Составьте схему оргструктуры службы управления персоналом.

Руководитель службы управления персоналом в своем подчинении имеет различные подразделения, назовите их и опишите их функции.

3. Решить задачу распределения численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом.

Исходные данные: схема оргструктуры службы управления персоналом, составленная в задании 2; варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице:

Общая численность персонала	Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
	0.3 – 0.5 %	1- 1.5 %	1.9- 2.3 %
1200-10х№ по списку	?	?	?

Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках СУП:

	Подразделения СУП
	Найм и увольнение	Планиро-вание	Развитие персонала	Мотивация труда	Юр. услуги	Социальные льготы и выплаты
1 вариант	10%	40%	30%	5%	10%	5 %
2 вариант
3 вариант

Задание выполнить письменно.

Раздел 3. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.

Управление трудовыми ресурсами начинается с работы по поиску, отбору и найму персонала, т.е. с рекрутинга. Будем исходить из того, что рекрутинг – это одна из основных составляющих деятельности по управлению персоналом предприятия. Приступая к работе по вербовке персонала, мы должны позаботиться о наличии на предприятии соответствующей организационной структуры – службы персонала или менеджера по персоналу. Для эффективного функционирования созданной оргструктуры следует создать соответствующую правовую базу.

Поиск персонала.

1. План потребности в персонале.

2. Постоянный мониторинг рынка рабочей силы.

3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников. Заявка линейного менеджера в отдел кадров.

4. Уточнение требований к кандидату.

5. Поиск внутри компании.

6. Поиск вне компании.

7. Отбор.

8. Оценка эффективности.

План потребности в персонале.

Сведения о потребностях предприятия в персонале – это документ, в котором отражаются данные о текущей и перспективной потребности предприятия в работниках, т.е. функциональное назначение сведений заключается в следующем:

· В документировании данных о потребностях в работниках (их количестве и квалификации) предприятии в целом и его структурных подразделений в отдельности.

· Информирование руководства предприятия о текущей и перспективной потребности в персонале.

· Подготовке управленческих решений, направленных на своевременное и полное удовлетворение потребности предприятия в персонале.

Подготовка документа осуществляется на основании плана работы службы персонала предприятия и соответствующих указаний ее руководителя ежегодно к 1 ноября. Исходные данные могут быть получены из:

1. Плана комплектования персоналом;

2. Плана перемещения персонала;

3. Плана увольнения персонала.

При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

a. Цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

b. Функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно оценить, насколько равномерно между подразделениями распределены функции, нет ли их дублирования или потери какой-либо из них. После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация. Т.е., необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы их выполнения. Для этого необходимо разработать и рассчитать нормы труда, нормы управляемости для руководителей, нормы труда для служащих или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени. Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности относятся:

1. Изучение и корректировка труда и управления;

2. Изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;

3. Оценка компетенций персонала;

4. Оценка результатов деятельности;

5. Изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию ит.д.).

Содержание сведений можно представить в виде таблицы: номер по порядку; наименование структурного подразделения (указать должность, подлежащую замещению); срок замещения должности; основание (причина) замещения; способ замещения должности; резерв для замещения должности; отметка о реализации; примечания. Подобные сведения составляются по всем подразделениям предприятия.

Дата добавления: 2015-07-18