Оценка результативности труда как важнейший элемент работы с пер­соналом. Виды работы с персоналом по итогам оценки.

Оценка трудовой деятельности представляет собой комплексную процедуру, в кото­рой главным критерием выступает итоговая результативность работника (всего подразде­ления в целом). Выделяют две основные функции оценки: 1)Информационная, т.е. в результате оценки появляется возможность получить данные о достигнутых результатах тех или иных параметров. 2)Собственно оценочная функция, т.е. в ходе оценки осуществляется сравнение заданных параметров с достигнутыми. Виды оценки: 1) Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соот­ветствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой дея­тельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Она проводится также по схеме «сверху вниз». Сначала аттестуются руководители, а потом их подчиненные. Самой аттестации предшествует разработка и утверждение положения об аттестации, т.е. берется типовое положение об аттестации в государственных учреждениях и модифици­руется с учетом специфики данной организации. Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регу­лярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрез­вычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу, при введении новых условий оплаты труда). Например, при введении Единой тарифной сетки по решению правительства через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций и учреждений. Проведение аттестации включает несколько этапов: 1)подготовительный; 2)подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; 3)проведение самой аттестации; 4)использование результатов аттестации. На первом этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сро­ки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяет­ся количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работ­ников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их ра­боты. В приложении к приказу приводится положение об аттестации. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по спе­циальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работни­ками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учет и оценку деятельности работника не­сет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллек­тива. 2) Сдача квалификационного экзамена. Он прово­дится в случаях, когда работник не может предъявить квалификационных документов, не­обходимых для занятия соответствующей должности (группы должностей). Эказаменац. комиссия формир. из числа спец-ов в обл. подготовки соотв-их кадров. По вр. квалиф. экзамен направлен на текущ. момент. 3) Конкурс на должность. В последнее время данная форма приоб­ретает все большую популярность. В ходе конкурсной процедуры оцениваются как дело­вые, профессиональные и личностные качества претендентов, так и предлагаемые ими программы действий. Конкурсная комиссия должна формироваться по принципу репре­зентативности,т. е. конкурсная комиссия должна быть как бы слепком всей организа­ции - в ней должны быть представители и от администрации, и от общественных органи­заций, и от основных структурных подразделений. Можно сказать, что конкурсная процедура по времени направлена в будущее. Одной из наиболее эффективных конкурсных процедур является конкурсный подбор кадров,с использованием организационно-деятельностного моделирования. Эта процедура состоит из трех этапов: 1)Конкурс документов. 2)Личностное и профессиональное тестирование, позволяющее оценить в сравни­мых единицах профессионально важные личностные и деловые качества претендентов. 3)Организадионно-деятельностное моделирование. Претенденты представляют проекты собственной деятельности членам конкурсной комиссии, либо объединившись в группы, либо индивидуально. На этом этапе оценивает­ся обоснованность проекта, готовность ответить на сложные вопросы, глубина аргумента­ции, способность работать в команде. Наибольшую отдачу данная процедура позволяет получить при замещении руководящих должностей. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оце­нок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым го­лосованием дает одну из следующих итоговых оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности. Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессио­нальном росте) или о необходимости повышения квалификации. По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расста­новке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д. Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно -10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не ме­нее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, без­условно, относится «360° аттестация». При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими колле­гами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различны­ми (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютеpa и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника. Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетради­ционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тес­тов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются ее ре­зультаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Пси­хологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оцен­ки, однако значительны издержки, связанные с необходимостью привлечения проф-ых психологов, ограничивают область их применения.

Дата добавления: 2015-07-16