В. Тесты. 1. Под методологией понимают:

1. Под методологией понимают:

1. комплекс конкретных методов, составляющих основу той или иной науки;

2. систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки.

2. Согласны ли Вы с утверждением, что мера объективности цели относительна?

1. да, выбор цели субъективен;

2. нет, определены строго объективные показатели выбора цели.

3. Функции государственной кадровой политики по отношению к функциям государственного управления как социальной системы:

1. совпадают в своей основе;

2. противоречат из-за преобладания функции кадрового обеспечения государственного управления.

4. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата – это:

1. принцип;

2. метод;

3. функция.

5. Дерево целей формируется:

1. от частного к общему;

2. от общего к частному.

6. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является:

1. приоритетной стратегической целью государства;

2. оперативной целью-заданием для каждой государственной организации.

7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются:

1. цели-ориентации;

2. цели-самосохранения;

3. цели-задания.

8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются:

1. цели-ориентации;

2. цели-самосохранения;

3. цели-задания.

9. Выберите верное утверждение:

1. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения;

2. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения.

10. По содержанию цели классифицируются на:

1. общественно-политические,

2. экономические,

3. социальные,

4. производственные,

5. организационные,

6. общие.

11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане понимается:

1. человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения;

2. носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

12. Структура государственного аппарата – это:

1. совокупность государственных служащих, занятых в государственных органах;

2. совокупность государственных органов власти и управления;

3. совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах.

13. Государственным органом может быть:

1. одно должностное лицо;

2. организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций;

3. одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.

14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является:

1. индивидуально-психологический;

2. социологический;

3. социально-психологический.

15. Какое из нижеприведенных понятий имеет количественные и социально-демографические рамки?

1. рабочая сила;

2. трудовые ресурсы.

16. Носителями единичной рабочей силы являются:

1. все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители;

2. часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

17. Под кадрами обычно понимают:

1. весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам;

2. штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется:

1. элитологический подход;

2. функционально-структурный подход;

3. институциональный подход;

4. системный подход.

19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает:

1. системный подход;

2. ситуационный подход;

3. синергетический подход;

4. рефлексивный подход.

20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются:

1. базисными принципами;

2. специфическими принципами.

21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) это:

1. описание деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют;

2. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц.

22. Рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни, как реальности связанной с общественными интересами и ценностями предполагает:

1.объективный метод;

2. субъективный метод.

23. Исторический метод предполагает:

1. сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны;

2. воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей.

24. Используемая в научном анализе социальных процессов Диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится к:

1. предметному типу диагностических методик;

2. проблемному типу диагностических методик.

25. Государственная кадровая политика – это:

1. деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

2. деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;

3. деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

26. Субъекты государственной кадровой политики – это:

1. процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

2. кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;

3. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления.

27. Объекты государственной кадровой политики:

1. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

2. трудовые ресурсы, процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.

28. Механизм реализации государственной кадровой политики включает комплекс правовых норм принципов, форм методов и средств, обеспечивающих:

1. аттестацию кадров;

2. формирование реестра должностей;

3. формирование резерва кадров;

4. эффективность подбора и расстановки кадров;

5. подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

29. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику;

2. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие объектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.

30. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать следующие подсистемы:

1. формирования информационных ресурсов;

2. формирования экономико-информационных ресурсов;

3. формирование трудовых ресурсов;

4. финансового и материально- технического обеспечения;

5. динамического мониторинга руководящих кадров;

6. анализа кадровых ресурсов.

31. Возможно ли признать тождественными понятия «концепция государственной кадровой политики» и «кадровая политика»?

1. во многом совпадают по содержанию, но не тождественны;

2. абсолютно тождественные понятии;

3. данные понятия диаметрально противоположны друг другу.

32. Целью третьей фазы воспроизводства рабочей силы является:

1. обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех отраслях хозяйства;

2. обеспечение повышения эффективности использования кадров в непроизводственных отраслях;

3. внедрение научной организации труда.

33. Согласны ли вы с утверждением: «Не все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство»?

1. да;

2. нет.

34. Согласны ли Вы с утверждением: «Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели»?

1. да;

2. нет.

35. Согласны ли вы с утверждением: «Государство выступает единственным субъектом кадровой политики»?

1. да;

2. нет.

36. Согласны ли вы с утверждением: «Каждому объекту управления соответствует свой объем функций и полномочий»?

1. да;

2. нет.

37. Согласны ли вы с утверждением: «Кадры представляют собой объект и цель кадровой политики»?

1. да;

2. нет.

38. Согласны ли вы с утверждением: «Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций»?

1. да;

2. нет.

39. Согласны ли вы с утверждением: «Важнейшей функцией кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы»?

1. да;

2. нет.

40. Согласны ли вы с утверждением: «В качестве объекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти, предпринимательские структуры, политические партии»?

1. да;

2. нет.

41. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:

1. обучение населения компьютерной грамотности;

2. создание базы для закупки современной вычислительной техники;

3. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления.

42. Согласны ли вы с утверждением: «Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель»?

1. да;

2. нет.

43. Согласны ли вы с утверждением: «Субъектом регулирования кадров выступает государство»?

1. да;

2. нет.

44. Слагаемые человеческого фактора:

1. уровень квалификации рабочей силы;

2. социальна активность;

3. производственная инициатива;

4. возраст;

5. гражданская ответственность;

6. состояние здоровья, физическая подготовка работника;

7. уровень профессиональной и общей подготовки человека.

45. Структура кадрового обеспечения государственного управления состоит из:

1. научно-методического обеспечения;

2. институционального обеспечения;

3. культурологического обеспечения;

4. организационно-правового обеспечения;

5. информационного обеспечения;

6. материального и финансового обеспечения.

46. Государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления – это:

1. совокупность государственных должностей;

2. субъекты государственной кадровой политики;

3. государственный аппарат.

47. Латентный трудовой потенциал – это:

1. в настоящее время не реализованный, но имеющийся у работника;

2. второе высшее образование;

3. высшее образование.

48. Выделяются основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. индивидуально-психологический (уровень личности);

2. социально-психологический (уровень коллектива);

3. экологический (уровень мирового сообщества);

4. социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

49. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы:

1. институциональный;

2. функционально-структурный;

3. информационный;

4. ситуационный;

5. рефлексивный;

6. элитологический;

7. культурологический.

50. По своей природе кадровая политика представляет собой единство двух аспектов:

1. рационального;

2. объективного;

3. иррационального;

4. субъективного.

51. Методы в изучении кадровой политики:

1. экспериментальный метод;

2. социологические методы;

3. исторический метод;

4. метод сравнительного анализа;

5. статистический метод;

6. функционально-структурный метод.

52. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:

1. создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

2. обеспечение повышения производительности и качества труда;

3. создание необходимых условий для всестороннего развития личности человека;

4. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний.

53. Основные принципы кадровой работы:

1. постоянная забота о руководящих кадрах

2. укрепление правовой составляющей, т.е. соблюдение законности в сфере кадровой работы;

3. учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника;

4. конкурсная система на замещение вакантных должностей;

5. обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров;

6. использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием);

7. демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

54. Под кадровой работой понимают:

1. методы и технологии управления персоналом;

2. механизм реализации кадровой политики;

3. действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

55. Принципы государственной кадровой политики – это:

1. подходы в дознании объективной реальности;

2. основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику;

3. закономерности в реализации государственной кадровой политики.

56. Метод – это:

1. совокупность субъектов и объектов и их взаимосвязь;

2. элемент управления;

3. способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.

57. Первичный системообразующий элемент государственно-управляющего воздействия на общество – это:

1. государственный орган;

2. элита;

3. политическая партия.

58. Учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями называется:

1. политической партией;

2. государственным аппаратом;

3. государственным органом.

59. Кадровая политика в практической реализации состоит из следующих блоков:

1. учет постоянно действующих и переменных факторов, влияющих на формирование кадровой политики;

2. поиск и выбор нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;

3. обеспечение устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;

4. постоянный контроль, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства, эффективности управленческих решений руководителей всех рангов;

5. создание условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.

60. Под объектом государственной кадровой политики понимается:

1. кадровые процессы и технологии;

2. то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта;

3. тот, кто осуществляет предметно-практическую деятельность.

61. Обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития – это:

1. человеческие ресурсы;

2. рабочая сила;

3. трудовые ресурсы.

62. Согласны ли вы с утверждением: «Объектами регулирования государственной кадровой политики являются должности кадровой службы»?

1. да;

2. нет.

63. Трудовые ресурсы (социально-экономическая) категория – это:

1. совокупность носителей функционирующей рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства;

2. совокупность носителей потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства

3. совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства.

64. Виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности – это:

1. функции;

2. методы;

3. принципы.

65. Трудовые ресурсы – это:

1. население в трудоспособном возрасте, кроме лиц в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике;

2. население в трудоспособном возрасте, занятое в экономике;

3. население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.

66. Основные направления государственной кадровой политики:

1. формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

2. совершенствование системы государственного управления;

3. формирование резерва руководящих кадров и работа с ними;

4. совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

5. мотивация эффективного труда и рационального использования кадров;

6. совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

7. подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств.

Дата добавления: 2015-07-17