В. Тесты. 1. Обоснование потребности государства в профессионалах - управленцах реализуется

1. Обоснование потребности государства в профессионалах - управленцах реализуется через:

1. организацию их подготовки;

2. перспективный резерв кадров;

3. переподготовку и повышение квалификации.

2. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить:

1. постоянный характер;

2. ступенчатый характер;

3. плавный характер;

4. опережающий характер;

5. конкретный характер.

3. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой направления:

1. определение признаков и набор критериев, определяющих успешность претендента в дальнейшем;

2. стаж работы на занимаемой должности;

3. обеспечение надлежащей трудовой и исполнительской дисциплины;

4. оценка профессионально-деловых и личностных качеств.

4. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки:

1. организационно-правовой базы;

2. формирования контингента обучаемых;

3. анализ контингента обучаемых;

4. методико-рекомендательное обеспечение учебного процесса;

5. материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;

6. научно-методического обеспечения учебного процесса;

7. информационного обеспечения.

5. Организационно-правовая база формирует:

1. правовую;

2. организационную;

3. организационно-правовую;

4. рекомендательную.

5. основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления.

6. Входит ли в комплекс задач по формированию контингента обучаемых организация аттестации руководящих работников органов государственного управления:

1. да;

2. нет.

7. Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:

1. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;

2. нормирование материально-финансового обеспечения учебных заведений;

3. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из специальных централизованных фондов;

4. нормирование материально-технического обеспечения учебных заведений.

8. Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:

1. поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;

2. внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;

3. установление требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;

4. разработку образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;

5. научно - методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;

6. организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.

9. Государственная кадровая политика должна обеспечить:

1. полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;

2. разработку методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;

3. максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

10. По утверждению психологов расцвет творческой активности наступает:

1. 25-30 лет;

2. 30-35 лет;

3. 35-40 лет;

4. 40-45лет.

11. Подбор кадров способствует:

1. рациональной расстановке кадров;

2. своевременной переподготовке кадров;

3. стажировке на вакантных должностях.

12. Резерв руководящих кадров:

1. это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки;

2. это группа квалифицированных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального тестирования, личного собеседования и комплексной оценки.

13. Целью создания резерва является:

1. определения перечня должностей для замещения;

2. подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

14. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся:

1. Президенту Республики Беларусь;

2. в Администрацию Президента Республики Беларусь;

3. на заседание Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь;

4. в Комитет госбезопасности.

15. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа:

1. нижестоящих руководителей;

2. руководителей различного уровня;

3. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики;

4. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов

16. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов:

1. потенциальный;

2. перспективный;

3. промежуточный;

4. временный;

5. рабочий;

6. предварительный;

7. окончательный.

17. Резерв может формироваться:

1. на конкретную руководящую должность;

2. на группу различных должностей и должностей различного уровня управления;

3. на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления.

18.Работа с резервом в государственном органе включает:

1. подготовку лиц, состоящих в резерве;

2. аттестацию лиц состоящих в резерве

3. прохождение стажировки на вакантных должностях;

4. контроль за состоянием резерва;

5. принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

19.Формирование резерва предусматривает:

1. выдвижение в резерв;

2. собеседование с кандидатами;

3. анализ данных о кандидатах;

4. проведение психологического тестирования;

5. первичный отбор;

6. отбор кандидатов;

7. зачисление в резерв.

20.Резерв руководящих кадров должен обновляться и пересматриваться:

1. по мере необходимости;

2. ежегодно до 1 января;

3. ежегодно до 1 апреля;

4. ежегодно до 1 июля;

5. ежеквартально.

21.Срок нахождения в резерве определяется:

1. не более 5 лет;

2. не более 3 лет;

3. в зависимости от возраста кандидата;

4. практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

22. 3ачисленный в резерв работник имеет право:

1. первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

2. первоочередного назначения, в установленном законом порядке, на вакантную должность;

3. исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

23. Повышение квалификации должно осуществляться:

1. ежеквартально;

2. каждые полгода;

3. не реже одного раза в год;

4. по мере необходимости;

5. один раз в 2 года.

24. Различают следующие виды стажировок:

1. системная;

2. активная;

3. общая;

4. частная;

5. профессиональная;

6. пассивная;

7. должностная.

25. Основаниями для исключения из резерва может являться:

1. привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;

2. заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

3. неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;

4. информация, что близкие родственники привлечены к судебной ответственности;

5. отказ в повышении квалификации;

6. информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;

7. заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;

8. увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

26. Перспективный кадровый резерв:

1. это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях);

2. это специально сформированная группа из высококвалифицированных специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

27. Стажировка проводится для:

1. изучения должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к должности;

2. формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке.

28. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется:

1. в соответствии с планами госучреждений;

2. в соответствии с планами райгороблисполкомов;

3. на основе государственного заказа.

29. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления:

1. планирование;

2. прогнозирование потребности в кадрах управления;

3. подбор специалистов на вакантные должности;

4. обучение кадров;

5. ротацию кадров;

6. организация деятельности кадровой службы.

30. Профессиографию определяют как:

1. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности;

2. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также их востребованности в условиях современного рынка труда.

31. Подбор кадров:

1. это системный подход, направленный на изучение анкетных данных лиц, состоящих в резерве и соответствующих основным требованиям для занимания вакантной должности;

2. это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.

32. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

1. составления характеристики вакантной должности сбора информации об имеющихся кандидатах;

2. разработки системы для отбора кандидатов выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

3. стажировка кандидата на замещение по вакантной должности;

4. аттестация кандидата;

5. назначения кандидата на должность.

33. К числу основных принципов подбора кадров относятся:

1. соответствие кандидата данному участку или объекту управления;

2. соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

3. гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

4. отбор молодых перспективных кадров;

5. половозрастной фактор;

6. сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления;

7. исключение «старых» кадров и замена более молодыми и перспективными кадрами управления.

34. Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает:

1. обязательный учет специфики задач, стоящих перед субъектом управления;

2. обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления.

35. Квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу принят Указом Президента Республики Беларусь:

1. от 17 марта 2003 г. №139;

2. от 17 марта 2004 г. №139;

3. от 17 марта 2005 г. №139.

36. Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие:

1. занимающие должности путем избрания;

2. имеющие первый класс государственного служащего;

3. имеющие правительственные награды;

4. имеющие стаж государственной службы более 20 лет;

5. высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами.

37. Переаттестации подлежат руководящие работники в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение:

1. о систематическом нарушении ими трудовой и исполнительской дисциплины с отсрочкой на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

2. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

3. об отказе работников повышении своей квалификации;

4. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

38. Руководителя государственных органов и иных государственных организаций несут ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования. В каком нормативном акте это положение зафиксировано?

1. Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь».

39. В каком Указе Президента Республики Беларусь определен порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом?

1. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г.
№ 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».

40. Согласны ли Вы, что в Указе Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» написано, что «формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления являются приоритетными направлениями государственной кадровой политики»?

1. да;

2. нет.

41. Назовите, что является важнейшим условием преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны (Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»:

1. наличие подготовленного резерва;

2. обучение руководящих кадров;

3. подбор и расстановка кадров;

4. аттестация.

42. Что является целью создания резерва?

1. подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей;

2. подготовка условий для лиц, включенных в резерв, для продвижения по службе;

3. подготовка включенных в него лиц к управленческой работе.

43. Работа с резервом включает:

1. его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе;

2. оценку результатов его практической деятельности на занимаемой должности, личностных и деловых качеств, его способности к предстоящей работе, потенциальных возможностей.

44. Резерв формируется на основе:

1. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв; недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания;

2. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; результатов тестирования и последней аттестации кандидата; отзывов лиц, непосредственно работающих с кандидатом и состояния его здоровья.

45. Основными критериями зачисления кандидатов в резерв являются:

1. результаты его практической деятельности на занимаемой должности;

2. деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

3. результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

4. отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;

5. возраст и состояние его здоровья;

6. высшее образование.

46. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом определяются:

1. государственными органами (организациями) с учетом их специфики;

2. нормативными правовыми актами;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь.

47. В резерв включаются:

1. граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;

2. государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата;

3. государственные служащие, пожелавшие принять участие в конкурсном отборе для зачисления в кадровый резерв;

4. граждане и государственные организации по их личному желанию.

48. Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность должно быть, как правило, не менее:

1. двух;

2. трех;

3. четырех.

49. Нужно ли согласие работника на включение его в резерв:

1. да;

2. нет.

50. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется:

1. стажировка;

2. практика;

3. переподготовка.

51. Непосредственная работа с резервом возлагается:

1. на кадровую службу государственного органа (организацию);

2. на руководителя государственного органа (организации).

52. Согласны ли Вы со следующим положением: «В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность»?

1. да;

2. нет.

53. Является ли включение работника в резерв безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность?

1. да;

2. нет.

54. Резерв ежегодно пересматривается. До какого срока?

1. до 1 апреля;

2. до 1 марта;

3. до 1 января.

55. Кто осуществляет выдвижение кандидатов в перспективный кадровых резерв?

1. из числа студентов – осуществляется руководителем учреждений, обеспечивающих получение высшего образования;

2. из числа специалистов – руководителями организаций, в которых они работают;

4. Академия управления при Президенте Республики Беларусь;

5. Администрация Президента Республики Беларусь;

6. Облисполкомами, горисполкомами, райисполкомами.

56. Кем осуществляется создание перспективного кадрового резерва и проводится работа с ним?

1. республиканскими органами государственного управления;

2. местными органами государственного управления;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь;

4. Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

57. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров являются?

1. обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности;

2. совершенствование управленческих умений и навыков, приобретение специальных знаний в профессиональной сфере, позволяющие успешно выполнять служебные обязанности и своевременно проходить аттестацию.

58. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации строится на принципах:

1. системности;

2. обязательности;

3. демократичности;

4. открытости;

5. дифференцированного подхода;

6. перспективности

Дата добавления: 2015-07-17