Адаптация персонала

Адаптация — это прежде всего процесс приспособления работника к организации, к различным ее сторонам и услови­ям: технологическим, экономическим, социальным, органи­зационным, управленческим и т. д. Не совсем верно полагать, что адаптация есть процесс взаимного приспособления работ­ника и организации, поскольку достаточно часто работники принимаются на уже готовые рабочие места, имеющие опреде­ленные требования и условия, продиктованные существую­щей технологией, и они не подгоняются под нового исполни­теля. Почти так же происходит приспособление новичка к принятым в организации социальным нормам, ко многим со­ставляющим ее внутренней социальной и управленческой куль­туры, хотя здесь возможна взаимная адаптация работника и некоторых составляющих организации.

В адаптации работника к организации можно выделить два основных процесса — профессиональную и социальную адап­тацию.

Под профессиональной адаптацией обычно понимается процесс приспособления работника к его трудовым обязанно­стям, или функциям, процесс совершенствования имеющихся и усвоения новых профессиональных знаний, навыков и уме­ний. Течение этого процесса контролируется прежде всего по результатам труда и степени удовлетворенности работой. При достижении работником средних для данной профессии пока­зателей качества и производительности труда процесс профес­сиональной адаптации в общих чертах можно считать завер­шенным или состоявшимся. Здесь важно подчеркнуть, что в ходе ее работник осваивает целый ряд не только чисто профес­сиональных, но и более общих технике-технологических и организационных норм (производственная и трудовая дисцип­лина и т. д.), принятых в организации.

Под социальной адаптацией в более широком смысле пони­мается процесс приспособления и усвоения работником норм взаимоотношений, системы ценностей, знаний, традиций и навыков социального взаимодействия в организации, ее соци­альной культуры. Течение этого процесса контролируется по показателям социального поведения работника в организации и их изменениям. Осуществление такого контроля требует, как правило, учета соответствующих показателей.

Период адаптации работников в коллективе зависит от ряда факторов, к важнейшим из которых следует отнести возраст, профессиональную подготовку и опыт работника, а также осо­бенности взаимных экологических и социально-психологичес­ких требований работника к организации, ее коллективу и, наоборот, организации к работнику.

Основные идеи в адаптации молодых сотрудников:

1. В программе адаптации рабочего в коллективе особое внимание должно быть уделено работникам с самым малым стажем (до одного года).

2. Действенная система адап­тации рабочих, следовательно, не может ограничиваться регули­рованием поведения молодежи только с самым малым стажем, а должна быть рассчитана на достаточно длительный период (не менее пяти лет).

3. Централизация кадровых служб, введены должнос­ти заместителя директора по кадрам, психолога (в составе отдела кадров), создан учебно-курсовой комбинат, организована работа наставников, создан совет по профориентации.

Перечисленные причины вызвали необходимость разработки единой и обязательной для всех функциональных служб комбината тех­нологии управления поведением новых рабочих, которая отвечала бы на вопросы кто, как, когда, какими методами и средствами дол­жен обеспечивать ее на производстве.

1. Создания для всех звеньев управления достаточно подробных и подчиненных единой цели инструкций по работе с кадрами, учитывающих уровень специ­альных знаний и квалификацию управленческого персонала и оставляющих в то же время простор для проявления творческой инициативы.

Положение по адаптации прошло как бы два этапа развития, отлича­ющихся способами контроля адаптации молодежи. Его основные идеи на первом этапе сводились к следующему:

– выделение в качестве центрального звена в работе по адаптации мастера производственного участка с организацией помощи ему в этом со стороны отдела кадров, учебно-курсового комбината, начальников цехов, общественности, заместителя директора по кадрам (при выполнении различных процедур, принятых в сис­теме адаптации);

– разработка единого порядка проведения адаптационной работы, норм поведения управленческого персонала, утверждение их в должностных обязанностях;

– разработка единой системы учета и движения информации по адаптации нового рабочего.

Говоря о возможностях более эффективного управления адап­тацией работников в организации, следует помнить, что оно рождается не на голом месте. В любой организации этот про­цесс так или иначе протекает и, если говорить прежде всего о профессиональной стороне дела, то вряд ли где она остается без внимания администрации. На уровне рабочих коллективов так­же стихийно (в виде помощи новичку) или организованно, формально (через непосредственных руководителей) или не­формально осуществляется знакомство новичков с социальны­ми гранями жизни организации. Поэтому главной целью уп­равления адаптацией новых работников является эффективное проведение всего комплекса работ в этой области, ускоряющих процессы профессионального и социального вхождения в орга­низацию. Решение этой задачи повышает эффективность работы организации, снижает текучесть кадров, способствует росту удовлетворенности трудом у работников.

Дата добавления: 2015-07-17