Системы и формы компенсации трудовых усилий персонала. Управле­ние системой льгот и выплат.

Система компенсаций - это принятая на предприятии совокупность правил, соот­ветствующих процедур, позволяющих возместить сотрудникам их трудовые усилия. В уз­ком смысле, система компенсаций отождествляется с принятой в организации систе­мой оплаты труда, материального стимулирования. В широком смысле, система компенсаций включает в себя совокупность мер матери­ального поощрения (заработная плата, премии, выделение льготных квартир, путевок), а также описание мер морального вознафаждения (такие, как планирование карьеры, осно­вания для выдачи грамот, ходатайство о присвоении званий и т.д.). Основная цель системы компенсаций на предприятии заключается в максималь­ном использовании профессиональных умений и навыков, личностно - деловых качеств сотрудников для достижения целей организации. Принято считать, что система компенсаций трудовых усилий персонала является эф­фективной в случае, если она позволяет решать следующие задачи (при этом задачи долж­ны быть решены комплексно, без отрыва друг от друга): 1)Привлечение и сохранение персонала. Система компенсаций должна иметь ряд пре­имуществ по сравнению с конкурирующей организацией; желательно, чтобы компенсации увеличивались прямо пропорционально стажу качественной работы в организации. 2)Стимулирование. Система компенсаций усилий персонала должна напрямую увязы­вать эффективность производственной деятельности работников и полученное им вознаграждение. 3)Контроль издержек на рабочую силу. Эффективная система компенсаций должна предоставлять оперативную информацию для определения доли затрат на человеческие ресурсы в общей структуре издержек. 4)Административная эффективность и простота. Система компенсации трудовых усилий должна предоставлять возможности для принятия административных решений, для ясного и понятного для работника способа начисления тех или иных выплат. 5)Соответствие требованиям законодательства. Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, склады­вается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени. Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое ор­ганизацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы ка­ждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот во­прос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждо­го рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе сис­темы должностных окладов. Рассматривая систему компенсаций в узком смысле, мы имеем две традиционные системы заработной платы: 1)повременная; 2)сдельная. Повременная система заработной платы целесообразна там, где нет возможности на­прямую, количественно измерить итоговую продуктивность (все работники бюджетной сферы, культура, наука, образование, медицина и др.). Основная образующая характеристика при такой системе - это размер временной ставки или же должностного оклада. На этот размер влияют следующие ключевые характеристики: ценность рабочего места в организации в целом; спрос и предложение на рынке труда, сложившиеся для данной профессии; квалификация работника; стаж работы по специальности. Повременная система оплаты труда обладает рядом недостатков, главным из которых является незаинтересованность работников в повышении эффективности своего труда. Другой традиционной системой заработной платы является сдельная система. Ее введение оправдано там, где можно непосредственно оценить в количественном выраже­нии продуктивность работника. Таким образом, в сдельной системе оплаты труда выплаты прямо пропорциональны количеству произведенной продукции (объему оказанных услуг). Например, работник, выпускающий детали или коммивояжер. Сдельная система очень легко воспринимается работниками и имеет ярко выражен­ный мотивирующий характер. Главным недостатком «сдельщины» является то, что эта система и качество продукции является несовместимыми. Достаточно большое распространение получили комбинированные формы оп­латы труда. Основная идея - до выполнения определенного объема работ сотрудник по­лучает фиксированный оклад. Если его индивидуальная продуктивность превышает этот фиксированный уровень, то применяется сдельная система. В систему компенсаций трудовых усилий входит подсистема управления льготами и выплатами. В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы ком­пенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное ко­личество льгот: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, до­полнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать дейст­вие следующих факторов: -Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. -Рынок труда. Организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка. -Налоговый режим. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д. -Культурные традиции и особенности (дни религиозных праздников, не объявленных не рабочими и т.п.). Выделяют три основных элемента льгот: 1)Установление гибкого рабочего графика. 2)Страхование работников, т.е. предприятие платит страховые взносы за работников. 3)Формирование корпоративных пенсионных фондов. Следует отметить, что в целом мире прослеживается тенденция к сокращению числа предоставляемых компаниями льгот, стремление заменить их денежным вознаграждени­ем. Организации предпочитают сосредотачиваться на сфере своей основной деятельности, предоставляя своим сотрудникам возможность самим решать бытовые проблемы. В последнее время широкое распространение получили так называемые нетрадици­онные методы компенсации. Нетрадиционные методы могут быть условно разделены на две большие группы - плата за результаты и плата за знания. Различные методы платы за результаты устанавливают непосредственную зависи­мость между величиной вознаграждения и результатами работы самого сотрудника, его подразделения, организации в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотруд­ника в его результатах, увязать материальные интересы сотрудника и его организации. Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков и, соответственно, стимулирует про­цесс постоянного профессионального развития, повышая потенциальную производитель­ность сотрудников и конкурентоспособность организации. Выбор методов компенсации для конкретной организации определяется рядом фак­торов - стратегией развития, состоянием внешней среды, организационной культурой и традициями.

Дата добавления: 2015-07-16