Управления персоналом

Опыт зарубежного, российского и советского государственного строительства убеждает, что общество в лице своих представительных органов должно оказывать воздействие на все стороны его управленческого механизма, в особенности на кадрово-политическую сферу, в максимально полной мере. В этом, собственно, состоят его сила и признаки перспективного развития. При этом такое воздействие от обычного контроля (проверки, надзора, регулирования, отслеживания) отличается тем, что субъекты государственного управления не только сами принимают решения по кадрово-политическим вопросам, требуют полного соблюдения этих решений, но и несут полную ответственность за функционирование министерств, ведомств, организаций по всему спектру их целевого назначения.

Речь идет о такой форме воздействия субъектов кадрового контроля, которая включает контроль не в традиционном значении (как фиксацию, надзор, наблюдение) и не в факультативном (как простой управленческий контроль), а в более гибком, динамичном и продуктивном значении, смысл которого содержится в понятии «контроллинг». Данное понятие не только отличное от первых двух, но даже несколько противоположно им.

Контроллинг (англ. controlling) — это система контроля, которая позволяет регулировать процессы нечетко заданных и фактических состояний показателей (индикаторов) системы (организации, структуры, подразделения), каковой является кадровая функция государства (организации, учреждения, компании, фирмы), таким образом, чтобы по возможности исключить крупные злоупотребления, просчеты, ошибки, отклонения как в настоящем (когда из-за неудачного подбора руководителей и исполнителей очевидны завтрашние неудачи, а сегодня уже невозможно что-либо изменить или поправить), так и в будущем, почва для которых, как известно, готовится сегодняшними поспешными и ненадлежащими кадровыми назначениями, а следовательно, недоработками правительственных, парламентских и других как государственных, так и негосударственных структур. Контроллинг в кадровой сфере позволяет воздействовать на причины, лежащие в начале формирования целей и результата кадрового процесса. И это — главное.

Существующая система государственного управленческого контроля, которая должна пресекать попытки «парадоксальных» кадровых назначений на высшем государственном уровне, к сожалению, явно не преследует экономическую, производственную, служебную целесообразность. Более того, в ней нет «тяги» к формированию мощной кадрово-ресурсной базы (многоуровневого кадрового резерва), а расчет делается лишь на ведомственный, корпоративный кадровый припас, использование которого рассчитано на узкогрупповой («только для своих») успех.

Проблема контроля в кадровой сфере государства — объект пристального внимания не только соответствующих органов государственной власти, но и общественности, средств массовой информации, ученых. В мировой практике контроллинг в системе кадровой политики и управления персоналом понимается в широком и узком значениях.

В широком смысле понятие «контроллинг» демонстрирует соотношение позиций представителей гражданского общества и исполнительной власти по вопросам формирования и реализации кадровой политики, а также характер взаимоотношений между ними. В более узком смысле данная категория представляется как система деятельности конкретных субъектов и объектов, полномочий, форм и методов контроля со стороны законодательных, исполнительных, судебных органов, а также общественности над кадрово-политической деятельностью государства.

Основным проблемным фактором в разработке теории кадрового контроллинга является то, что в отечественной практике данные понятие и технологии чаще всего применяются в узком смысле, т.е. выделяется лишь фискальная функция. Между тем кадровый контроллинг прежде всего нацелен на выявление факторов, на раннем этапе вызывающих отклонение заданных параметров по причине человеческого фактора от установленной нормы.

Кадровый контроллинг использует различные диагностические технологии работы с персоналом организаций, в том числе компьютерные экспортно-тестовые системы. Среди них:

• диагностика кадрово-управленческого потенциала (потенциала менеджмента организации) по личностным параметрам, а также выявление вектора профессионализации (депрофессионализации) персонала организации и работников кадровой службы;

• детекция (выявление ошибок) управленческого мышления, действий, поступков, профессионального поведения руководителей организации, управленческого персонала структурных подразделений, ответственных работников, а также ошибок в подборе людей как составной части общей девиации производственной деятельности организации;

• диагностика состояния, потенциального результата и эффективности (жизнеспособности) управленческой и кадровой структур организации, «встроенности» в рыночные условия;

• выявление преобладающей ориентации (тенденций) персонала на вышестоящие должности (карьерная устремленность) в пределах существующей системы требований;

• анализ степени рационализации деятельности организации на основе контроля исполнения персоналом ключевых профессиональных функций посредством применения бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда посредством интегрирования корпоративного документооборота) и др.

На основе анализа информации, полученной в результате проведения кадрового контроллинга, устанавливается не только истинное состояние (профессиональный, высокоподготовленный или малообученный кадровый потенциал) организации, но также тенденции ее развития при сложившихся корпоративной кадровой культуре, стиле работы с персоналом. Завершается работа специалистов по кадровому контроллингу подготовкой комплекса мероприятий по проведению кадровой санации организации.

Дата добавления: 2015-07-18