Консалтинговых фирм

Наряду с услугами по отбору и оценке персонала важной формой положительного воздействия на специалистов при их трудоустройстве и в ходе профессиональной деятельности являются услуги кадровых консалтинговых фирм. Рекомендации и информация по вопросам выбора и замещения вакансий, о возможных путях совершенствования профессиональной квалификации, адаптации к производственным потребностям и служебно-должностного роста, полученные от этих фирм, дают наемному работнику и работодателю исходя из собственных знаний и ответственности возможность сделать выбор и принять необходимое решение как при приеме человека на работу, так и в ходе практической деятельности.

В России действует несколько десятков фирм, ассоциаций, центров, занимающихся консалтингом в управленческой и кадровой сферах. Среди ведущих консалтинговых групп выделяются IBS, «Сибинтек», «РОЭЛ Консалтинг», ФБК (PKF), Объединенные консультанты «ФДП», «БалЭн», «ИКТ-Консалт», «Ким и партнеры», Международный центр оценки, «АйБи-Консалт» и др.

Кадровый консалтинг (от англ. consult — советоваться, консультироваться) — нетрадиционный для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Под кадровым консалтингом понимается интегрированная система консультационных услуг, оказываемых руководителям организаций, учреждений, фирм, корпораций, работникам кадровых служб и персонал-менеджерам, отдельным гражданам по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска, отбора, скрининга (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и уже занятого (работающего) персонала.

Задания агентств по подбору кадров (персонала) для отечественных и совместных предприятий, компаний и представительств инофирм, действующих на российском рынке, обычно сводятся к выполнению следующих функций:

соединение профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров с целями и проблемами организации и ориентация их на повышение эффективности работы;

выявление актуальных и перспективных потребностей различных категорий персонала в обучении, повышении квалификации, переквалификации;

установление степени реального влияния повышения квалификации кадров на эффективность работы организации и уровня затрат на развитие личностных качеств, кадрового потенциала в целом;

определение эффективности функционирования образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации сотрудников, уровня профессиональных знаний и личной компетентности руководителей, сотрудников и преподавателей, работающих в них;

планирование реальных выгод, которые можно получить, посылая руководителей и специалистов на внешние курсы в школы бизнеса, персонал-менеджмента, в институты управления, на циклы переподготовки и т.п.;

разработка предложений по мотивации сотрудников на повышение квалификации и на профессиональное саморазвитие (самоменеджмент);

выявление проблем и препятствий, которые нужно устранить, чтобы подготовка кадров оказала желаемое влияние на работу как отдельных лиц, так и организации в целом и т.д.

Специфика деятельности консалтинговых агентств состоит в том, что они не занимаются непосредственно подбором и подготовкой персонала, а специализируются лишь на консультировании в сфере кадровой работы, на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать специалист, необходимый той или иной структуре для исполнения конкретных функций.

Услуги консалтинговых фирм сводятся к выполнению следующих функций:

• выработка предложений по принятию новой философии (концепта) управления кадровыми процессами в конкретной организации, сопровождению процедур внедрения кадровых инноваций в систему управления организации;

• анализ и разработка предложений по планированию кадровой структуры организации (предприятия, учреждения, фирмы), найму, отбору, управлению технологиями обучения персонала, развитию корпоративной культуры организации и модели «фирма как семья»;

• организационное консультирование по вопросам получения образования, подбора, определения профессионально важных качеств для конкретной организации, распределения (перемещения) персонала;

• разработка методик и программ по определению объема и характера потребностей в персонале; определение профессий, обучение по которым следует проводить в первую очередь;

• составление индивидуальных и коллективных программ формирования и развития профессионализма персонала за счет: предоставления современных знаний, развития (укрепления) навыков, диверсификации умений, упорядочения (совершенствования) кадровых, служебно-производственных, деловых, межличностных отношений;

• обеспечение тесной связи уровня теоретической и практической подготовки персонала с конкретными программами по повышению их персональной профессионально-деловой квалификации;

• оценка индивидуальных способностей аппликанта (кандидата на должность) и прогнозирование эффективности его использования по конкретной профессии, специальности, на конкретной должности;

• выявление потребностей различных категорий персонала и конкретных специалистов в повышении квалификации в производственных и корпоративных интересах организации;

• определение степени реального влияния на эффективность работы звена (или организации в целом) от повышения квалификации работников до определения оптимального уровня затрат на подготовку и развитие кадрового потенциала;

• определение степени дефицита профессиональных навыков и уровня индивидуальной подготовки работника по необходимым аспектам выполнения должностного функционала (подгонка персонала по «фигуре» организации);

• разработка предложений по целевому формированию и развитию команд сотрудников на основе корпоративного взаимодействия, преодоления ограничений, препятствующих их созданию и эффективной работе;

• определение индивидуальных (собственных, внутренне присущих) «препятствий» в развитии персонала и разработка предложений по ориентации на их устранение современных методик управления по целям и результатам, консультированию работников по внедрению новых методов повышения эффективности кадрового менеджмента и кадрово-управленческой деятельности (работы с персоналом);

• разработка организационных мер и инструментария по оценке (аттестации) персонала, эффективному использованию кадрового потенциала для решения проблем организаций (предприятий, учреждений, компаний, фирм);

• формулирование рекомендаций по обучению, переобучению высшего менеджмента (топ-менеджеров) организации на основе использования дистанционных информационных и телекоммуникационных технологий и индивидуализированных программ, в том числе обучения «под проект (задачу, проблему)»;

• разработка предложений по формированию положительного образа менеджмента, а также в целом имиджа организации (учреждения, предприятия, компании) как честного, надежного и перспективного партнера (работодателя);

• определение мотивационного «веера» кандидата, нахождение способов служебно-должностной и социально-трудовой мотивации работников на повышение трудовой активности, квалификации и саморазвитие как состояний, обеспечивающих наивысший продуктивный результат;

• разработка превентивных программ, ориентированных на достижение высокого уровня профессионализма, устойчивого профессионального самочувствия, профессиональной удовлетворенности трудом и жизненного благополучия работников как важного фактора их профессионального развития;

• сведение в единую систему личных интересов и успехов организации, оказание консультативной помощи кандидатам на выборные должности, в том числе государственные (высшие должности субъектов Российской Федерации), политические (органы представительной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации);

• использование проверенных (апробированных) технологий раннего дистанционного диагностирования кадровой структуры с целью заблаговременного выявления и предупреждения отклонений в управленческой деятельности персонала, в целом положительном развитии организации;

• развитие и внедрение компьютерных систем поддержки принятия рациональных и эффективных кадрово-управленческих решений;

• системно-аналитическое обеспечение процедур анализа, обобщения информации и прогнозирования кадровой ситуации в организации на ближайшую и среднесрочную перспективу;

• консультирование по вопросам целесообразности кадрового лизинга и экономического обоснования трансферта персонала и др.

Консультанты по вопросам управления персонала учитывают индивидуальные намерения и пожелания работников, согласуя вместе с тем служебные, производственные интересы организации. Если консультант по труду считает необходимым проведение консультации, то он по собственной инициативе предлагает клиенту свои услуги. Проконсультироваться могут не только наемные работники и работодатели, но и все лица или организации, которые желают получить информацию о профессиях, карьере, системе льгот, об оценке заслуг, о занятости, порядке профессионального обучения работников и т.д.

Таким образом, эта возможность имеется в распоряжении, например, государственных служащих, персонала коммерческих фирм, отдельных лиц, которые не являются или прежде не были наемными рабочими или работодателями, вплоть до военнослужащих контрактной и срочной службы.

Если у работников кадровых подразделений любого функционального профиля возникло желание получить консультацию по вопросам управления персоналом, социально-трудовым отношениям, то обратиться можно не только в службу занятости, но и в консалтинговые агентства кадрового профиля.

Среди них можно выделить агентство «Анкор», выполняющее заказы по всей территории России и СНГ. «Анкор» имеет более десяти региональных офисов, работающих на франчай-зинговой основе. Агентство насчитывает более 100 сотрудников и осуществляет консультирование персонала высшего и среднего управленческого звеньев, административных работников, специалистов по управлению персоналом по вопросам человеческих ресурсов (human resources), проведение маркетинговых исследований рынка труда, консультирование по уровню заработной платы, бизнес-консультирование.

Широкой известностью как на внутреннем, так и международном рынке труда (кадров, персонала) пользуется акционерное общество «Бизнеслинк М» (BusinessLink M). Эта фирма дает консультации по кадровой политике, рынку труда и трудовому законодательству, оказывает помощь в подборе будущего места работы студентам и учащимся системы профессионального образования. Интересный и полезный опыт консультирования руководителей по общим вопросам кадровой службы и обучения персонала накопили также консалтинговая компания «Бизнес-Класс-Персонал», кадровый центр «Карьера-Ф», кадровые агентства «Выбор», «Гранд-Персонал», «Кристмас», Московская консультационная группа «МКГ», «Персонал-Бизнес-Центр» и др.

Функции кадровых консалтинговых фирм относятся к высокому уровню услуг. Рабочее время сотрудников используется максимально интенсивно с высокой эффективностью. Поэтому при обращении за помощью к данным организациям важно точно и благоприятно для себя определить дату и время встречи. Рекомендуется взять с собой на встречу (беседу) документы, которые дадут информацию о вашей профессиональной (трудовой) биографии или, если вы обладаете опытом масштабного руководства, о планах развития менеджмента (персонала) организации. Одновременно рекомендуется заполнить бланк заявки, если человек уже трудится в качестве наемного работника.

Информационные рамки консультации по труду имеют свои границы. В том случае, когда сведений оказывается недостаточно, их можно получить в более компетентном учреждении:

Институте труда, а также непосредственно в Министерстве труда и социального развития РФ, в региональных государственных службах занятости.

---

Дата добавления: 2015-07-18