В) Квотирование рабочих мест

Одной из важных мер, способствующих не только оптимизации персонала в организациях, но и обеспечению его социальной защиты, является квотирование рабочих мест. Это позволяет поддерживать работоспособность отдельных категорий граждан (особенно специалистов), нуждающихся в помощи со стороны государства.

Квотирование рабочих мест производится в целях приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан[48].

Квота — минимальное количество рабочих мест для таких граждан (в процентах от среднесписочной численности работников предприятий, учреждений, организаций), которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Правовую основу квотирования рабочих мест составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Законы Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», «Об образовании», «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы субъектов Российской Федерации.

В соответствии с рекомендациями право на установление квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, имеют органы местного самоуправления.

Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации[49].

Квотирование производится по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. Органы местного самоуправления с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения, при участии органов по труду устанавливают предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности квоты для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Работодателям, выделяющим или создающим рабочие места для указанной категории граждан, предоставляются льготы и компенсации в соответствии с действующим законодательством.

При установлении квоты определяется ее размер для каждой категории граждан и указываются конкретные организации с учетом среднесписочной численности работников.

К группам населения, для которых производится в первую очередь квотирование рабочих мест, относятся граждане Российской Федерации и лица без гражданства, постоянно проживающие в Российской Федерации:

инвалиды;

выпускники общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования;

молодежь из числа сирот и лишенных попечения родителей, а равно лиц, их заменяющих;

несовершеннолетние, освобожденные из воспитательно-трудовых колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;

другие граждане моложе восемнадцати лет;

лица, освобожденные из мест лишения свободы; женщины, воспитывающие детей-инвалидов.

В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения. Преимущественным правом направления для трудоустройства на рабочие места, созданные в счет установленной квоты, должны пользоваться безработные граждане из числа особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, состоящие на учете в органах государственной службы занятости населения.

Порядок квотирования рабочих мест предполагает следующие условия. Квотирование рабочих мест организациям производится на основании договоров, заключаемых с ними органами местного самоуправления. Договор о квотировании должен содержать в числе прочих такие обязательные сведения:

наименование рабочего места;

указание на категорию граждан, для которой созданы рабочие места;

санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда;

источники финансирования (или налоговые льготы и платежи);

санкции по отношению к стороне, не выполнившей условия договора.

Условия и порядок установления квоты, ее размеры и сроки действия, категории граждан, для которых она устанавливается, утверждаются органом местного самоуправления с привлечением соответствующего территориального органа государственной службы занятости населения, органа по труду и общественных организаций, представляющих интересы групп граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Размер квоты и порядок ее ввода определяются органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее одного календарного года.

Квота для приема инвалидов на работу устанавливается для организаций, численность работников в которых составляет более 30 человек, в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов[50].

В соответствии со ст. 3 Закона г. Москвы от 12 ноября 1997 г. № 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изменениями от 30 января, 26 июня 2002 г.) введен следующий порядок установления квоты:

1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 4 процентов от среднесписочной численности.

2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в области статистики. При расчете числа работников, трудоустроенных в счет квоты, округление производится в сторону уменьшения до целого значения.

3. Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

4. Работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать молодежь в возрасте до 18 лет, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не должно составлять менее 3 процентов от среднесписочной численности работников.

О проведении мероприятий по квотированию целесообразно информировать работодателей, кадровые службы организаций (предприятий, учреждений) не менее чем за три месяца до начала введения квоты.

Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, а также общественных организаций инвалидов либо самостоятельно из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе администрации осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места.

Ликвидацию рабочих мест, созданных в рамках квот, целесообразно производить после согласования с органами местного самоуправления и с уведомлением территориальных органов государственной службы занятости населения и органов по труду.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты Российской Федерации обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации[51].

Работодатели представляют органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее трех дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест.

Информацию о создании рабочего места в рамках установленной квоты работодателям рекомендовано передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее десяти дней с момента его создания.

4. Движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе)

Движение (мобильность) персонала — естественный процесс, имеющий место в системе трудовых отношений не только России, но и других стран мира. Мобильность персонала (франц. mobile — подвижный) — перемена работником (группой работников) рабочего места, занимаемого в профессиональной структуре, перемещение из одной организации (одного учреждения, предприятия) в другие или в пределах одной организации (одного учреждения, предприятии) в иной отдел, цех, бригаду. Для обозначения этого процесса употребляются также термины «служебные перемещения», «кадровые перемещения».

В настоящее время возрастание движения (мобильности) персонала в определенной мере проявляется в росте числа специалистов, работников высшей и средней квалификации, особенно из числа молодежи, ищущих применения своим профессиональным знаниям, навыкам, таланту и способностям. Оно также тесно связано с миграционными процессами, происходящими в Российской Федерации, странах СНГ, других государствах, непосредственно затрагивающих интересы России, учитывать которые особенно необходимо в современной кадровой практике.

Движение работников (персонала). Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России)[52] устанавливает для руководителей и работников кадровых служб организаций основные характеристики процессов, связанных с движением персонала.

Так, движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период представляется в органы статистического наблюдения в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

— болезнь или инвалидность, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;

— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

— соглашение сторон;

— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);

— внешние совместители;

— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.

Перевод работника на другую постоянную работу (продвижение по работе). Под переводом (продвижением) по работе (преимущественным правом которого пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности) следует понимать предоставление работнику более квалифицированной и, как правило, более высокооплачиваемой работы (горизонтальное перемещение) или перевод его на вышестоящую должность с большим объемом работы (вертикальное передвижение) в соответствии с существующим порядком кадровых перемещений.

В соответствии со ст. 64, 70, п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника также может осуществляться по его просьбе, с его согласия, по приглашению в письменной форме на работу к другому работодателю в порядке согласования между работодателями.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, связанных с переводом на другую постоянную работу в той же организации, допускается только с письменного согласия работника. В случае согласия последнего ему может быть предложено расторгнуть действующий трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ) и заключить новый с отражением изменений в содержании трудовой функции, т.е. трудовой договор, соответствующий обязанностям по предложенной должности (другой постоянной работы в той же организации).

Перемещение работника — это перемещение его в рамках одной организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, перемещение персонала и перевод работников — не идентичные кадровые понятия. На перемещение работника не требуется его согласие. Основной смысл состоит в том, что перемещение связано с изменением рабочего места человека в одном и том же структурном подразделении (не исключено и другое структурное подразделение учреждения, предприятия в той же местности). Речь идет о поручении работы (функционала) на другом месте службы, участке, механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности (трудовой функции), причем той, которая была указана в трудовом договоре.

К «переводу по службе» может быть отнесено кадровое решение, связанное с изменениями служебного положения государственного служащего, направляемого в командировку. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 10 ст. 21) в случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.

5. Квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики:

Дата добавления: 2015-07-18