Читайте также:
|
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей работников. Подсистема развития персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их трудовой мотивации.
К основным задачам данной подсистемы можно отнести:
1. Профессиональное образование работников.
2. Подготовку и переподготовку специалистов.
3. Повышение квалификации персонала.
4. Адаптацию персонала.
5. Планирование карьеры.
6. Работу с кадровым резервом.
7. Ротацию персонала.
8. Делегирование полномочий.
9. Создание условий для саморазвития и самообучения.
В системе корпоративного развития персонала используются современные технологии для повышения квалификации и мотивации работников:
- Обучение действием в виде реальных задач.
- Обучение на основе эксперимента.
- Обучение на основе передачи и усвоения знаний.
- Обучение с помощью тренингов и т.п.
Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:
1. Определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации.
2. Планирование учебных программ и моделей обучения.
3. Выбор форм и методов обучения.
4. Расчет финансового бюджета учебных программ.
5. Учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ.
6. Комплектование учебных групп и организация учебного процесса.
7. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Важнейшим элементом в системе внутрифирменного развития персонала является планирование и управление карьерой.
Карьера – в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, производственной и научной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Трудовая карьера – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной сложности рабочих мест. Можно говорить об анализе деловой карьеры и ее планировании.
Цель карьеры состоит в том, чтобы:
1. Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и приносили моральное удовлетворение.
2. Работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых.
3. Условия труда усиливали возможности человека и развивали их.
4. Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенного уровня независимости.
5. Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы.
6. Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством и др.
В ходе складывающейся карьеры происходят горизонтальные (без изменения социального ранга) и вертикальные переходы. Горизонтальные переходы характерны для рабочей среды – роста профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий. Выделяют карьеру профессиональную и внутри организационную.
Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи и т.п. важнейший показатель профадаптации – высокий уровень мастерства и закрепления кадров. Т.е. управление трудовой адаптацией – одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров.
Разрыв между профессиональной подготовки и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает интерес к труду, работоспособность.
Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 74 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Процедура приема на работу | | | Задание № 6 |