Служебных правоотношений 1 страница

Находящееся на различных стадиях реформирования законодательство о государственной и муниципальной службе демонстрирует разные подходы к вопросу прекращения служебных правоотношений. В то же время, с точки зрения соотношения трудового и административного законодательства, в регулировании этого вопроса все они могут быть разделены на две группы: 1) устанавливающие специальный исчерпывающий перечень оснований прекращения служебных отношений (такой подход, например, демонстрирует Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и 2) устанавливающие дополнительные, по отношению к установленным трудовым законодательством, основания прекращения служебных отношений (здесь в качестве примера можно привести Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации". Вполне очевидно, что в первом случае законодателями предпринимались попытки (более или менее последовательные) построить автономную систему оснований прекращения служебных отношений (что неизбежно влекло определенную рецепцию трудоправовых норм), во втором - выявить действительно особенности прохождения государственной и муниципальной службы, которые требуют установления дополнительных оснований увольнения). Для того чтобы разобраться, какое из предложенных решений является более удачным, обратимся к анализу вышеуказанных (а также некоторых других) нормативных актов о государственной и муниципальной службе.

Первое, на что сразу же обращается внимание при рассмотрении норм Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - это терминология, которую использует законодатель. Так, в ст. 33 Закона, которая устанавливает общие основания прекращения служебных правоотношений, указывается: "общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются...". Очевидно, что Закон намеренно разводит понятия "освобождение от замещаемой должности", "увольнение со службы" и "расторжение служебного контракта". Кстати, эти процессуальные действия могут не совпадать и хронологически. Статья 57 Закона о государственной гражданской службе в качестве специального дисциплинарного взыскания, которое может применяться к гражданскому служащему, называет освобождение от замещаемой должности гражданской службы, которое вместе с тем не тождественно увольнению. При применении этого дисциплинарного взыскания гражданский служащий не увольняется со службы, а включается в кадровый резерв. Иными словами, нахождение на гражданской службе и замещение (любой) должности гражданской службы могут и не совпадать.

Институт приостановления служебного контракта (кстати, совершенно неизвестный трудовому законодательству) также предполагает освобождение от замещаемой должности без увольнения со службы и расторжения служебного контракта.

В этом смысле права Л.А. Чиканова, которая рассматривает эту особенность законодательного регулирования прекращения служебного контракта в качестве концептуальной идеи Закона - служения государству так таковому <1>. Несмотря на терминологическую подмену, связанную с фигурой представителя нанимателя, о которой мы говорили выше, в качестве собственно нанимателя для федерального гражданского служащего выступает Российская Федерация. Иначе говоря, прекращение отношений государственного служащего с конкретным государственным органом само по себе не влечет прекращения отношений с государством.

--------------------------------

<1> См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2006. С. 221.

Государственно-служебные отношения в случаях, предусмотренных Законом о государственной гражданской службе, сохраняются и после прекращения служебного контракта.

В то же время следует признать, что Л.А. Чиканова совершенно права, когда указывает, что законодатель при конструировании конкретных правовых норм, связанных с изменением или прекращением служебных отношений, далеко не всегда последователен в реализации этой концептуальной идеи <1>.

--------------------------------

<1> См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2006. С. 222 - 224.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 33 Закона основанием прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности и увольнения с гражданской службы является перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида (п. 4). Однако, как отмечает Л.А. Чиканова, "перевод гражданского служащего в другой государственный орган не влечет за собой прекращения гражданской службы (увольнения с нее). В случае такого перевода с ним прекращается только служебный контракт, и он освобождается от занимаемой в государственном органе должности" <1>. Это прямо вытекает из содержания ст. 23 Закона, определяющей понятие и стороны служебного контракта, и ст. 28, регулирующей порядок перевода на иную должность. Согласно ст. 23 Закона, служебный контракт заключается как с гражданином, поступающим на гражданскую службу, так и с гражданским служащим, то есть лицом, уже состоящим на гражданской службе.

--------------------------------

<1> Там же. С. 222.

В этом смысле особый интерес представляет ст. 31 Закона, которая (что весьма примечательно) называется "Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы". В трудовом законодательстве ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), а также сокращение численности или штата работников традиционно являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако в силу того, что в отношении федерального гражданского служащего нанимателем (работодателем) является не конкретный государственный орган и не его руководитель (хотя по Закону он и является стороной служебного контракта), а Российская Федерация в целом, ликвидация государственного органа не рассматривается в качестве однозначного основания прекращения служебных отношений. В соответствии с п. п. 1 - 3 данной статьи при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

2. При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

3. При ликвидации государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим могут быть продолжены в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Л.А. Чиканова подчеркивает, что в данном случае законодатель использует термин именно "государственно-служебные отношения" <1>. По ее мнению, это свидетельствует о правильности поддерживаемого ею (и многими другими представителями трудоправовой концепции) <2> разделения служебного правоотношения на государственно-служебное и служебно-трудовое. В рамках этой теории государственно-служебное отношение свидетельствует о возникновении прямой связи гражданского служащего с государством и возникает на основании акта о назначении на должность. Однако статус гражданского служащего сам по себе еще не порождает служебного отношения с конкретным государственным органом (служебно-трудового правоотношения). Для возникновения служебно-трудового правоотношения необходимо заключение служебного контракта. Заключив служебный контракт, гражданский служащий становится служащим конкретного государственного органа и приобретает дополнительные права и обязанности в соответствии с занимаемой должностью, в том числе предусмотренные этим контрактом <3>.

--------------------------------

<1> См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2006. С. 223.

<2> См., например: Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 120 - 129.

<3> См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореф. дис.... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 10.

Однако, на наш взгляд, рассматриваемые положения Закона свидетельствуют как раз об обратном.

Во-первых, действительно в ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" законодатель использовал термин "государственно-служебные отношения". В то же время следует иметь в виду, что указанный термин не является легальным, то есть смысл его в самом Законе не определен. Понятие "служебно-трудовые отношения" в Законе вообще не фигурирует. Конечно, если бы в нем, помимо термина "государственно-служебные отношения", использовалось понятие "служебные отношения", наверное, можно было бы говорить о том, что законодатель допускает существование различающихся между собой и соотносящихся как часть и целое терминов "государственно-служебное отношение" и "служебное отношение". Однако еще раз отметим, этого нет, и, по нашему мнению, это говорит о том, что никаких иных правоотношений (в том числе и неких служебно-трудовых), кроме государственно-служебных, на государственной гражданской службе не существует. Государственно-служебное отношение является единым и представляет собой ту разновидность служебного правоотношения, которая возникает на государственной службе.

Во-вторых, признание верной позиции Л.А. Чикановой относительно разрыва служебно-трудового отношения и сохранения государственно-служебного в случаях, предусмотренных ст. 31 Закона, ведет к однозначному выводу о том, что в таких ситуациях служебный контракт с гражданским служащим должен быть прекращен. Ведь, еще раз отметим, согласно позиции сторонников сложного состава служебного правоотношения, служебно-трудовое отношение (в отличие от государственно-служебного) возникает и существует на основании служебного контракта. И действительно, Л.А. Чиканова применительно к рассматриваемой ситуации подчеркивает: "И в первом, и во втором случаях, если гражданский служащий переводится в другой государственный орган, прежний служебный контракт расторгается, и с ним заключается новый служебный контракт на замещение иной должности, в том числе с условием прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации" <1>. Получается достаточно стройная на первый взгляд картина: служащий прекращает работу в конкретном государственном органе, служебный контракт с ним расторгается, и прекращается служебно-трудовое отношение, а государственно-служебное сохраняется. Однако в действительности все выглядит намного запутаннее. Естественно, при расторжении служебного контракта возникает вопрос: в соответствии с какой нормой Закона он должен быть расторгнут? Часть 4 ст. 31 Закона говорит о расторжении служебного контракта только в случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации. При этом делается ссылка на п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона, который в рассматриваемой нами ситуации неприменим. При предоставлении гражданскому служащему возможности замещения иной должности гражданской службы служебный контракт может быть прекращен по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона: перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида. Однако в случае направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации, естественно, это основание расторжения служебного контракта применить невозможно. Невозможно, впрочем, и никакое другое, так как в Законе о гражданской службе таковых просто не имеется. Поэтому в указанном случае расторжение служебного контракта не производится. Все это, естественно, свидетельствует о том, что, говоря о сохранении государственно-служебных отношений в случае сокращения должностей гражданской службы, ликвидации и реорганизации государственного органа, законодатель имел в виду единое служебное правоотношение, а не какую-то его составную часть, возникающую в связи с заключением служебного контракта и исчезающую при его расторжении.

--------------------------------

<1> См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2006. С. 222 - 223.

Попутно заметим, что предлагаемое Л.А. Чикановой заключение нового служебного контракта в случае направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации не только не предусмотрено Законом, но и невозможно, так как служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы (ч. 1 ст. 23 Закона). В рассматриваемом случае служащий никакую должность, естественно, не замещает, а лишь может претендовать на замещение вакантной должности в будущем.

Возвращаясь к положениям ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", отметим, что рассматриваемая норма не закрепляет обязанности представителя нанимателя предоставить гражданскому служащему, замещавшему ликвидируемую должность, иную должность гражданской службы. Исходя из буквального понимания данной нормы, представитель нанимателя может (но не обязан) предоставить гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы.

На наш взгляд, нельзя согласиться с мнением некоторых авторов, что обязанность представителя нанимателя предложить сокращаемому государственному служащему иную должность пусть и в завуалированной форме, но присутствует в тексте Закона. Так, по мнению А.А. Осина, подобная обязанность у представителя нанимателя существует: сделать такой вывод позволяют формулировки Закона о гражданской службе (п. п. 4, 6 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33, п. 3 ст. 53) <1>. Однако именно системное толкование указанных норм и приводит к прямо противоположному выводу, поскольку (в отличие как от норм трудового законодательства, так и прежнего Закона об основах государственной службы) п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе предусматривает увольнение служащего не при невозможности предоставить иную должность, а при непредоставлении такой должности.

--------------------------------

<1> Осин А.А. Некоторые вопросы, возникающие в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы // Трудовое право. 2007. N 6.

Кроме того, замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы, согласно статье 53 Закона, относится к дополнительным, а не к основным гарантиям гражданских служащих. Дополнительные же гарантии, в отличие от основных, по прямому указанию Закона могут предоставляться гражданским служащим при определенных условиях.

Представляется, что такое ограничение прав государственных служащих не согласуется ни с принципом определенности правовой нормы, ни с требованием стабильности существующих правовых отношений, которые, по мнению Конституционного Суда Российской Федерации, являются критериями допустимости законодательного ограничения прав человека и гражданина.

Как мы уже говорили выше, вопрос о допустимости отнесения такого рода решений к усмотрению представителя нанимателя уже являлся предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ <1>. Рассматривая его, Конституционный Суд РФ воспроизвел сформулированную им ранее правовую позицию, которая состоит в признании права законодателя устанавливать специальные правила приема, прохождения и увольнения с государственной службы. Вместе с тем Конституционный Суд РФ подчеркнул, что усмотрение должностного лица в рассматриваемой ситуации не является абсолютным, а должно быть основано на объективной оценке личных и деловых качеств лица, претендующего на замещение соответствующей должности. В противном случае суд общей юрисдикции по иску гражданина должен будет сделать вывод о незаконном отказе в приеме на службу.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. N 258-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Луценко Эдуарда Александровича на нарушение его конституционных прав отдельными положениями статьи 54 Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления". Официально не опубликовано. См.: СПС "КонсультантПлюс".

Традиционно именно основания и порядок прекращения государственно-служебных отношений в наибольшей степени выражают специфику государственной службы как особого вида профессиональной деятельности. Наиболее известные и авторитетные исследователи института государственной службы неоднократно отмечали, что указанная специфика требует прочного правового положения государственного служащего и, в частности, надежных правовых гарантий от необоснованного увольнения <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. С. 111 - 112.

Необходимо отметить, что Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не только не обеспечил стабильности правового положения гражданского служащего, но и в значительной степени упразднил те государственные гарантии, которые предусматривались Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". В частности, как уже отмечалось в специальной литературе, новый Закон содержит весьма широкий перечень оснований заключения срочного служебного контракта. Между тем служебное (в данном случае как и трудовое) законодательство должно быть направлено прежде всего на защиту интересов гражданского служащего, при том что установление служебных отношений на ограниченный срок вместо неопределенного очевидно их ущемляет.

Справедливости ради надо отметить, что некоторые авторы высказывают мнение о необходимости увеличения количества государственных служащих, работающих на временной основе. Так, А.А. Гришковец считает, что "есть определенные основания полагать, что институт временных служащих в его общепринятом понимании, которое сложилось в правовых демократических государствах, найдет закрепление и в России. Главной причиной его введения станет попытка экономии таким образом бюджетных средств на содержание государственного аппарата. Институт временных государственных служащих отличает от постоянных в первую очередь то, что на них либо вообще не распространяются дополнительные социальные гарантии, предусмотренные для последних, либо эти гарантии предоставляются в усеченном виде... Думается, реализация данной идеи должна дать импульс широкому распространению контрактной формы поступления на государственную службу и реальному нормативному закреплению института временных государственных служащих" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2004. С. 61 - 62.

Выше мы уже неоднократно отмечали, что, согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации (которую мы полностью поддерживаем), специфика государственной службы позволяет законодателю устанавливать особенности профессиональной деятельности государственных служащих, в том числе и дополнительные ограничения их прав, если это обусловлено интересами всего государства. Однако, с нашей точки зрения, расширение использования на государственной службе работающих на временной основе государственных служащих не только затрагивает их права, но и не служит интересам государства. В этом отношении безусловно прав профессор Ю.Н. Старилов, когда говорит о том, что "пожизненная и несменяемая служба - это известный принцип профессионального чиновничества во многих благополучных странах мира. Именно несменяемость государственных служащих традиционно считается важнейшим достижением государственно-правового строительства" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Старилов Ю.Н. Административное право как средство разрушения "синдрома бесправия" в современном правовом государстве // Журнал российского права. 2005. N 4.

Действительно, государственный служащий, работающий на постоянной основе, в большинстве случаев будет опытнее и квалифицированнее предлагаемого А.А. Гришковцом "контрактника". Будучи уверенным в своем завтрашнем дне, в наличии у него возможностей продолжительной карьеры и должностного роста, он будет более внимательно относиться к исполнению своих должностных обязанностей и будет менее подвержен коррупционным рискам. Наконец, нельзя не отметить, что государственная служба для многих действующих и потенциальных служащих привлекательна именно в силу своей стабильности и наличия социальных гарантий. Уровень оплаты труда на государственной службе в большинстве случаев не превышает уровень зарплаты на соотносимых должностях в частном секторе (особенно это характерно для крупных городов). Если же убрать эти гарантии, по нашему мнению, количество желающих занять вакантные должности государственной службы, замещаемые на временной основе, будет невелико, и претендовать на эти должности будут отнюдь не самые квалифицированные специалисты. Для привлечения же высококачественных кадров придется повышать оплату труда временных служащих по сравнению с обычными госслужащими, однако о какой экономии бюджетных средств можно тогда говорить?

Предложение А.А. Гришковца выглядит тем более странно, что в другой своей работе он в качестве одной из основных проблем института государственной службы называет произвольную сменяемость кадрового состава, особенно по организационно-штатным мероприятиям <1>. Действительно, в связи с нестабильностью структуры государственных органов увольнения по причине ликвидации государственного органа или сокращения штата занимают лидирующее место среди причин расторжения трудовых договоров (служебных контрактов). Между тем Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" уже не предусматривает, как ранее действующий Закон, обязанность представителя нанимателя предложить гражданскому служащему при увольнении по данным основаниям другую должность гражданской службы. Теперь это право, но не обязанность представителя нанимателя.

--------------------------------

<1> Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. С. 111.

Ранее в ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" содержалась отсылочная норма, согласно которой основания увольнения государственного служащего устанавливались трудовым законодательством. Кроме того, в той же статье было предусмотрено пять дополнительных, или "специальных", оснований расторжения трудового договора с государственным служащим. Новый Закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 33 закрепляет полный перечень оснований расторжения служебного контракта, преимущественно заимствуя и трансформируя соответствующие нормы ТК РФ. Само по себе использование удачных конструкций трудового права в служебном, как мы уже отмечали ранее, может быть оправданным. Однако в указанном Законе ряд проблем, связанных с увольнением гражданского служащего, возникают именно в силу некритичной рецепции трудоправовых норм.

В юридической литературе немало сказано об ограничении принципа свободы трудового договора. Однако обсуждение данной тематики ведется преимущественно в ключе установленных Законом ограничений права работодателя на произвольное расторжение трудового договора с работником. Как нам представляется, актуальность приобретает и вопрос о "принудительном", то есть обязательном как для гражданского служащего, так и для представителя нанимателя, прекращении служебного отношения.

Примеры обязанности прекратить трудовой договор содержит, скажем, ст. 83 Трудового кодекса (обстоятельства, не зависящие от воли сторон). Именно примеры, поскольку указанная обязанность закрепляется и иными нормами трудового законодательства. В науке трудового права стало, что называется, общим местом разграничение законодательных терминов "прекращение" и "расторжение" трудового договора. Причем, как правило, внимание обращается на то, что понятие прекращения трудового договора шире, чем расторжение, и вбирает его в себя как одну из разновидностей. Все это верно, поскольку расторжение трудового договора может осуществляться лишь по инициативе сторон, а прекращение в том числе, например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако нам хотелось бы обратить внимание еще и на то обстоятельство, что в тех случаях, когда речь идет о прекращении трудового договора, в отличие от расторжения, закон закрепляет не право, а обязанность работодателя уволить работника.

Чем обусловлен такой подход законодателя, то есть какие фактические причины лежат в основе законодательного закрепления обязанности работодателя в ряде случаев уволить работника?

Во многих случаях это связано с объективной невозможностью продолжения трудовых отношений. И, имея в виду такие основания, как смерть работника, его полная нетрудоспособность и т.п., это действительно оправданно. Однако далеко не во всех случаях наличие перечисленных, например, в ст. 83 ТК РФ обстоятельств объективно делает невозможным продолжение трудовых отношений. Например, прекращение трудового договора с работником вследствие восстановления на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, прекращение допуска к государственной тайне и т.п., как нам представляется, продиктовано не объективной невозможностью, а публичным интересом.

Еще большую значимость обязательное прекращение служебного контракта имеет для государственно-служебных отношений. Так, согласно ст. 16 Закона о государственной гражданской службе, при наличии предусмотренных в ней ограничений гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе. Иными словами, данная норма о прекращении служебного контракта носит императивный характер.

Конечно, невозможно и не нужно полностью элиминировать усмотрение представителя нанимателя при решении кадровых вопросов, в том числе в отношении прекращения служебного контракта. Например, при увольнении за неоднократное неисполнение гражданским служащим должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представителю нанимателя в большинстве случаев должно быть предоставлено право оценивать тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и, исходя из этого, расторгнуть служебный контракт или применить к гражданскому служащему иное дисциплинарное взыскание.

Однако иногда Закон предоставляет представителю нанимателя чрезмерные и ничем не обусловленные полномочия при решении вопроса о прекращении или сохранении служебных отношений.

Например, ст. 37 Закона в качестве одного из оснований для расторжения договора по инициативе представителя нанимателя рассматривает прекращение допуска к государственной тайне. Иными словами, если у гражданского служащего в соответствии с действующим законодательством прекращается допуск к государственной тайне, то представитель нанимателя вправе, но не обязан расторгнуть с ним служебный контракт. Однако прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа или замещаемая должность связаны с таким допуском, влечет объективную невозможность исполнения служебных обязанностей. По этой причине в новой редакции Трудового кодекса (которая была принята уже после вступления в силу Закона о государственной гражданской службе) данное основание отнесено к обстоятельствам, влекущим прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

Дата добавления: 2015-08-21