Организация как община

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в 20-30-х гг. ХХ в. Эта школа (наибольшее влияние имевшая в 1930-1950-х гг.) теоретически и экспериментально обосновала концепцию организации как общины. Создателем этой школы является Элтон Мэйо. В основных чертах он разработал свою концепцию организации, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Организация в понимании Э.Мэйо, Ф.Ротлнсбергера и др. является частным случаем человеческой общности, особой социальностью (Мауо, 1945). Ключевыми являются отношения "человек – человек", "человек – группа", причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор в организации – принятые в группе нормы поведения. Структура организации строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по "шкале престижа", через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частные, неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (вобщении, в признании, в принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Такая социально-психологическая "организация в организации" мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение ее в естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр.

Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хотторнского эксперимента (это исследование проводилось в течение нескольких лет в "Вэстер Электрик Компани", и оно считается одним из самых крупных эмпирических исследований в области менеджмента). Результаты этого эксперимента оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Так, высокую производительность в экспериментальной группе рабочих не удалось объяснить никакими факторами внешней среды (уровнем освещенности, уровнем разработанности рабочих операций, заработной платы и т.д.). Исследователи пришли к выводу, что она объясняется особыми отношениями между людьми в процессе их совместной работы. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Это исследование показало, что поведение человека на рабочем месте и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т.к. центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека. Человек рассматривается не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры должны доверять своим рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Гибкость и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими были, по ее мнению, основой успешного руководства организацией.

В дальнейшем появилось еще несколько теорий, имевших свои корни в концепции "человеческих отношений". Это так называемые бихевиористские теории организации. Развитие бихевиористских теорий было обусловлено бурным развитием психологии и социологии и совершенствованием методов исследования после Второй мировой войны. Среди наиболее крупных фигур позднего периода развития бихевиористского направления можно упомянуть в первую очередь Вальтера Скотта, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак- Грегора и Фредерика Герцберга. Бихевиористские теории (или, как их еще называют, поведенческие теории) развивали или дополняли идеи школы социальных систем (М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, 1997).

Так, преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт считал, что менеджеры должны смотреть на рабочих сквозь призму не только их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

В развитие бихевиористского направления в понимании организации большой вклад внес Абрахам Маслоу. Его теория потребностей (известная как "пирамида потребностей") помогала понять, что движет людьми в организации, и найти соответствующие методы мотивирования. Фредерик Герцберг предложил несколько иную, чем Маслоу, теорию потребностей, внесшую свой важный вклад в понимание проблем мотивации работников.

1.1.5. Теория "Х" и теория "Y"

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории "X" и теории "Y", разработанных Дугласом Мак- Грегором. В соответствии с этими теориями существуют два типа организаций.

Для организации типа "Х" характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория "Y" имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Применительно к теории "Y" Мак-Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

Центральный принцип организаций, происходящий из теории "Х", – принцип управления и контроля через проявление власти. Центральный принцип, происходящий из теории "Y", – принцип интеграции: создание таких условий, при которых члены организации могут наилучшим образом достигать своих целей, направляя свои усилия на успешность организации.

Мак-Грегор сделал вывод, что организации типа "Y" гораздо более эффективны. Задачей менеджмента является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Дата добавления: 2015-07-18