К персоналу, занятому в неосновной деятельности

организаций (занятых в промышленности; занятых на строительных и монтажных работах; занятых в сельскохозяйственном производстве), относятся работники:

транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего жилищное, коммунальное и другие виды хозяйства неосновной деятельности организации;

занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;

торговли (магазинов, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.);

занятые заготовкой сельскохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;

подсобных сельскохозяйственных подразделений (включая работников организационно обособленных тепличных производств);

лесного хозяйства организаций промышленности;

прочих видов деятельности (сбором дикорастущих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.);

сбора металлолома. К ним относятся лица, работающие в организациях по сбору металлолома и занимающиеся оформлением документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других организаций[33];

редакций газет и радиовещаний;

жилищного хозяйства;

коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения: гостиниц и общежитии для приезжих, парикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих непосредственно на производстве персонал данной организации) и т.п.;

занятые озеленением территории;

учреждений здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории, пансионаты с лечением и т.п.);

оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (домов отдыха, пансионатов без лечения и т.п.);

учреждений физической культуры (стадионов, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассейнов и т.п.);

туризма (туристских баз и т.п.);

образовательных учреждений и курсов;

учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей);

учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических и т.п.).

Планирование потребности в работниках организации. Процесс кадрового обеспечения функциональных структур предполагает определение оптимальной потребности в работниках различных специальностей, профессий, квалификации и источников их пополнения. Как известно, традиционными источниками удовлетворения потребности организаций в квалифицированных специалистах всегда были соответствующие учебные заведения различных типов государственной системы гуманитарного и профессионально-технического образования.

В настоящее время ситуация на кадровом и профессионально-образовательном поле значительно изменилась. Направление специалистов, окончивших высшие образовательные учреждения, в органы государственной власти, организации по профилю профессиональной подготовки в обязательном порядке не предусмотрено. В условиях неупорядоченности рынка труда современные выпускники после обретения специальности, как правило, получают «свободные» дипломы и вынуждены самостоятельно искать место приложения своих профессиональных знаний. При этом далеко не всегда выбор места работы и должности совпадает с наиболее благоприятными возможностями для профессиональной самореализации специалиста.

Тем не менее кадровые службы продолжают осуществлять важную работу, связанную с определением потребности в специалистах тех или иных профессий. В частности, в большинстве организаций ведется работа по привлечению нужного количества персонала с высшим и средним специальным образованием.

Планирование дополнительной потребности в специалистах — важная составная часть формирования квалификационно-должностной структуры персонала организации. Она существенно зависит от масштаба организации, функционирования системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров. Поэтому ежегодно должны планироваться подготовка работников в учреждениях профессионального образования, определяться потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием, разрабатываться предложения о размещении кадровых заказов на подготовку специалистов в других организациях. В качестве рекомендаций по планированию и расчету потребности в специалистах на предстоящий период выделим следующие.

В кадровых службах (отделах кадров) целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей.

Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых;

— дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;

— дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв);

— дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле

ДП = ДП_ч + ДП_в + ДП_о.

Исходными документами при планировании дополнительной потребности в специалистах служат:

а) список работников на начало планируемого периода с указанием специальности, возраста, занимаемой должности и времени ее исполнения;

б) данные планово-производственного отдела об объеме задач (предстоящих работ), поставленных (планируемых) на текущий период;

в) список специалистов, исполняющих должности ведущих специалистов, а также работающих на инженерно-технических должностях;

г) штатное расписание работников организации;

д) структура управления, типовые штаты и нормативы численности работников организации;

е) типовая номенклатура должностей, подлежащих замещению персоналом с высшим и средним специальным образованием в организациях.

Дополнительная потребность в специалистах на прирост их общей численности (ДП_ч) появляется в результате влияния следующих факторов:

— роста объема служебно-управленческих задач, увеличения административной нагрузки на каждого специалиста;

— применения в управленческой организации более сложного оборудования, новых технологий, требующих для эффективного освоения и использования высокообразованных и квалифицированных специалистов.

Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, отделы кадров учитывают следующие факторы:

а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие три-пять-семь лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;

б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач, банкротства и т.п.);

в) возможность расширения численности.персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.

Для расчета потребности в персонале (кадрах) используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (К_т). Он рассчитывается по следующей формуле:

где К_т — коэффициент текучести кадров;

К_у — общее число увольнений в плановый период;

К_ср — среднее число увольнений в плановый период

или:

где К_т — коэффициент текучести кадров;

С_у — среднегодовое число уволенных;

С_ч — среднегодовая численность работников.

Для полноты представления о возможностях выполнения объема задач, планируемого на предстоящий период, учитывается также и коэффициент отсутствия на службе (К_ос), что связано с болезнью, отсутствием на рабочем месте в связи с командировками, внезапными включениями в различные комиссии и т.д. Он рассчитывается по следующей формуле:

где К_ос — коэффициент отсутствия на службе;

Д_о — число реально отработанных дней;

Д_д — число дней, которые должны быть отработаны.

Дополнительная потребность в специалистах управленческого профиля определяется в соответствии с ростом объема выполняемых функций. Такая потребность в специалистах, предполагающая увеличение индивидуальной нагрузки на каждого работника учреждения, планируется в том случае, если по предстоящему плану реорганизации предприятия (учреждения) должна увеличиваться продуктивность работы каждого сотрудника.

Определение дополнительной потребности в специалистах с учетом внедрения более совершенной технологии и нового оборудования осуществляется прямым расчетом исходя из характера задач, количества необходимых штатных должностей, сложности работы.

В кадровых службах потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия (ДП_в) работников определяется путем уточнения списка всех специалистов и учета возможного их выбытия в течение года. При этом в отделах кадров учитываются и другие обстоятельства динамики специалистов (возрастной состав, состояние здоровья, семейное положение работников).

Кадровые службы вынуждены решать сложные проблемы, связанные с заполнением вакантных мест не только в структуре штатов, но и по конкретным специальностям.

Так, дополнительная потребность в работниках, например, подразделения государственной службы занятости в случае их частичного обновления (ДП_о) определяется как произведение численности работников (Ч_р) на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (К_пчр) по формуле

Соответственно коэффициент прироста численности работников (К_пчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (П_чр) к общей численности специалистов на конец предыдущего года (Ч_р):

Допустим, что прирост численности работников подразделения по оказанию содействия в трудоустройстве мигрантов (П_чр) за предыдущий год составлял 10 человек, а общая численность работников (Ч_р) этого подразделения на конец года достигала 65 человек. Тогда коэффициент прироста численности работников (К_пчр) данного подразделения составит:

Таким образом, дополнительная потребность в специалистах для частичного обновления работников подразделения по трудоустройству мигрантов при численности работников этого профиля 20 человек составит 3 человека (20 чел. ´ 0,15 = 3,0 чел.).

Безусловно, проблема планирования потребности в работниках в каждой организации имеет свою специфику, содержит множество тонкостей, не учитывая которые администрация не в состоянии рационально решить проблему кадрового обеспечения в условиях сложных конкурентных отношений, получивших развитие в стране. В большей степени успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания кадровыми службами финансово-экономических возможностей подразделения (отдела, службы) и квалификационного уровня кадрового корпуса, подобранного и обученного в соответствии со спецификой учреждения, нацеленного путем мотивации на достижение высокого конечного результата.

Планирование замещения должностей. Важным направлением работы кадровых служб организаций является планирование замещения должностей или планирование служебного продвижения.

В развитых компаниях (учреждениях, предприятиях) такая деятельность проводится в целях создания необходимого резерва кадров для выдвижения на ключевые управленческие должности организаций. Планирование служебного продвижения направлено на удовлетворение потребностей организации в обеспечении управляемости процесса естественного движения персонала в производственных структурах, профессиональном и служебном росте своих кадров, а также карьерных устремлений личности.

Основой планирования являются конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в ближайшее или обозримое время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них. В большинстве западных и некоторых развитых отечественных компаний, например, используются два вида списков кандидатов, лежащих в основе планирования перспективных работников для выдвижения.

В первом случае кадровые службы формируют список по признаку подготовленности кандидата к исполнению вышестоящей должности непосредственно в момент составления. Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств (болезнь руководителя, переход топ-менеджера в другую компанию, увольнение работника из организации и т.п.), в результате которых должность окажется вакантной.

Вторая разновидность планирования замещения управленческих должностей решает более широкие задачи. В список кандидатов включены не только наиболее подготовленные руководители, но и перспективные кандидаты с высоким потенциалом к продвижению, пока еще не проявившие себя в реализации крупных проектов. Список кандидатов составляется с учетом запаса творческой энергии, деловитости, возрастного, образовательного, профессионального показателей, а также естественной смены поколений.

Компании стремятся иметь несколько (2-3) хорошо подготовленных кандидатов на каждую должность и отбор производят на конкурентной основе как заблаговременно, так и перед самым назначением на должность. До этого порядок приоритетов бывает неизвестен, и между кандидатами (претендентами на вышестоящую должность) поддерживается очень острая конкуренция по поводу лидерства (искусственно вносится элемент конкурентного сотрудничества). Эта наиболее часто встречающаяся разновидность кадрового планирования применяется в западно-ориентированных организациях (компаниях, фирмах), использующих распространенную в европейских структурах модель «возвышения талантов». Во многих организациях четко определены ключевые должности, прохождение которых обязательно перед назначением перспективного работника на тот или иной руководящий пост. Например, кадровые службы ряда отечественных компаний, фирм ввели в штатное расписание должность «менеджера по подбору управляющих», который непосредственно занимается осуществлением работ по патронированию элитарных работников перед замещением должностей высших управляющих, топ-менеджеров.

Есть еще один вид персонал-технологий, используемых для развития кадровых структур организаций. Это «планирование человеческих ресурсов». Особенность данного процесса состоит в планировании потребности организации в трудовых ресурсах в течение определенного времени по критериям численности и квалификации, а также обеспечение этих потребностей трудовыми ресурсами нужных количества и качества. Планирование человеческих ресурсов — одна из теорий социального и кадрового менеджмента, включающая в свое содержание прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата' России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) рекомендует вести учет списочной численности и средней численности работников организации следующим образом.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;

не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу[34];

принятые на работу с испытательным сроком;

заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;

направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);

обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом);

имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);

находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

находившиеся в отпусках по инициативе администрации;

принимавшие участие в забастовках;

иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;

совершившие прогулы;

находившиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочную численность работники:

принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно[35];

выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы;

привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;

подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;

неработающие собственники данной организации.

Как высчитывается средняя численность работников организации?

Средняя численность работников показывается в целых единицах. Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

— среднесписочную численность работников;

— среднюю численность внешних совместителей;

— среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

В свою очередь, среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (формы № Т-1, № Т-5, № Т-6, № Т-8), личная карточка (форма № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12), табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13), расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26[36].

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

---

Дата добавления: 2015-07-18