Профессиональный рекрутмент

Профессиональный рекрутмент (англ. recruit — вербовать) — теория и практика социального и кадрового менеджмента, включающие специфические принципы, формы, методы, технологии, приемы, которые применяются при поиске, подборе, вербовке, отборе людей с заданными профессиональными характеристиками по заказам учреждений, организаций, предприятий, фирм, компаний и т.п.

Рекрутерский рынок привел к необходимости создания в России профессионального объединения — Ассоциации рекрутеров России, которая позволяет членам ассоциации формировать корпоративные базы данных по аппликантам, а также стандарты отношений с клиентами, этические правила, сведенные в Кодекс рекрутера, третейские суды, комиссии по защите прав потребителей, рекламные агентства и другие органы инфраструктуры рекрутинга. Услуги деятельности рекрутеров оплачиваются на коммерческой основе и зависят от квалификационного уровня подбираемой «персоны». За последние годы количество заказчиков на рынке кадровых рекрутинговых услуг значительно увеличилось. Постоянными клиентами рекрутеров-профессионалов являются многие меняющие стиль управления персоналом российские компании.

По мнению специалистов рекрутмента, наметилась устойчивая тенденция спроса на управленцев высшего класса (топ-менеджеров), промышленных специалистов разного уровня и различных отраслей, способных работать по новым управленческим технологиям, адаптированным к отечественному рынку. Нередко крупные иностранные компании обращаются за нужными кадрами к российским рекрутерам, в том числе с заявками (кадровыми заданиями) на позиции высшего менеджмента. В настоящее время в Москве число талантливых работников этой специальности лишь немногим превышает сотню-полторы. Это связано с тем, что отечественный рынок рекрутмента пока не обеспечивается подготовкой рекрутеров в учебных заведениях.

Рекрутер (рекрутмен) — специалист по подбору кадров, обладающий профессиональными знаниями в области кадровых технологий, навыками поиска и контактирования прежде всего с VIP-персонами, перспективными работниками (кандидатами на выдвижение), умением не только отыскивать, но и преподносить («продавать», «перепродавать») обнаруженного кандидата заинтересованной организации (клиенту) как уникального работника, профессионала высшего класса (топ-менеджера).

Среди агентств, занимающихся подбором (поиском) персонала, можно выделить агентство «Агата» (подбор персонала всех уровней, эксклюзивный подход к каждому заказу), кадровый центр «Адамант» (поиск, оценка и подбор менеджеров высшего и среднего звена, высококвалифицированных специалистов), кадровый проект «Альянс» (подбор персонала всех уровней в сферах финансов, торговли, маркетинга, ресторанного, туристического бизнеса, строительства, производства, телекоммуникаций и др.), «Интерком-Персонал» (подбор персонала высшего и среднего звена для российских и западных компаний) и др.

Таким образом, состояние кадровых служб (подразделений по управлению персоналом) в стране требует решительного изменения их статуса и содержания работы. Все мероприятия по обновлению деятельности подразделений, занимающихся работой с персоналом, должны быть построены на основе опережающего взгляда на проблему развития кадров в стране.

Для этого необходимы принятие и реализация комплексной программы развития служб управления персоналом. Центральной идеей развития персонала служб управления персоналом является задача достичь за счет повышения профессиональной компетентности кадровиков намеченных целей в работе с кадрами. Такая задача может быть достигнута только на основе инновационных подходов, признания и принятия новой философии управления персоналом.

Эффективной и результативной работе руководителей и специалистов кадровых служб будут способствовать следующие мероприятия:

1. Постоянное внимание и поддержка со стороны Президента РФ, Правительства РФ, ведущих образовательных и научно-исследовательских учреждений хода реализации программы развития системы органов управления кадровой политикой, служб управления персоналом, нацеленных на насыщение текущей кадровой политики элементами новой философии труда, культуры управления, отечественными традициями православной трудовой этики.

2. Апробация и внедрение наиболее эффективных инновационных методов реализации программы развития кадровых служб (служб управления персоналом), аккумулированных в ассоциациях (Всероссийская ассоциация развития персонала, Международный центр кадровых программ, фонд «Лучшие менеджеры новой эпохи» и др.) и объединениях региональных кадровых служб (Московская ассоциация кадровых служб и др.).

3. Создание обстановки, способствующей желанию постоянного обновления (обогащения) профессиональных знаний работников кадровых служб (здоровое профессиональное честолюбие, творческий настрой, конкурентное сотрудничество). Подготовка и принятие Кодекса поведения (чести) работника кадровой службы.

4. Установление тесной связи и всестороннего взаимодействия с институтами гражданского общества, политической и деловой элитой по вопросам эффективности деятельности органов управления кадровой политикой, а также непрерывной обратной связи в ходе внедрения методик осуществления квалифицированной информационной, консультационной помощи кадровым службам в их работе по развитию персонала.

5. Поэтапное обобщение опыта эффективной организации работы по управлению персоналом, создание негосударственной системы морального стимулирования менеджеров высшего звена, менеджеров по персоналу, специалистов в области теории кадровой политики и работы с персоналом, поощрение сотрудников кадровых служб за успешное внедрение инновационных методов управления персоналом и осуществление мероприятий программы.

Выделенные факторы оказывают наиболее действенное влияние тогда, когда они наиболее индивидуализированы и постоянно учитываются в ходе формирования и реализации стратегий развития персонала.

---

Дата добавления: 2015-07-18