Практические направления и методы кадрового менеджмента

Уровень	Отбор и расстановка	Вознаграждение (оплата и премии)	Оценка	Развитие	Карьера
Стратеги-ческий	Определите характеристи-ки работни-ков на дли-тельную перспективу.   Спрогнози-руйте изменения внутренней и внешней среды.	Определите порядок опла-ты работников в течение рассматрива-емого периода с учетом воз-можных изме-нений внешних условий.   Увяжите с воз-можностями долговремен-ной стратегии вашего бизнеса.	Определите, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу.	Оцените способность имеющихся кадров к необходи-мой в будущем перестройке в работе.   Создайте систему прогнозиро-вания на изменения.	Постройте долговре-менную систему, обеспечи-вающую необходи-мое сочетание гибкости и стабильно-сти.   Увяжите ее с общей стратегией вашего бизнеса.
Управлен-ческий	Выберите критерии отбора кадров.   Разработайте план дей-ствий на рын-ке труда.   Используйте возможность проникнове-ния на новые рынки.	Разработайте пятилетний план развития оплаты труда.   Проработайте вопросы соз-дания системы льгот и преми-рования.	Создайте обоснован-ную систему оценок текущих условий и будущего их развития.   Создайте центр оценки работников.	Разрабо-тайте общую программу развития управлен-ческой системы.   Разработай-те меры поощрения саморазви-тия работ-ников.   Прорабо-тайте вопросы организаци-онного развития	Определи-те линии продвиже-ния работни-ков.   Увяжите индивиду-альные устремле-ния работ-ников с задачами фирмы.
Практи-ческий	Разработайте штатное расписание и план набора.   Разработайте схему пере-движения работников.	Разработайте систему оплаты труда.   Разработайте систему планирования.	Создайте ежегодную систему оценки работников.   Создайте повседнев-ную систе-му контроля	Разрабо-тайте систему повышения квалифика-ции и тренинга работников.	Обеспечь-те подбор на отдель-ные рабо-чие места подходя-щих работ-ников.   Сплани-руйте бли-жайшие кадровые перемеще-ния.

Составляющие кадрового планирования:

· Кадровые задачи – обеспечение количественной и качественной трудовой эффективности вовремя для достижения целей фирмы.

· Кадровая стратегия – создание возможности должностного и профессионального роста работников.

· Кадровые цели – определение конкретных целей каждого работника в соответствии с кадровыми задачами и стратегией.

· Кадровые мероприятия – план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.

Планирование трудовых ресурсов, непосредственно связано с осуществлением целей организации. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры:

§ Анализ кадровых ресурсов фирмы;

§ Прогнозирование потребностей в новых работниках;

§ Разработка планы и программы удовлетворения этих потребностей.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

· Информационный - сбор статистических данных, другой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, разработка вариантов ее развития в перспективе.

· Разработка проектов кадрового плана – исследуются альтернативные проекты.

· Этап принятия решения.

Важным в кадровой политике является изучение кадрового спроса, он подразделяется на количественный, качественный и временной. Количественный спрос – это определение объема рабочей силы, необходимого для достижения установленных целей в конкретный плановый период.

Качественный спрос - это определение необходимого потенциала эффективности рабочей силы для достижения поставленных целей.

Временной спрос - это спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменений экономических, технических и организационных условий.

Необходим также кадровый контроль. Контролируют условия труда, дисциплину работников, издержки на персонал т.п.

Дата добавления: 2015-07-18