Служебных правоотношений 5 страница. <1> См. : кудашкин А. В

--------------------------------

<1> См.: Кудашкин А.В. Военная служба в Российской Федерации: теория и практика правового регулирования. М.: Юридический центр "Пресс", 2003.

<2> Добровольский А.М. Военно-административные законы. Военная служба. СПб., 1905. С. 116.

Одним из видов государственной службы, законодательство о которой не содержит автономную систему оснований прекращения служебных отношений, а дополняет основания, предусмотренные ТК РФ, является служба в органах прокуратуры. В соответствии с ч. 1 ст. 43 Закона Российской Федерации "О прокуратуре", помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры в случаях:

а) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры;

б) прекращения гражданства Российской Федерации;

в) нарушения присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника;

г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных ст. ст. 16 и 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Как видно, большая часть этих дополнительных оснований увольнения является достаточно традиционной и вполне коррелирует с основаниями, предусмотренными Законом о гражданской службе. При этом законодателям не удалось избежать той же ошибки, что была допущена и при разработке Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации": в ст. 43 Закона о прокуратуре наличествуют пересекающиеся друг с другом основания увольнения, причем абсолютно такие же. Так, в случае утраты прокурорским работником гражданства Российской Федерации перед специалистами кадровой службы неизбежно встанет вопрос: по какому основанию должно быть произведено увольнение: предусмотренному п. "б" ч. 1 ст. 43 или п. "г" ч. 1 той же статьи (напомним, что ст. 16 Закона о гражданской службе, на которую ссылается данный пункт, в качестве одного из обстоятельств предусматривает невозможность нахождения на гражданской службе в случае выхода из гражданства Российской Федерации)? В практическом плане это, видимо, должен быть все же п. "б" ч. 1 ст. 43, так как содержащаяся там норма является специальной.

Вообще нельзя не отметить, что п. "г" ч. 1 ст. 43 Закона о прокуратуре, изложенный в редакции Федерального закона от 5 июня 2007 г. N 87-ФЗ, вообще сформулирован крайне неудачно. Помимо несоблюдения запретов и ограничений, установленных для гражданских служащих, он позволяет по буквальному толкованию уволить прокурорского работника за неисполнение любых служебных обязанностей, что уже было подвергнуто нами критике применительно к государственной гражданской службе. Однако если в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" законодатель еще оставил простор для рассуждения, что он имел в виду, используя термин "обязательства", то в данном случае все вполне однозначно. Есть в этой норме и иные недостатки, но обусловленные уже не просто неудачной формулировкой, а избранным законодателем подходом. Подробнее об этом будет сказано ниже.

Помимо оснований, совпадающих с законодательством о гражданской службе, Закон о прокуратуре допускает увольнение прокурорских работников по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры в случае совершения ими действий, порочащих их честь и достоинство. Это основание уже было нами рассмотрено применительно к службе в органах внутренних дел.

В заключение хотелось бы обратить внимание на особенности прекращения муниципально-служебных отношений, установленные ст. 19 Федерального закона "О муниципальной службе Российской Федерации". Поскольку, как уже неоднократно отмечалось выше, этот Закон основывается на трудоправовой концепции регулирования служебных отношений, указанная статья содержит лишь дополнительные, по отношению к установленным трудовым законодательством, основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим. Всего таких оснований три:

1) достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

2) прекращение гражданства Российской Федерации, прекращение гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретение им гражданства иностранного государства либо получение им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

3) несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных ст. ст. 13 и 14 настоящего Федерального закона.

Для начала нельзя не отметить, что законодатель не мог в очередной раз не наступить на те же самые грабли, установив пересекающиеся основания расторжения трудового договора с муниципальным служащим. Причем, в отличие от гражданского служащего, муниципальный может быть уволен не только в случае утраты гражданства Российской Федерации или получения гражданства другого государства, но даже и в случае получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства. Об этом мы уже писали, рассматривая условия возникновения служебных правоотношений.

Таким образом, фактически Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" устанавливает только два дополнительных основания прекращения служебных правоотношений - достижение предельного возраста и несоблюдение ограничений и запретов, установленных этим Законом. Казалось бы, все просто, логично и наглядно демонстрирует преимущество трудоправового подхода к регулированию служебных отношений. Однако, избежав ловушек (правда, как было показано выше, не всех), наличествовавших в Федеральном законе "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", законодатели тут же попали в другую, связанную с соотношением специального служебного и трудового законодательства при регулировании служебных отношений.

Дело в том, что многие из указанных ограничений являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными ТК РФ. Например, представление подложных документов при поступлении на муниципальную службу в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Осуждение муниципального служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности муниципальной службы, согласно ст. 83 ТК РФ, представляет собой обстоятельство, не зависящее от воли сторон трудового договора, которое является основанием для его прекращения. Наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению, подтвержденного заключением медицинского учреждения, как основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Во всех этих случаях возникает вопрос: на какую статью необходимо ссылаться при увольнении муниципального служащего по данному основанию? Представляется, что ссылку в трудовой книжке нужно делать на п. 3 ч. 1 ст. 19 Закона о муниципальной службе, поскольку приведенная там норма является специальной по отношению к общим нормам трудового законодательства.

Однако в некоторых таких случаях в связи с указанным наложением возникают и более серьезные проблемы (по крайней мере, у муниципального служащего), чем вопрос о конкретной статье, на которую следует ссылаться. Дело в том, что в соответствии с трудовым законодательством при увольнении по отдельным основаниям действующим законодательством предусматриваются определенные гарантии увольняемому. Так, например, ст. 84 ТК РФ устанавливает, что в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законом обязательных правил его заключения работодатель выплачивает работнику месячное денежное содержание, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по его вине. Одним из таких нарушений по прямому указанию ст. 84 ТК РФ является заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако ст. 13 данного Закона в числе ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы, называет наличие заболевания, препятствующего поступлению на службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Соответственно, это дает возможность представителю нанимателя уволить муниципального служащего за несоблюдение ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы. В этом случае никаких выплат муниципальному служащему не производится.

Вполне очевидно, что указанная выше проблема носит системный характер, в том смысле что, в отличие от подобных наложений законодательства о государственной гражданской службе, связанных с низким уровнем юридической техники, обусловлена самим способом построения системы оснований прекращения муниципально-служебных отношений, основанным на дополнении трудового законодательства нормами служебного. Собственно, аналогичная проблема имеет место и на службе в органах прокуратуры, где избран такой же подход. Все это, с нашей точки зрения, наглядно демонстрирует, что система оснований прекращения служебных отношений (независимо от вида службы) должна быть полностью автономной от трудового законодательства.

Помимо этого, хотелось бы обратить внимание еще на один аспект, связанный, на наш взгляд, с неверно избранной концепцией Закона о муниципальной службе. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 19 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", все установленные этой статьей основания увольнения муниципального служащего являются необязательными <1>. В самом деле "трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя)". Таким образом, например, в случае утраты муниципальным служащим гражданства Российской Федерации трудовой договор с ним может быть расторгнут, а может и нет, причем решение принимает представитель нанимателя (для большинства муниципальных служащих таковым является глава местной администрации). А как же быть в таком случае с ч. 1 ст. 1 Закона, в соответствии с которой на муниципальной службе могут находиться только граждане Российской Федерации и иностранные граждане лишь в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации? Вопрос, как говорится, открытый.

--------------------------------

<1> Хотя некоторыми учеными высказываются и противоположные мнения. См. например: Колесников А.В., Макаров А.О., Осипова И.Н. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" // Подготовлен для системы "КонсультантПлюс", 2007.

Выше мы уже писали о том, что проблема, связанная с неоправданно широкими возможностями представителя нанимателя действовать по своему усмотрению, является одной из важнейших как на гражданской, так и на муниципальной службе. В ст. 19 Закона о муниципальной службе (так же, впрочем, как в старом Законе об основах муниципальной службы) они выведены на максимально широкий уровень. Ведь, помимо вопроса об утрате гражданства, представитель нанимателя в соответствии с новым Законом получил возможность решать, прекратить или нет муниципально-служебные отношения со служащим, нарушившим любое из ограничений или запретов, предусмотренных ст. ст. 13 и 14 Закона. Действительно, ст. 14, например, запрещает муниципальному служащему заниматься предпринимательской деятельностью (п. 3 ч. 1). Однако в случае нарушения этого запрета служащий вполне может продолжать работать на муниципальной службе, если такое решение примет представитель нанимателя.

Сложно сказать (тем более что аналогичный подход был использован и в старом Законе о муниципальной службе), что все же имеет место в данном случае: просчет или сознательная позиция законодателя. Нельзя исключать, что предоставление представителю нанимателя права единолично решать, увольнять муниципального служащего, нарушившего установленный законодательством запрет либо ограничение, или нет, направлено на предоставление последнему возможности устранить обстоятельство, препятствующее продолжению муниципально-служебных отношений. Применительно к государственной гражданской службе мы уже обосновывали выше позицию, согласно которой автоматическое увольнение любого служащего, допустившего указанное нарушение, вне зависимости от того, сделал ли он это умышленно либо по незнанию, в силу стечения обстоятельств, вряд ли будет способствовать повышению эффективности гражданской службы.

Однако напомним также, что, по нашему мнению, решение вопроса о необходимости применения к служащему той или иной санкции не должно оставаться в исключительном усмотрении представителя нанимателя. На муниципальной же службе именно это и было сделано. Фактически в настоящее время муниципальный служащий может параллельно с осуществлением своей профессиональной деятельности заниматься бизнесом; состоять членом органа управления коммерческой организации; входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации и т.п., в том случае если представитель нанимателя не посчитает необходимым расторгать с ним трудовой договор.

Между тем установленные Законом о муниципальной службе ограничения и запреты направлены на защиту не корпоративных интересов службы в органах муниципального образования, а публичных интересов всех жителей муниципального образования. Поэтому предоставление представителю нанимателя в данном случае таких несоразмерных дискреционных полномочий представляется нам неоправданным.

Конечно, в данном случае остается возможность повлиять на представителя нанимателя, принудив его уволить такого служащего (ведь нарушение ст. ст. 13 и 14 Закона о муниципальной службе налицо). Фактически эта возможность имеется в первую очередь у органов прокуратуры, которые в рамках надзора за законностью, выявив подобный факт, могут внести представителю нанимателя представление об устранении нарушений закона. Однако по вполне понятным причинам выявление подобных нарушений для них представляет большую сложность, чем для непосредственного руководителя муниципального служащего, поэтому указанные меры прокурорского реагирования могут не обладать необходимой оперативностью.

Сохранение усмотрения представителя нанимателя в вопросе о дополнительных основаниях расторжения трудового договора с муниципальным служащим порождает и еще одну проблему, которая принципиально была нами рассмотрена применительно к гражданской службе, однако на муниципальной она приобретает новое измерение. Речь идет о коллизии между дополнительными основаниями увольнения, предусмотренными Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации", и гарантиями отдельным категориям работников, предусмотренными ТК РФ. На гражданской службе эта коллизия как таковая не возникает, так как ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин и лиц с семейными обязанностями только по инициативе работодателя, Закон же о гражданской службе устанавливает императивные основания расторжения служебного контракта в случае нарушения гражданским служащим запретов, несоблюдения ограничений и невыполнения обязательств. А вот ст. 19 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусматривает лишь возможность увольнения гражданского служащего при достижении им предельного возраста, утрате гражданства, приобретении гражданства иного государства, приобретении вида на жительство, нарушении запретов и ограничений - по инициативе представителя нанимателя (работодателя). Возможность применения ст. 261 ТК РФ к служебным отношениям на муниципальной службе, с нашей точки зрения, бесспорна, так как муниципальные служащие работают на основе трудового договора, никаких же особенностей регулирования труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями законодательство о муниципальной службе не устанавливает.

Несложно представить ситуацию, когда женщина - муниципальный служащий, находясь в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, начинает заниматься предпринимательской деятельностью. Собственно, указанная ситуация отнюдь не теоретическая, а реально возникала на практике. Так, Л. Кудрова, главный специалист по правовым вопросам администрации Старой Руссы, находясь в отпуске по беременности и родам, получила свидетельство о государственной регистрации индивидуального предпринимателя и начала осуществлять предпринимательскую деятельность в сфере оказания юридических услуг.

Старорусская межрайонная прокуратура направила представление на имя главы администрации города об устранении нарушений законодательства о муниципальной службе, так как согласно действовавшему тогда Федеральному закону "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" совмещение муниципальной службы и предпринимательской деятельности также было недопустимо. Л. Кудрова обратилась в районный суд с жалобой, в которой просила отменить представление, указывая на то, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком, она не выполняет обязанности по муниципальной должности и не получает денежного вознаграждения, а ее должность на этот период занимает другое лицо.

Старорусский районный суд оставил жалобу без удовлетворения. Кудрова не согласилась с подобным решением, направив в областной суд кассационную жалобу, ссылаясь на те же основания, что и в жалобе, адресованной в суд первой инстанции, и утверждая, что представление прокуратуры создает препятствия для осуществления ее законных прав и свобод.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда. Однако решение по существу вопроса в данном случае принято не было. Свое определение коллегия основывала на том, что жалоба на действия государственного органа либо должностного лица может быть подана лишь гражданином, права и свободы которого нарушены указанными в жалобе действиями. Но поскольку в этом случае увольнение не состоялось, то получалось, что права и свободы Кудриной тоже не были нарушены никоим образом. Само же прокурорское представление носит характер информации о выявленном нарушении закона, предполагая при этом лишь какие-либо конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона. Но так как меры по этому представлению приняты не были, то коллегия пришла к выводу, что в целом жалоба Кудриной принята судом к производству ошибочно. И в нарушение п. 1 ст. 219 ГПК РСФСР, предусматривающей, что суд прекращает производство по делу, если оно не подлежит рассмотрению в суде, старорусский суд рассмотрел дело по существу <1>.

--------------------------------

<1> См.: Государственный служащий, мать, юрист... // Обозрение: судебные новости. 2000. N 5.

Как видно, в данном случае вопрос о коллизии норм трудового и служебного законодательства по существу решен не был. Как можно было бы решить его, исходя из действующих в настоящее время законодательных актов? Как представляется, ссылки Л. Кудровой на то, что, находясь в отпуске по уходу за ребенком, она не выполняет обязанности по муниципальной должности и не получает денежного вознаграждения, а ее должность на этот период занимает другое лицо, во внимание приниматься не должны, так как трудовой договор с ней не был прекращен и статус муниципального служащего она сохраняла.

Увольнение беременных женщин допускается в двух случаях: при ликвидации организации (прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем) и в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, допускается в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Вполне очевидно, что ни один из указанных случаев под рассматриваемую выше ситуацию не подходит.

Таким образом, мы имеем прямой запрет ТК РФ на увольнение беременных женщин и лиц с семейными обязанностями с муниципальной службы, даже в случае нарушения ими запретов и несоблюдения ограничений, установленных для муниципальных служащих.

Правда, ч. 2 ст. 3 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" устанавливает приоритет служебного законодательства над трудовым (о чем мы уже писали в § 4 первой главы) в случае противоречий между ними: на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом. Однако, как представляется, напрямую противоречия между положениями ст. 19 Закона о муниципальной службе и ст. 261 ТК РФ нет. Статья 19, как мы уже отмечали, не требует обязательного увольнения муниципального служащего, допустившего нарушение требований ст. ст. 13 и 14 Закона, а лишь предоставляет представителю нанимателя (работодателю) принять решение об этом. Статья же 261 ТК РФ принять решение об увольнении в указанных случаях ему запрещает.

Исходя из этого, рассматриваемая нами ситуация действительно должна быть разрешена в пользу муниципального служащего. Однако соответствует ли такое решение целям и задачам муниципальной службы как вида деятельности, имеющего общесоциальное значение? Как представляется, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Мы уже отмечали выше публичную направленность устанавливаемых законодательством о государственной и муниципальной службе запретов и ограничений. Возможно, факт осуществления находящейся в отпуске по уходу за ребенком женщины - муниципального служащего предпринимательской деятельности и не причиняет большого вреда охраняемым указанными нормами общественным отношениям (хотя, на наш взгляд, этот вопрос по крайней мере спорен). Однако несложно представить и иные ситуации. Так, исходя из вышеописанного, муниципальные служащие, осуществляющие свою деятельность и воспитывающие в одиночестве ребенка, вполне могут (поскольку по действующему законодательству никаких санкций применить к ним невозможно) заниматься предпринимательской деятельностью; замещать оплачиваемые выборные должности в органе профессионального союза; получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения); создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных органах структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений или способствовать созданию указанных структур и т.п. Более того, получается, что и признанный недееспособным или имеющим заболевание, исключающее прохождение муниципальной службы, служащий из указанной категории не может быть с нее уволен.

В связи с этим представляется более правильным внести изменения в Закон о муниципальной службе, применив в нем такую же схему реагирования на нарушение служащими запретов и ограничений, которая была нами предложена для гражданских служащих. Нарушение наиболее серьезных запретов и большинства ограничений должно влечь безусловное увольнение с муниципальной службы (ст. 261 ТК РФ в таком случае становится неприменима). В других случаях, как мы уже отмечали, нужно установить четкие процедуры и критерии реагирования на возникающие ситуации, с возможным увольнением лишь в случаях, когда служащий продолжает нарушать запреты либо соблюсти установленное законом ограничение не представляется возможным. Для исключения применения ст. 261 ТК РФ в таких случаях ее следует изменить, изложив абзацы 1 и 4 в следующей редакции:

"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случаях, установленных действующим законодательством о государственной и муниципальной службе...

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса), а также в случаях, установленных действующим законодательством о государственной и муниципальной службе...".

Нельзя не отметить, что рассмотренные выше вопросы, связанные с предоставлением руководителю права решать, увольнять служащего или нет в случае нарушения им запретов и несоблюдения ограничений, вполне могут возникнуть не только на муниципальной, но и на иных видах публичной службы, где использованы подобные правовые конструкции, в том числе и на рассмотренной нами выше правоохранительной службе в органах прокуратуры.

Рассматривая вопрос о дополнительных основаниях увольнения муниципальных служащих, отметим, что Закон о муниципальной службе вообще допускает ситуации, когда муниципальный служащий, совершающий действия, направленные против интересов публичной службы, не может быть уволен даже при наличии желания представителя нанимателя (работодателя). Речь, в частности, идет о возникновении на муниципальной службе конфликта интересов.

В Российской Федерации термин "конфликт интересов" в контексте деятельности служащих стал применяться сравнительно недавно, в основном в связи с вопросами коррупционного поведения. Распространение данного института на сферу публичного управления вызвано необходимостью предотвращения влияния на гражданского служащего каких-либо частных интересов, могущих повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Так, еще в Концепции реформирования системы государственной службы РФ (утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г.) было предусмотрено формирование механизмов преодоления конфликтов интересов, когда у государственных служащих возникает личная или групповая заинтересованность в достижении определенной цели, которая влияет или может влиять на объективное и беспристрастное рассмотрение вопросов при исполнении ими своих должностных (служебных) обязанностей.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" конфликт интересов - это ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта РФ или РФ, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта РФ или Российской Федерации. Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, должны предотвращаться в целях недопущения причинения вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта РФ или Российской Федерации.

При этом под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или иных лиц, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. Таким образом, в Законе при определении понятия "конфликт интересов" учитываются как уже существующие условия, влияющие на исполнение служебных обязанностей, так и потенциальное возникновение ситуации, которая может быть оценена как конфликт интересов.

Дата добавления: 2015-08-21