Тесты профотбора

Новым словом в тестологии являются узкоспециализированные тесты для экспресс-диагностики профессионального соответствия специалистов в различных областях деятельности. Для удобства идентификации назовем их тестами профотбора и попробуем вычленить специфические отличия подобных тестов.

Принципиальные отличия в построении тестов профотбора непосредственно связаны со спецификой решаемых прикладных задач. Целью тестирования в этом случае является не определение специфики проявления психологических, характерологических или поведенческих особенностей личности как таковых, а степень соответствия интенсивности проявления тех или иных качеств нормативам, определенным психограммой конкретной профессии (специальности). Таким образом, в процессе тестирования исследуются только те психологические качества и способности человека, которые непосредственно влияют на степень его потенциальной успешности в рамках той или иной профессиональной деятельности.

Результаты, полученные в процессе тестирования, сопоставляются с нормами профессиограммы. В зависимости от степени расхождения между реальными результатами и нормами профессиограммы, высчитывается интегральный балл профессионального соответствия. Поскольку компьютерное тестирование позволяет автоматизировать процесс сбора и обработки данных, тесты профотбора очень удобны в использовании и не требуют специальной подготовки сотрудника, их применяющего. Кроме того, многие тесты профотбора снабжены субтестами для оценки узкоспециальных знаний и умений. Принимая во внимание, что продолжительность прохождения таких тестов, как правило, до 40 минут, они очень эффективны для предварительного отсева соискателей, претендующих на замещение вакантной должности.

Вместе с тем, тесты профотбора имеют также границы эффективности. Последние определены функциональными ограничениями использования таких тестов и более низким уровнем надежности и валидности по сравнению с базовыми психологическими методиками. Как уже отмечалось, только использование батарей тестов позволяет на порядок снизить количество ситуативных искажений, умышленной фальсификации и минимизировать элемент субъективности при прохождении тестирования соискателями и аттестуемыми.

Дело в том, что результаты, полученные по тестовым методикам, которые рекомендованы разработчиками для использования в единой батарее тестов, как правило, коррелируют (взаимодействуют) между собой. Иными словами, результаты, полученные по различным методикам, взаимодополняют и перепроверяют друг друга. Благодаря этому удается выявлять противоречия в полученных результатах и устранять их при помощи дополнительного целенаправленного исследования.

Можно констатировать, что тесты профотбора являются оптимальным инструментом для предварительного отсева, в особенности - при большом числе претендентов. Вместе с тем, их использование не всегда может обеспечить эффективный выбор между соискателями приблизительно одного уровня профессионального соответствия. Подобные тесты недостаточно информативны также при проведении аттестации уже работающего персонала (в частности, перед проведением реорганизации компании и для формирования кадрового резерва), поскольку в этом случае требуется более тонкая и развернутая диагностика.

Подводя итог, сделаем следующий вывод. Сегодня не существует универсальных тестовых методик, эффективность использования которых была бы одинаково высокой при решении любых задач кадрового менеджмента. Все тестовые методики имеют границы эффективности. Поэтому успешная работа менеджера по персоналу зависит от знания общих принципов организации и проведения тестирования, специфики различных тестовых методик и комбинаторики построения эффективных батарей тестов. Кроме того, мы рекомендуем более тесное сотрудничество со специализированными организациями-разработчиками диагностического инструментария, у которых можно не только приобрести качественные тесты, но и получить необходимую методическую и информационную поддержку.

Преимущества метода:

· самые известные и распространенные из оценочных процедур

· дешевизна с точки зрения необходимых финансовых и временных ресурсов

· хорошо оценивают относительно простые психологические особенности

· применяются для оценки персонала на низших позициях, требований к которым немного и они просто формализуются

· Для оценки руководителей -используются только как вспомогательный инструмент

Недостатки метода:

· применение требует длительной подготовки и основательных знаний психологии

· сложность проверки корректности получаемых результатов

· психологические тесты имеют свойство устаревать

· привнесение ошибок в тесты в процессе перепечатки и компьютеризации

· наукоёмкость разработки тестов и сложность процедуры их стандартизации обуславливают значительную себестоимость разработки тестов.

· перенесение психологических методик на новую почву требует полномасштабной социальной, ментальной и языковой адаптации стимульного материала, а также внесения изменений в нормативы перевода сырых результатов в стандартные баллы.

Ситуационно-поведенческие тесты (СПТ) - оценка навыков в смоделированной ситуации.

Существует несколько вариантов:

· презентация, управленческие действия (basket-метод);

· деловые игры (кейсы);

· ролевые игры.

Приведем один из простых кейсов на принятие правильного управленческого решения (менеджерская компетенция).

Пример:

Крупное предприятие по изготовлению и реализации молочной продукции. На рынке - более 15 лет, занимает ведущие позиции и имеет широкую сеть дистрибьюторов.

В отделе погрузки работают 7 бригад по 10 человек, среди которых - 3 любимца публики. Возглавляет отдел начальник склада.

Начальник отдает распоряжение бригадиру, любимцу публики, в присутствии его подчиненных. В ответ тот принимается язвить и препираться. Чтобы сохранить авторитет, начальник склада грозит применением санкций в случае неисполнения распоряжения, на что бригадир категорически отказывается выполнять порученное.

По результату анализа ситуации начальник отдела производства, в чьем ведении пребывает склад с отделом погрузки в том числе, принимает решение уволить бунтаря.

Правильно ли это решение? Как, по вашему мнению, следовало поступить?

На практике составление кейсов - продолжительный и дорогостоящий процесс, т. к. они составляются на основе реального бизнеса, и оптимальное решение уже реализовано в жизни. По тому, насколько быстро претендент придет к этому решению, и определяется квалификация, уровень его компетентности.

Специальные задания предназначены для определения способностей и потенциала претендента в основном в тех сегментах рынка, где трудно формализовать бизнес-процессы (например, в сфере рекламного бизнеса).

Еще на заре развития цивилизации в разных культурах использовали идею этого метода. В частности, Юлий Цезарь отбирал себе в легион воинов следующим образом: при входе на кандидата нападал лев на цепи, и если воин не бросался в бегство, а доставал из ножен меч и готовился к схватке, его зачисляли. Подобная техника используется некоторыми рекрутерами в виде стресс-интервью.

Дата добавления: 2015-07-18