Позиционирование себя в рабочих отношениях

Не менее важный фактор, который можно определить еще на этапе собеседования, - это позиционирование кандидатом себя в рабочих отношениях, склонность работать В команде, ВНЕ команды или НАД командой. Ведь не секрет, что одни люди очень хорошо работают в команде, в коллективе, но совершенно не способны этим коллективом руководить. Другие эффективно работают только тогда, когда все делают и за все отвечают сами, при этом вынужденное взаимодействие с другими может легко приводить к конфликтным ситуациям. Поэтому для наиболее эффективной расстановки кадров важно оценить не только профессиональную подготовку кандидата, но и его возможности и предпочтения по работе - самостоятельно, в команде или в качестве руководителя.

Индивидуалист способен к самостоятельной работе, спокойно воспринимает работу вдали от коллектива (в изолированном помещении, в территориальном отдалении или вне офиса), не склонен перекладывать ответственность на других, ориентирован преимущественно на личный результат. Поэтому, если работа в значительной степени связана с действиями окружающих, он может испытывать стресс и снижение мотивации. Возможно также возникновение конфликтов, связанных с разделением ответственности. Для таких людей очень важно, как оцениваются их индивидуальный результат и вклад в общее дело. Следовательно, оптимальными для них будут должности, где результативность работы не очень зависит от других сотрудников.

Командные игроки хорошо взаимодействуют с другими, заинтересованы в результативности команды в целом. Такие люди нуждаются в одобрении, положительном подкреплении извне, поэтому они легко управляемы разумным соотношением признания и порицания. Они нуждаются в советах и поддержке, а ситуация работы в вынужденной изоляции от коллектива может снижать мотивацию и приводить к стрессу.

Руководители являются лидерами по складу характера, готовы принимать на себя ответственность за действия команды в целом, успехи команды под своим руководством воспринимают как свои собственные. Но при отсутствии должных навыков управления людьми такой руководитель может превратиться в деспота. При отсутствии подчиненных возможно резкое снижение мотивации к работе (вплоть до поиска новой работы), или такой сотрудник может стать неформальным лидером, борющимся с руководителем за власть.

Выявить склонность к позиционированию можно при помощи вопросов о предыдущей работе, о достижениях, о наиболее приятной рабочей ситуации и т. п. В принципе, речь может идти о любом событии, главное - как оно отражается в восприятии человека. И, слушая ответ, особое внимание следует обращать на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий. Если он использует преимущественно я, значит, этот человек - индивидуалист, мой отдел, моя команда - руководитель, мы, наша работа - командный игрок.

4.4 Метод «360 градусов»

История возникновения - в 1980-х годах, как дополнение к УПЦ.

Сотрудник в процессе своей трудовой деятельности имеет дело с большим количеством людей. Напрашивается вывод, что оценки его работы непосредственным руководителем будет недостаточно. Необходимо включение и других источников, описанных в приведенной ниже диаграмме.

Данный подход к оценке персонала, охватывающий как самого сотрудника, так и: его руководителя, коллег, внутренних и внешних клиентов, а также подчиненных, очень часто называют оценкой 360 градусов. Такое название точно отражает саму концепцию оценки.

Процесс оценки состоит в получении обратной связи от вышеперечисленных субъектов. Однако не всегда уместно использовать все эти источники. Нужно принимать во внимание такие важные составляющие компании, как ее организационная культура, миссия. Цель оценки в каждом конкретном случае также может различаться. Например, оценка подчиненными своего руководителя может предоставить ценную информацию в вопросах развития этого руководителя, обратная связь коллег будет являться показателем работы сотрудника в группе, оценка же клиентами фокусируется на результатах работы компании. Цели аттестации и конкретные сферы, которые должны быть оценены, являются определяющими в выборе источников.

Дата добавления: 2015-07-18