Понятие и виды деловой карьеры работника. Основные стадии карьеры персонала.

Карьера — это фактическое поступательное продвижение ра­ботника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобре­тению новых навыков, развитию способностей, повышению квали­фикации. По мере продвижения по служебной лестнице увеличива­ется вознаграждение, связанное с деятельностью работника, проис­ходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассмат­риваться как индивидуально осознанная позиция и поведение ра­ботника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью. Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Основными стадиями профессиональной карь­еры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Основные этапы профессиональной карьеры менеджера.

Карьера внутри организации охватывает последовательное продвижение работника по службе в рамках одной организации (предприятия). Она рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное про­движение. Вертикальное продвижение — это продвижение вверх по иерархической лестнице организации. Горизонтальное про­движение связано с ротацией кадров или с расширением и ус­ложнением решаемых задач на прежней должности. В результате горизонтальной ротации у руководя­щих работников появляется возможность оценить различные стороны деятельности организации и подготовить предложения по их совершенствованию. В некоторых случаях внутри организации наблюдается ступен­чатая карьера,которая сочетает элементы вертикального и гори­зонтального продвижения и является достаточно эффективной. Центростремительное продвижение (или скрытая карьера)пред­полагает приближение работника к руководящему ядру организа­ции. Это продвижение может проявляться в форме получения до­пуска к неформальным источникам информации, приглашения ра­ботника на недоступные ему ранее встречи и собрания, а также в форме доверительного обращения или поручения отдельных важ­ных для руководства фирмы заданий. Планирование деловой карьеры заключается в том, что с мо­мента принятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и верти­кальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служеб­ного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на про­движение по службе. Планирование карьеры предполагает взаимодействие профес­сиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодейст­вие достигается при соблюдении определенных условий: достижения взаимосвязей целей организации и работника; путем направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника; на основе открытости процесса управления карьерой; благодаря изучению и обоснованной оценке потенциала ра­ботника, установления наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов. В настоящее время распространены две модели построения карьеры: американская и японская. Американская модель рассматривает переход работника из од­ной фирмы в другую как естественный вариант развития его карье­ры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной сторо­ны, американские фирмы гордятся тем, что ушедший от них со­трудник добился успеха в другом месте. С другой стороны, продол­жительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда­цией и гарантией получения новой работы в другой фирме. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все переме­щения работника происходят в рамках одной фирмы. При этом продвижение работника вверх по служебной лестнице зависит глав­ным образом от его стажа работы в фирме, а не от инициативы конкретных руководителей. Планирование карьеры на российских предприятиях основыва­ется преимущественно на диверсифицированном подходе. Планирование карьеры работников, как уже отмечалось, дол­жно обеспечивать наиболее гармоничное совмещение целей фир­мы с индивидуальными интересами конкретных сотрудников, что позволяет установить продуктивные и устойчивые взаимоот­ношения между администрацией и персоналом. При этом работа по планированию деловой карьеры должна строиться на индиви­дуальном подходе к возможностям профессионального продви­жения и роста. Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту на вакантную должность должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организо­ванная программа подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещения и т.д. Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: ознакомление работников с имеющимися у фирмы возмож­ностями продвижения; регулярное информирование и консультирование сотрудников по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакант­ным должностям; разработку и реализацию программ, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по трем направлениям: вверх по ступеням квалификационного и служебного роста, по горизонтали (ротации) либо понижении в должности. Чтобы эффективно управлять деловой карьерой, необходимо обеспечить составление личных планов, которые могут иметь спе­цифические особенности. В рамках системы управления персоналом в организациях могут складываться подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, к деятельности которых целесообразно привлекать пред­ставителей дирекции, отдела (управления) кадров, руководителей функциональных подразделений. Понятия «карьера» и «служебно-профессиональное продвиже­ние» близки по смыслу, но не идентичны. Под служебно-профессионалъным продвижением принято по­нимать предлагаемую организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые потенциально со­трудник может пройти. Карьера же отражает фактическую после­довательность занимаемых должностей и рабочих мест. Понятно, что совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике достигается да­леко не всегда.

Дата добавления: 2015-07-16