаемого успеха в профессии.

Много инноваций в работу с персоналом внес Роберт Оуэн (1771-1858) – капиталист-благотворитель, который впервые в истории на своем частном предприятии ввел школьное образование, фабричное жилье, бесплатные обеды, магазины с доступными ценами и запретил детский труд. Оуэном руководил строгий экономический расчет, позволяющий увеличить рост производительности труда и добиться значительного снижения издержек производства. Идеи Оуэна значительно обогнали свое время, поэтому были отторгнуты обществом и преданы забвению.

Чарльз Бебидж (1792-1832) – сын богатого банкира, обладавший высоким интеллектом, любознательностью к окружающему миру. Талант, широта интересов, пытливость ума позволили ему провести глубокие научные исследования, получить звание профессора в 1828 г. и изобрести «аналитическую машину» - прообраз вычислительной техники. В книге «Экономика машин и промышленных предприятий» Бебидж обосновал концепцию эффективности специализации.¹

1. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. М.: Издательство «Дело», 1996. С. 46.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) – учился во многих странах Европы, владел 19 языками, в 23 года возглавил факультет иностранных языков университета. В 1880 г. занимался инженерно-экономическими и техническими исследованиями, в передовых фирмах мира сотрудничал консультантом. В книге «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы» приводил разительные доказательства экономических преимуществ замены непродуктивной деятельности эффективными методами.¹

Широкой популярностью пользовалась книга Г. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности», в которой он излагает наиболее важные для УП принципы: цели, доводимые до персонала; здравый смысл; эффективные консультации; дисциплина, координирующая деятельность; честное ведение дела; объективное стимулирование туда; соблюдение стандартных правил выполнения работы.

Джордж Муни (1884-1949) – высококвалифицированный инженер, свои публикации посвятил эффективности координации, объединяющей усилия партнеров и представляющей важный принцип организации, повышающей ее потенциал, мобильность, экономическую устойчивость и развитие.²

1.2 Эпоха научного менеджмента. Предпосылкой для эпохи «научного менеджмента» явилось бурное развитие промышленного производства, вовлекшего сотни тысяч рабочих, не располагающих специальной профессиональной подготовкой. Автором широкомасштабной системы рационализации труда был признан У.Ф. Тейлор (1856- 1915). Творческую жизнь он начал рабочим. Осуществляя постоянный титанический, неустанный творческий поиск, он быстро достиг деловой карьеры, заняв в 1884 г. пост главного инженера. Проводимые эксперименты на крупных фирмах Америки позволяли повысить в них производительность труда (ПТ) в 1,5–2 раза. В 1900 году он начал широкую просветительскую, консультационную деятельность. Выступал с лекциями в университетах, колледжах, научных обществах крупных городов. Накопившийся опыт инноватики изложил в книгах по научной организации труда и производства, предложив стройную систему знаний о рациональной организации труда, сменивших расплывчатые принципы предшественников.

Умы ученых волновал феномен «труд», «работа», преобразования в области которых позволили достичь грандиозных успехов в экономике различных стран мира.

К полученным результатам он шел через долгий путь бесконечных экспериментов, проб, ошибок. Не все удавалось сходу, отдельные результаты исследований выбраковал, находил более совершенные. Так, эксперименты по резанию металлов проводил 26 лет, испробовав десятки тысяч приемов, подбирая славы, конструкции резцов.

1. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. М.: Издательство «Дело», 1996. С. 72.

2. Там же. С. 102.

Тейлору принадлежит ряд научных положений, заслуживающих наиболее полного рассмотрения в данной работе. Так, комплекс мер под названием «изучение работы» Тейлор разрабатывает в совокупности оптимальных методов, анализируя используемые рабочими движения, разбивая их на составные части, совершенствуя, совмещая, исключая ошибочные медленные, лишние, бесполезные, добиваясь с помощью хронометража идеальных методов работы, создавая модели трудовой деятельности, реально не используемые ни одним рабочим.

Тейлор напоминал, что рабочий ленив и рост ПТ может быть достигнут лишь путем принуждения, посредством настоятельной стандартизации орудий, условий, методов труда. Эту функцию должна выполнить только администрация, максимально стандартизируя деятельность.¹

Выдвигая задачу широкомасштабной рационализации труда, Тейлор рекомендует исследователям обратиться к квалифицированным рабочим, располагающим «самой ценной собственностью» - детальным знанием трудовых процессов.

Тщательные исследования были посвящены феномену, названному «рестрикционизм» (ограничение). С намеренным уменьшением производительности труда Тейлор столкнулся в самом начале трудовой карьеры. «Мы, рабочие мастерской, были в сговоре относительно количественной нормы всех видов изделий. Мы ограничивали эту норму одной третьей того, что мы свободно могли бы производить». Он называл это явление «soldiering» - солдатчина, увиливание от работы и предложил различать «естественную», основанную на природном, и «систематическую», постоянно присутствующую в человеческом сознании.²

Пользуясь хронометражем, Тейлор проанализировал поведение рабочего в организации и вне ее. Посредствам проведенных исследований он выявил, что рабочий движется намеренно медленно на предприятии и значительно быстрее в домашних условиях.

Исследовано было чувство «подчиняемой несправедливости», проявляющееся в том, что администрация не желает в полной мере и ответственно выполнять свои обязанности по отбору, обучению, совершенствованию условий, сопровождающих процессы труда. Пробные «уроки» безответственности парализуют волю и желание подчиненных трудиться, вызывают у них чувство раздражения и воспринимаются ими как несправедливость.

Ряд положений было высказано по поводу дифференцированной оплаты труда. Наблюдения, исследования позволили сформулировать, что удовлетворенность зарплатой определяется не ее размером, а справедливостью начисления. Опыты доказали: «назначение двух разных ставок за одну и ту же работу – одна для тех, кто делает ее обычно, а другая, повышенная – для квалифициро-

1. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925. С. 69.

2. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме: Пер. с англ. М.: Техника, 1931. С. 71.

ванных, всегда вызывает чувство несправедливости и величайшее недовольство среди первых».¹

Тейлор выявил, что рабочие на такое отношение отвечают широко распространенными саботажами, которые проявляются в том, что рабочие значительную часть времени тратят на выучку, тренинг медленного способа работы, поддерживая при этом в хозяине убеждение, что сохраняют нормативный темп.²

Генри Ганнт (1861-1919) – на его взгляды существенное влияние оказал Тейлор. Ганнту присущи уникальные идеи и теории. Одна из них посвящена разработке системы премий, которые рабочие получали к своей регулярной оплате труда, в том случае, если они следовали инструкциям и выполняли задания в рамках установленного времени. Кроме того, предусматривались вознаграждения за предложения, ведущие к росту ПТ. В этой системе проявлялась большая забота о рабочих.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет внесли солидный вклад в рационализацию человеческой деятельности. В 20-х годах они упорно искали оптимальный способ выполнения любой работы, тщательно исследуя не только движения труда, но и их элементы. Супруги впервые применили кинокамеру, фотоаппарат для исследования движений рабочих, разработали карты цикла выполнения микродвижений. Явились авторами системы кодирования движений, обеспечивающей поиск нерациональных, малопроизводительных элементов труда и их устранение.³

Генри Форд (1863–1947) – основатель американского автомобилестроения. Содержание своих научных положений к организации производства изложил в ряде книг. К ним относятся: высокая оплата труда каждого рабочего; ограничение продолжительности рабочей недели; культивирование порядка, чистоты, т.е. самоуважение. Форд отмечал, что в Америке много талантливых людей и менеджерам необходимо создать условия, обеспечивающие в полную мощь использование их таланта на благо ее экономического развития.⁴

Разработки Форда и воплощения их в практику отличались гуманным отношением к персоналу. Он не только установил 8-часовой рабочий день, но и увеличил заработную плату в 2 раза; создал социальную лабораторию для изучения условий труда, быта, досуга. Прислушивался к запросам потребителей, создавал стратегию безупречного качества автомобилей, регулярно снижал цену, оперативно внедрял научно-технические новшества, соблюдал нормативные параметры производственной среды.

1.3. Теория административной деятельности характеризуется разработкой принципов ее организации французским исследователем Анри Файолем (1841-1925). Внимательное прочтение богатого наследия выдающегося, глубоко творческого инженера, располагающего разносторонними интересами и широкой эрудицией,

1. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925. С. 172–173.

2. Там же. С. 139–142.

3. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра, 1997. С. 175–176.

4. Там же. С. 182–185.

издавшего ряд работ по новациям в горнодобывающей промышленности, убеждает в его высоком творческом потенциале. Автор 30 лет успешно вел административную деятельность в качестве генерального управляющего крупной компании, которая на момент его назначения на пост находилась на грани банкротства.

Файоль выделил пять основных элементов, из которых складывается функция административной деятельности: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Названные элементы широко применяются в теории УП. Важно заметить, что роль и назначение администрирования Файоль сводил к «механической конструкции с зубчатыми колесами», которая, передавая движение, теряла часть своей силы. Однако в социальном организме может и должен происходить обратный процесс, в котором каждый последующий начальник должен быть производителем движения идеи, способствующей значительно увеличить возможности руководителя.

Файоль рекомендует формирование «главного штаба» как группы людей, обладающих компетентностью, временем, способных эффективно выполнять функции, осуществляя помощь руководителю, умножая его успех.

Администрирование Файоль рассматривал как совокупность приемов, правил, направленных на эффективность предпринимательской деятельности. Они выражены в принципах: власть (право отдавать распоряжения, сила, принуждающая подчиняться); дисциплина (поведение, усердие); единство распорядительства (выдача приказания одним начальником); подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала (адекватная, справедливая оплата); справедливость (благожелательное отношение к персоналу). (Papers on the Sciende of Administration. N.U., 1943, с. 13)¹

Лютер Гьюлик (1892-1967) и Линдалл Урвик (1891-1969) – авторы классической теории управления. Опираясь на принципы Файоля, они идут дальше, расширяя их. В административную деятельность включают функции: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность. Один из главных принципов – «соответствие людей структуре» - означает, что после разработки организационной структуры следует подбирать работников, а не наоборот. (Vruick L. The Elements of Administration. N.U., 1943, с. 34-39)².

По мере роста объемов и масштабов организационной деятельности возрастает необходимость помощи администраторам со стороны экспертов и специалистов, которые способны добиваться результата с помощью убеждений и идей. Члены его избавят руководителя от мелких забот и позволят сосредоточить внимание на магистральных направлениях деятельности.

1.4. Эпоха бюрократического управления открыта немецким социологом Максом Вэбером (1864-1920), который разработал «идеальный тип» адми-

1. Цит по: Гвишиани Д.М., 2-е изд. перераб. С. 110–111.

2. Там же. С. 120–125.

нистрации, назвав его «бюрократия». В начале XX века им были выделены следующие важнейшие принципы, лежащие в основе управления кадрами государственных организаций:

1. Функционирование на принципах иерархии, предполагающей ответственность перед вышестоящими инстанциями каждого служащего за свои действия и подчиненных ему лиц.

2. Разработка стандартов, обеспечивающих рациональность и единообразие в выполнении каждого задания.

3. Устранение неоправданных уступок способствующего эффективному управлению подчиненными.

4. Продвижение по службе с учетом квалификации, стажа, успешной деятельности, развивающее «корпоративный дух» организации.

5. Повышение производительности персонала за счет исключения личностных и эмоциональных факторов, поддерживающих справедливость отношений.

6. Бюрократическая система позволяет решать проблемы ежедневного усложнения выполняемых задач. Техническое превосходство бюрократической системы отличается точностью, четкостью, быстротой, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы, стабильностью.

7. Условием сознательного подчинения сотрудников является авторитет руководителей. Необходимо выделять следующие формы авторитета: традиционный, правомочности руководителя, выдающейся личности. Сознательное подчинение авторитету позволяет избежать конфликтов.

Таким образом, классический менеджмент в представленных моделях может быть определен как культура управления, в практику которой внесена принципиальная основа производственной демократии. Это нашло свое отражение в категории «персонал предприятия», определяющей единый статус для всех наемных работников. В немецких, европейских, американских типологических моделях выразилась «потребность эпохи» в целерациональном совершенствовании управленческой деятельности. Это означало функциональное разделение труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных; приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие посты; достижение долговременной стабильности и устойчивости. Придавалось значение строгому распределению власти в иерархических структурах, отделению исполнительской деятельности от организаторской и контролирующей.

Уделялось внимание созданию совершенного организационного механизма, предполагающего взаимодействие между исполнителями, умение предотвращать сбои, возникающие под воздействием внешней среды и внутренних деформаций, формированию организационных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления.

Следует заметить, что организационные решения классического менеджмента были направлены на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов работы. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления, стабилизация производственных регламентов, отсутствие должных решений в области режимов труда и отдыха персонала способствовали резкому увеличению его текучести персонала, что перекрывало эффект, полученный от бюрократизации труда.

В связи с этим в среде промышленников началась переоценка взглядов на ведущие элементы производственных систем и способы их целевой активизации. Получили практическое подтверждение идеи о ведущей роли человеческого фактора производства. Опыт работы передовых фирм мира убедительно доказывал, что их экономический успех и стабильность в значительной мере зависят от квалификации персонала и его активизации и заинтересованности в достижении производственных результатов.

1.5. Доктрина «человеческих отношений». «Классическая школа» располагала существенным дефектом упрощенного вывода о поведении человека в организации. Представлениям о том, что он «ленив», «близорук», «эгоистичен», «предрасположен к ошибкам», противопоставляется эпоха «новых начинаний». Это объясняется тем, что НТП включает человека в технологический процесс, повышает его роль и вовлекает в необходимость изучения «социологии производственных отношений», базирующихся на тейлоровских концепциях, гуманизирующих их, наполняя особым отношением к человеку. Они утверждают, что чувства рабочего, его настроение, убеждения становятся впредь специальным и важным предметом исследований.

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связано с именем Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), единственной женщины, исследовавшей природу человека и мотивы его поведения, базирующиеся на положениях научной психологии, а не на рутинных представлениях о нем. М. Фоллетт выдвигает ряд следующих теоретических положений:

1. Отстаивает идею о «совместной власти», рассматриваемую как интегрирование деятельности всех звеньев организации, обеспечивающее максимальную эффективность и гармонизацию функционирования системы.

2. Вводит понятие «коммулятивной ответственности», проявляющейся во взаимодействии людей в подразделениях организации.

3. Пропагандирует целесообразность «участия рабочих в управлении», развивающего у них чувство индивидуальной и совместной ответственности, обеспечивающей максимальный вклад работающих в эффективность организации. (Follett M.P. Dunamic Administration. N.U., 1942. P. 159)¹.

4. Рекомендует создавать на предприятии атмосферу «подлинной общности интересов», обеспечивающей эффективность организации посредством «интегрированного взаимодействия».

5. Выявляет психологическую реакцию людей на приказы, вызывающие в качестве ответной реакции сопротивление работников. Приказы можно заме-

1. Цит по: Гвишиани Д.М., 2-е изд. перераб. С. 55–57.

нить, замечает Фоллетт, пользуясь искусством убеждения, которое будет рассматриваться как завуалированная форма давления.

6. Уделяет в трудах значительное место «конструктивным конфликтам», доказывая, что их следует рассматривать как «нормальный процесс».

7. Обосновывает для решения определенной ситуации необходимость организации не только знаний и умений, но и эмоций человека, ибо человеческий потенциал неограничен, при условии, если «человек всей душой и телом отдается выполнению программы» (Papers on the Science of Administration. P. 37)¹.

Элтон Мейо (1888-1949) известен широкомасштабными экспериментами, проводимыми в Хоторне, отличающимися тщательностью постановки и методической отработанностью.

Результаты исследований выявили ранее не использованные факторы роста ПТ: «просвещение служащих», «стимулирование групповых усилий и достигнутых результатов».

В процессе многочисленных исследований Мейо обнаружил на предприятии автономные группы, располагающие «нормами и целями», отличающиеся от общеорганизационных. Причиной их образования является разделение труда, порождающее их самостоятельность. Появление таких групп рассматривалось как дисфункция. Однако в дальнейшем «школа человеческих отношений» выдвинула аргументацию, согласно которой дисфункция не является негативным фактором организации, а представляет собой реакцию работающих на монотонный процесс труда в условиях конвейерной системы, вступающей в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Признание «дисфункциональных последствий» привело к поиску новых средств «обогащения труда», «вовлечения рабочих в управление процессом производства». Однако, по признанию самих авторов, эти новации не давали ощутимых результатов. Противоречия не устранялись, а усугублялись. Доктрина «человеческих отношений» претерпевала последующие изменения.

1.6. Школа «поведенческих наук». Школа «человеческих отношений» с 50-х годов переросла в школы «поведенческих наук», или бихевюористскую. Если первая сосредоточивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в основном была методология повышения эффективности труда отдельного работника. Исследователи теорий этого направления рассматривали вопросы социального взаимодействия, мотивации «власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, организационных структур».

Принято считать, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой функции «управления персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работника и максимилизация личного вклада в эффективное функционирование.

1. Цит по: Гвишиани Д.М., 2-е изд. перераб. С. 57–59.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут стать характер и содержание труда; оценка и признание достижений работника; предоставление ему творческой реализации и,наконец, возможность управлять своим трудом. Ф.Герцберг по этому поводу отмечал: «лучшим новатор является сам труд». В современных условиях это утверждение приобретает реальное содержание. Оно обусловлено двумя группами факторов. Первая связана с изменением качества человеческих ресурсов: рост уровня культуры, образования, квалификации, повышения потребностей и изменения ценностных ориентаций; вторая – с характером и содержанием труда в современных организациях, отличающихся автоматизацией, роботизацией, компьютеризацией, что обусловливает необходимость творческого начала и расширения границ самоуправления.¹

Широкую известность получил метод «обогащение труда», базирующийся на «теории двух факторов Ф.Герцберга». В 50-х гг. автор – американский психолог – провел эксперимент с целью выяснения условий работы, оказывающих влияние на отношение индивидуумов к производственной деятельности. В соответствии с первой группой факторов важными для работника являются: условия труда, адекватность заработной платы, стиль управления, содержательность труда. В случае их несоответствия нормальным требованиям возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что сдерживает активизацию трудового потенциала работающего. Однако удовлетворение запросов работника поддерживающими факторами является необходимым, но недостаточным условиям творческого отношения к труду. Вторая группа факторов: признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность, чувство собственного достоинства, – активизирует творческий потенциал, способствует обеспечению максимально возможного участия персонала в делах фирмы, принятию самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте, участию в инновационных программах фирмы. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Состав гигиенических факторов может зависеть от изменения уровня жизни, притязаний работников.

Важное значение для развития управления ЧР имела теория «Х – У» Мак-Грегора, подробно рассмотренная в курсе менеджмента. В соответствии с ней по теории «Х» человек имеет врожденную антипатию к труду, нуждается в принуждении к нему и санкциях в случае отклонения от него (не хочет нести ответственность, предпочитает, чтобы им руководили). В противоположность этому по теории «У» в процессе труда развиваются умения, повышается ответственность, ставятся цели и реализуются; человек не нуждается в постоянном контроле.

1. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра, 1997. С. 175–176.

Эти противоположные теории, рассматривающие отношение человека к труду, формируют две модели управления ЧР. Одна из них, теория «Х», базируется на традиционном автократическом стиле руководства; вторая «У» – демократическом стиле. Было бы неверно полагать, что методы управления ЧП в рамках теории «Х» лишены своих преимуществ. К ним относятся: выполнение большого объема работ, достижение цели в короткие сроки, снижение издержек на функционирование, сокращение сроков на исполнение управленческих команд. Однако они могут сопровождаться ограниченным дружелюбием и сотрудничеством в рабочих группах; отсутствием группового мышления; проявляемой агрессивностью к руководителю и членам коллектива; подавляемой тревогой, зависимостью и покорностью. Управление по этой модели сопряжено

с экстенсивными методами, имеет ограниченный потенциал, лишено инновационных преобразований, ориентировано на уменьшение рентабельности.

Важно заметить, что эволюция методов управления имеет характер поступательного развития и предполагает переход к концепции «теории У», мотивационный механизм которой ориентирован на побуждение персонала к самоактуализации, интеграции интересов с организацией, предполагает сопряжение применения сил и творческих способностей ради достижения целей организации; трансформацию внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, формирующих единую концепцию культуры производства.

Дата добавления: 2015-07-16