Г. Проблемные ситуации, задания, игры

1. Деловая игра «Пресс-конференция членов делегации государственных служащих Республики Беларусь за рубежом».

Методические указания по проведению деловой игры. Тема пресс-конференции «Государственная кадровая политика и государственная служба, их роль и место в государственном управлении».

Слушатели поочередно (сменами по 3-4 человека) выступают в роли членов делегации, находящихся в зарубежной поездке и дающих пресс-конференцию иностранным и белорусским журналистам по проблемам государственной кадровой политики, основным понятиями, сущности, месту государственной кадровой политики в государственном управлении и т.д.

Остальные слушатели – в роли иностранных и белорусских журналистов. Каждый «журналист» готовит 2-3 вопроса, которые он задает в ходе пресс-конференции.

Смена участников происходит каждые 7-10 минут по сигналу преподавателя.

На завершающем этапе преподаватель проводит разбор игры и контрольный опрос путем тестирования.

2. Деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя (главы областной администрации)».

Цель игры: предоставить возможность слушателям индивидуально и всей группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать глава областной администрации.

Методика занятий. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таковых качеств. В каждой группе по 15 качеств.

Первая группа – основные качества. Это – здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знаний, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.

Вторая группа – нравственно-психологические качества. К ним отнесены: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть «звездой», интуиция, личная ответственность, эмпатичность (от греч. «сопереживание»), оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.

Третья группа – социально опасные качества. Это – претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.

Деловая игра складывается из нескольких фаз.

Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 – самая низкая, 15 – самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.

Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды и выводят 10 качеств по каждой их трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование, обосновывают точку зрения команды по этим качествам.

Третья фаза. Лидеры команд, фиксируя мнение участников деловой игры, выводят модель личностно-деловых качеств главы администрации, состоящую из пяти качеств первой и из пяти качеств второй группы. Социально опасными признаются такие-то пять качеств.

Таким образом, деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств руководителя» позволяет воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя – главы областной администрации.

3. Кроссворд.

Вопросы:

1. Работа по поиску, расстановке, выдвижению и подготовке кадров, занятых в управлении.

2. Часть производственных сил, человеческий фактор производства, составляющее третьей подсистемы кадровой политики.

3. Компонент кадровой политики, обеспечивающий возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.

4. … государственной кадровой политики – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.

5. Система управления человеческими ресурсами по отношению к государственной кадровой политике.

6. Управление этим составляет вторую подсистему кадровой политики.

7. Трудовые … составляют базовую первую подсистему государственной кадровой политики.

8. Политический институт, который проводит и организует государственную кадровую политику.

9. Государственная кадровая политика по отношению к системе государственного управления.

10. Курс научных дисциплин, с которым тесно связан курс государственной кадровой политики.

11. Человеческие ресурсы по отношению к государственной кадровой политике.

12. Кадровая … − это система управления человеческими ресурсами, обеспечивающая качество государственного управления.

13. Одна из областей социального управления, политику которой включает в себя государственная кадровая политика.

14. Кадровый – это интеллектуальный и профессиональный ресурс общества, обеспечивающий социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

^8

^1

^9

^10

^11

^2

^12

^3

^13

^4

^5

^14

^7

Ответы: 1. подбор; 2. кадры; 3. целенаправленность; 4. цель; 5. предмет; 6. занятость; 7. ресурсы; 8. государство; 9. подсистема; 10. менеджмент; 11. объект; 12. политика; 13. образование; 14. потенциал.

4. Заполните схему:

5. Заполните схему:

Основные компоненты государственной кадровой политики

6. Подготовить сообщение по периодической печати проведения реформ в государственной службе за рубежом.

7. Кроссворд.

Вопросы:

По горизонтали:

2. Один из важнейших компонентов кадровой политики.

5. Метод исследования кадровой политики, содержание которого составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).

8. Один из важнейших компонентов кадровой политики.

10. Социальный слой, обладающий таким положением в обществе и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать существенное воздействие на процесс управления.

15. Компонент кадровой политики, который отражает общие основы работы с кадрами.

17. Собирательное и многоуровневое понятие, которое объединяет работников различных отраслей деятельности, отражает структуру органов социального управления, иерархию работников внутри предприятий.

19. Компонент кадровой политики, который обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы.

20. Один их подходов кадровой политики, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений.

По вертикали:

1. Один из подходов кадровой политики, при котором исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.

2. Метод кадровой политики, при котором, используя систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, получаем данные, отличающиеся достаточностью и точностью информации.

3. Целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства на общественные процессы, отношения и деятельность людей.

4. Подход кадровой политики, который исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации.

5. Метод кадровой политики, который позволяет опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов.

6. Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

7. Резерв, который формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности.

9. Один из подходов кадровой политики, объектом изучения которого являются люди составляющие элиту.

11. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе.

12. Подход кадровой политики, который предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.

13. Система наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу науки.

14. Стажировка, одним из направлений которой является исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат.

16. Метод кадровой политики, при котором изучаемый объект рассматривается как бы со стороны.

18. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органов и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

^1

^2

^3

^4

^5

^6

^7

^8

^9

^10

^11

^12

^13

^14

^15

^16

^17

^18

^19

^20

Ответы: по горизонтали: 2. структурность; 5. субъективный; 8. функциональность; 10. элита; 15. системность; 17. кадры; 19. целостность; 20. институциональный;

по вертикали: 1. культурологический; 2. статистический; 3. управление; 4. ситуационный; 5. социологический; 6. карьера; 7. окончательный; 9. элитологический; 11. аттестация; 12. рефлексивный; 13. методология; 14. активная; 16. объективный; 18. резерв.

8. Подготовить сообщение по книге «Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность». М., 2006.

Дата добавления: 2015-07-17