Профессиональная производственная адаптация специалистов.

Адаптация сотрудника - процесс и результат вхождения его в нов. орг. и соц. условия реализации профес. деят-ти. Виды адаптации: 1) по предмету адаптации: -произв. – приспособление к раб. месту, ср-ам и орудиям пр-ва, усл. тр., должн. инструкциям. –психофизиологическая – приспособление психофизиологич. особ-ей организма раб-ка к треб-ям деят-ти. –соц.-психологич. – приспособление к окружению, коллегам по работе, начальству. 2) по месту адаптации: -произв. – всё, что касается достижения произв. пок-ей, целей п/п. –внепроизв. – приспособление к неформальным группировкам, отношениям. Проблема адаптации решалась при помощи ряда организационных мер. Основная важность решения адаптационной проблемы способствовала задействованию двух основ­ных приемов: 1)Составление индивидуального плана адаптации для молодых рабочих и специалистов: проведение бесед об истории развития производства; о должностных обязанностях; «посвящение в специальность»; краткая характеристика перспективного планирования. 2)Широко используется инструмент наставничества - закрепление за опытным специали­стом одного или несколько адаптантов. Наставник - наиболее опытный и квалифициро­ванный работник, несущий ответственность за успешную адаптацию своего подчиненно­го. У наставника два основных преимущества: личностный компонент адаптационного процесса; персонологическая конкретизация, т.е. источником знаний об организации рабочего места, источником адаптационных влияний выступает конкретный авторитетный сотруд­ник-наставник. В классической модели выделяются такие стадии адаптации работника:1)Ознакомление - первичное получение информации, формирование целостного образа о своем рабочем месте, о трудовой группе, об организации в целом. 2)Приспособление - активное вхождение в новую социальную среду, частичное измене­ние ее, развитие личных качеств. 3)Ассимиляция - должностные равновесия баланса интересов во взаимоотношениях ра­ботник-группа, работник-профессиональная деятельность. 4)Идентификация - самоотождествление. На 1 -ой стадии адаптант удовлетворяет «информационный голод» об организации. На 2-ой стадии адаптант осуществляет первые попытки включиться в производство. На 3-ем этапе адаптант устанавливает определенный баланс равновесия. Стадия ас­симиляции характеризуется полной включенностью адаптанта в социальный и производ­ственный процесс. 4-ая стадия - идентификация практически полностью завершает адаптационный про­цесс. Идентификация проявляется в двух основных эффектах: происходит эффект самоидентификации («мой»); происходит определенное расширение технологического видения: куда идет мой продукт, какую роль он играет в организации. Расширяется видение у адаптанта. В зависимости от того, достигнута идентификация или нет выделяют 3 подуровня: безразличие; частичная идентификация; полная идентификация. Результативный аспект мо­жет быть отражен при помощи выделения типов адаптантов. Классификация типов адаптантов производится по двум основным параметрам: 1)Степень принятия норм поведения, сложившихся в организации; 2)Степень принятия иерархии ценностей, сформировавшихся в организации. Данная классификация отражает два основных параметра. Если первый характеризу­ет поведенческий аспект адаптации (т.е. его внешние интерактивные аспекты), то второй описывает внутреннюю стороны адаптации, отражая степень разделения ценностей. Таким образом, поведенческий аспект можно отнести к внешнему критерию адапта­ции. Каждый тип адаптанта характеризуется тем или иным сочетанием внешних и внут­ренних критериев. 1тип. Работник, который соответствует принятым нормам поведения и полностью разделяет ценности организации получил название «преданный работник». 2тип. «Оригинал» - работник, который разделяет ценности, но ведет себя не всегда в соответствии с нормами. 3тип. «Приспособленец» - ведет себя в соответствии с нормами поведения, однако не разделяет ценности организации. 4тип. «Бунтарь» - такой работник, который в ходе адаптации не выработал для себя ни ценностей, принятых в организации, ни общепринятых норм и правил поведения. Как правило, план по адаптации специалиста составляется на 1 календарный год. За­вершается адаптация итоговым собеседованием с привлечением непосредственного руко­водителя. При этом соответствующий работник кадрового подразделения выполняет ко­ординирующую функцию, активно взаимодействуя как с руководством структурного под­разделения, так и самим адаптантом. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для наиболее эффек­тивной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производствен­ными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д. Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практи­кумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении но­вичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в меж­личностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя по­лученные знания об организации. Этап 4. Процесс адаптации завершается постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое коли­чество персонала.

Дата добавления: 2015-07-16