Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.

Наметьте долгосрочный план работы СУП.

Определите структуру СУП, распределите функции между сотрудниками, с учетом того, что на работу можно дополнительно принять не более двух специалистов.

Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро.

Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование

Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом организации, это набор основополагающих принципов, это стратегическая линия поведения в работе с подчиненными.

Кадровая политика – это разрабатываемая с учетом

1. выбранной стратегии развития,

2. уровня прогнозирования и планирования,

3. предполагаемым количественном и качественном несовпадении персонала и потребности в нем система мер, направленная на изменение персонала.

Т.е., кадровая политика – это неотъемлемая часть общей политики предприятия, которая является вторичной, производной по отношению к другим видам политики (маркетинговой, технической и т.п.)

Кадровая политика в широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:

Ø Нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия; утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.

Ø Управление персоналом: подготовка и формирование персонала; расстановка и движение персонала; промежуточный управленческий процесс; создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.

Ø Экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг – установление оптимального соотношения между количеством работников и рабочих мест; расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в персонал.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

По уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, выделяют следующие типы кадровой политики:

· Пассивная – нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации;

· Реактивная – нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций;

· Превентивная – строится на обоснованных прогнозах развития ситуации, имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования;

· Активная – основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах.

В кадровой политике возможны варианты прогноза:

· Рациональная кадровая политика – основана на качественном и количественном анализе ситуации;

· Авантюристическая кадровая политика - нет обоснованного прогноза развития ситуации, программа работы с персоналом строится на эмоциях.

По преимущественной ориентации в работе с персоналом кадровую политику подразделяют на следующие типы:

· Закрытая кадровая политика – ориентация на собственный персонал, новому сотруднику необходимо пройти все уровни служебного роста в организации;

· Открытая кадровая политика – ориентация на внешний персонал, новый сотрудник может прийти в организацию и занять любую должность в зависимости от своей квалификации и опыта работы.

В построении кадровой политики выделяются следующие основные этапы:

o Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом, с целями организации, со стратегией и конкретным этапом ее развития;

o Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой политики, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации;

o Мониторинг персонала, целью которого является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: индикаторы состояния кадрового потенциала, оценка эффективности кадровых мероприятий, текущий мониторинг.

Другими словами, кадровая политика определяет:

§ Увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранить их;

§ Подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников на внешнем рынке;

§ При комплектовании кадров набирать людей со стороны или использовать внутренние резервы;

§ При увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

§ Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды организации:

· Требования производства, стратегия развития организации;

· Финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;

· Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

· Ситуация на РТ;

· Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

· Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· Требования Трудового законодательства, организационная культура.

Общие требования к кадровой политике:

· Связанность со стратегией развития или выживания предприятия, организации;

· Гибкость;

· Экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

· Индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

· Отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации кадров (всех или некоторой их части);

· Отношение к подготовке и переподготовке кадров;

· Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

Кадровая политика обеспечивает:

· Своевременное укомплектование штатов;

· Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

· Стабилизацию коллектива;

· Мотивацию в высокопроизводительному труду;

· Рациональное использование рабочей силы.

Кадровая политика напрямую зависит от стратегии развития организации в целом и этапа развития, на котором находится организация. Дадим некоторые пояснения. Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести к цели. При определении стратегии приходится учитывать положение фирмы на рынке: какой бизнес прекратить, какой продолжить, в какой перейти.

Эталонными стратегиями являются:

o Стратегии концентрированного роста;

o Стратегии интегрированного роста;

o Стратегии диверсифицированного роста;

o Стратегии сокращения.

В рамках данных стратегий строится и кадровая политика, так, при организации нового бизнеса решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме. Концентрация предполагает решение других задач: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать. При стратегии интеграции решают вопросы изменения численности и структуры персонала, перераспределения численности, использования территориальных рынков труда. В условиях диверсификации решают вопросы изменения профессиональной структуры персонала. Стратегия сокращения предполагает решение вопросов: увольнять персонал или законсервировать, не сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников. Выше изложенное дает возможность определить направления работы службы управления персоналом:

На стадии формирования организации

· Подготовка организационного проекта: оргструктура, расчет потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, отрасли.

· Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

· Разработка системы и принципов кадровой политики, плана кадровых мероприятий;

· Формирование самой кадровой службы, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации,

На стадии интенсивного роста

· Обеспечение готовности организации к изменениям структуры в зависимости от конъюнктуры – создание новых подразделений, формирование имиджа организации, поддержание долгосрочных контактов с постоянными клиентами;

· Привлечение нового персонала;

· Противодействие уничтожению организационной культуры.

---

Дата добавления: 2015-07-18