Матрица коучинга

Теоретическая основа матрицы коучинга восходит к зна­менитому ситуационному лидерству Херси и Бланшара и использует те же инструменты категоризации сотрудников -уровень их компетентности и мотивации.

Использовав матрицу коучинга (т.е. определив место сотрудника в одном из четырех квадратов), менеджер может: -распределить время на коучинг, выделив главные

Приоритеты;

- определить цели коучинга для каждого сотрудника; -определить методы коучинга для каждого сотрудника; -оценить тенденции в развитии каждого сотрудника.

Все о коучинге в продажах

Таким образом, матрица коучинга позволяет выработать индивидуальный подход к развитию каждого сотрудника и за счет этого увеличить эффективность коучинга.

МОТИВАЦИЯ

ОБУЧАТЬ

ДЕЛЕГИРОВАТЬ

УДЕРЖИВАТЬ

РАЗВИВАТЬ

НАВЫКИ

ИЗМЕНИТЬ ТЕНДЕНЦИЮ

UP или OUT!

МОТИВИРОВАТЬ

КОНСУЛЬТИРОВАТЬ

Рис. 2.3 — Матрица коучинга

Матрица коучинга исходит из того, что каждый сотрудник нуждается и заслуживает коучинг, но в разной степени в зависи­мости от уровня развития навыков (компетентности) и моти­вации (и соответственно от его места в матрице коучинга).

Для каждого сотрудника в зависимости от места в матрице можно определить как цели коучинга, так и общие цели менеджмента.

Перед тем как перейти к рекомендациям по использованию матрицы - подробному рассмотрению каждой категории, имеет смысл дать некоторые пояснения и практические советы к основным инструментам категоризации - компетентно­сти и мотивации.

Процесс коучинга

71

Компетентность

Компетентность предполагает набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения тех или иных профессиональных обязанностей. Компетентность предпо-лагает применение этих навыков на практике. Сотрудник, который имеет знания и навыки, но не применяет их, не может считаться компетентным.

Во многих крупных компаниях существует список компе-тенций (знаний, навыков, умений), составленный на основе описания служебных обязанностей для каждой позиции/ должности. Эти компетенции оцениваются на ежегодной основе, и по итогам оценки составляется индивидуальный план разви-тия сотрудника, который включает различные инструменты развития: образование, формальные тренинги, цели коучинга, индивидуальную работу (например, изучение материалов).

Оптимальное количество основных компетенций для каждой должности - 6-10. В идеале эти компетенции должны быть описаны в терминах Индикаторов компетенций, т.е. на­блюдаемого поведения, которое поможет определить, на ка­ком уровне развития компетенции находится человек. Формулировка индикатора компетенции всегда включает слова «знание», «умение». Индикаторов компетенции внутри одной компетенции всегда несколько.

72

Все о коучинге в продажах

Пример:

Должность: Коммерческий представитель

Компетенция: Навыки проведения индивидуального

визита к клиенту.

Индикатор: Умение провести эффективную презентацию

продукции.

Наблюдаемое поведение - это конкретные действия сотрудника, которые могут продемонстрировать уровень развития того или иного навыка или проявление его уровня мотивации. Для неподготовленного человека этот термин может звучать несколько непривычно, но, тем не менее, он абсолютно корректен. Взрослые люди не готовы к обобщенным заявлениям. Описание работы в терминах наблюдаемого поведе­ния на конкретных примерах звучит объективно, доказательно, предоставляет материал для конструктивной беседы. Конкретные примеры из работы (визитов к клиенту и т.п.) позволяют и менеджеру, и сотруднику точно определить реальный уровень развития навыков.

Уровней развития компетенций может быть от трех /до пяти. Наименования могут быть различны. Например, новичок, опытный, мастер или развито, хорошо развито, развито в совершенстве и т.п.

Процесс коучинга

73

Описание уровней развития компетенции всегда включает глаголы в настоящем времени «знает», «умеет», «применяет», «демонстрирует» и др., а также уточняющие слова «всегда», «часто» и др.

Пример:

Должность: Коммерческий представитель. Компетенция: Навыки проведения индивидуального визита к клиенту.

Индикатор: Умение завершить визит достижением дого­воренности с клиентом.

Уровень: развито: Всегда задает вопрос, направленный па достижение договоренностей с клиентом. Уровень: хорошо развито: Использует различные техники достижения договоренности с клиентом.

Перечень компетенций помогает менеджеру выстроить план коучинга сотрудника, структурировать его, переходя от базовых компетенций и базовых уровней к более продвинутым.

Перечень компетенций всегда находится на уровне здравого смысла. Если в компании не существует официального перечня компетенций, менеджер может легко создать его самостоятельно за несколько минут на основе обязанностей сотрудника и описать в терминах наблюдаемого поведения на конкретных примерах. Это очень полезное упражнение.

74

Все о коучинге в продажах

Пример:

---

Дата добавления: 2015-07-15