Психологические особенности обучения персонала

Долгосрочные стратегические цели, определяемые в соот­ветствии с философией организации как совокупности смыс­лов и ценностей ее существования, должны отражать наряду с другими вопросами и стратегию подготовки и обучения пер­сонала. Основной смысл организации — выживание и разви­тие. Само выживание, как известно, немыслимо без необхо­димости быть востребованным и полезным для общества. Если организация замыкается только на себя, на собственные цен­ности, она теряет жизненность и сходит со сцены «под влия­нием конкурентных действий организаций, более чувствитель­ных к идее создания общественной полезности».

Одной из основных функций философии организации яв­ляется порождение солидарности у своих сотрудников, то есть воспитание осознанных и принимаемых персоналом смыслов и ценностей группы, организации в целом.

Одной из особенностей обучения персонала в организации является многообразие видов и форм обучения.

К основным видам обучения можно отнести: обучение на рабочем месте, обучение вне организации (в ВУЗе, среднем профессиональ­но-техническом учебном заведении — бизнес-колледже, ком­мерческом техникуме, техническом лицее и др.), внутрифирменное обучение, стажировка.

Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет со­бой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.

Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации ха­рактер работы может в корне меняться, формируется работ­ник широкого профиля. А это очень важно для будущей дея­тельности с точки зрения подготовки менеджера как руково­дителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Ученичество и наставничество как форма воспитания и про­фессиональной подготовки молодых специалистов имеет ин­дивидуальную и коллективную формы. К коллективной фор­ме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллекти­ва (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой но­вичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профес­сию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива.

Обучение вне организации отличается весьма большим разно­образием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специали­ста.

Внутрифирменное обучение направлено на совершенствова­ние профессионального мастерства, овладение культурой про­изводства, современными технологиями в области бизнес-образования. Крупнейшие американские и японские компа­нии имеют не только внутрифирменные школы бизнеса, но и свои собственные институты и корпоративные университе­ты. Внедрение современных педагогических и информаци­онных технологий (дистанционное обучение, компьютерные телекоммуникации, услуги Интернет, проведение психологи­ческих тренингов и др.) позволяет качественно готовить кадры для центров и предприятий корпораций.

Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологичес­ких процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности.

Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требо­ваний, особенно к рабочим профессиям системы «человек — техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологи­ческих требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей ВНД работников (а следовательно, и силу их чувств, степень эмо­циональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий.

Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек — машина».

Стресс — эмоциональное состояние, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это особая форма переживания чувств, которая близка по своим психи­ческим характеристикам к аффекту, но по длительности про­текания приближается к настроениям. Возникает в ситуации угрозы, обиды, опасности. Согласно Г. Селье, стресс состоит из трех этапов. Первый этап — реакция тревоги. Это фаза мо­билизации защитных сил организма, повышающая устойчи­вость по отношению к конкретному травмирующему воздей­ствию. Человек сможет справиться с нагрузкой благодаря функциональной мобилизации своих усилий. Второй этап — это этап стабилизации, когда выведенные из равновесия психи­ческие параметры закрепляются на новом уровне. Внешне по­ведение на этом уровне мало отличается от нормы, однако внут­ренне идет перерасход адаптационных ресурсов. Если стрессо­вая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап - истощение, которое может привести к ухудшению самочув­ствия и различным заболеваниям.

Стрессы действуют на людей по-разному: у одних при стрес­се активность деятельности продолжает расти, происходит мо­билизация жизненной энергии, повышается уверенность в себе, проявляются собранность и целеустремленность. У дру­гих же при стрессе снижается эффективность деятельности, наступает растерянность, внимание становится рассеянным, появляется суетливость, агрессивное поведение. Если психи­ческое напряжение будет нарастать, то могут появиться при­знаки невротического состояния, особенно при информаци­онном дефиците и ситуациях неопределенности. Появляется ощущение своей вины или ответственности за действия, ко­торые человек не совершал.

В управленческой деятельности (особенно в среднем звене управления) на менеджеров ложатся большие нагрузки, ока­зывают большое воздействие различные экстремальные ситуа­ции (стрессоры): высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и вре­мени, межличностные конфликты и др.

Информационная нагрузка весьма разнообразна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Объем информации, который менеджер должен осмыслить и реализовать в своей деятельности, находится в противоречии с психологическими возможностями человека. В результате в работе менеджера возникает повышенная напряженность, при­водящая к эмоциональному срыву.

Информационная неопределенность и избыточная информа­ция могут чередоваться друг с другом. С одной стороны, самой разнообразной информации иногда бывает чрезвычайно мно­го. С другой стороны, наиболее важной информации в конк­ретный момент зачастую не хватает. В таких случаях менеджер действует в условиях неопределенности, то есть в ситуации риска, который сам по себе является сильным стрессогенным фактором.

Фактор ответственности. В управленческой деятельности мера ответственности чрезвычайно велика (ответственность за результат, ответственность за других, ответственность за себя и свои действия). Руководитель организации вынужден акку­мулировать в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

Фактор дефицита времени. Объем задач и функций, кото­рые необходимо решить и выполнить в жестких временных рамках, также является сильным стрессором в управленческой деятельности руководителя.

Межличностные конфликты — постоянный спутник управ­ления персоналом, вызывающий наиболее сильные стрессо­вые состояния. Такие состояния усиливаются, если одновре­менно с негативными межличностными отношениями разви­вается и так называемый маргинальный ролевой конфликт.

К вышеописанным факторам следует добавить внешнесредовые факторы (конкуренция, борьба за выживание органи­зации, нестабильность макросоциальной и макроэкономичес­кой динамики и др.). Все это является источником многочис­ленных стрессоров в деятельности делового человека.

Сопротивляемость людей стрессовым воздействиям бывает разной. Для определения меры сопротивляемости использует­ся понятие «стрессоустойчивость личности», под которой по­нимается способность сохранять высокие показатели психи­ческого функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Выше нами рассмотрены три этапа (фазы) развития стресса. В фазе мобилизации (первая фаза) продук­тивность деятельности у одних руководителей может быть значительно повышена («стресс льва»). У других даже кратков­ременное стрессовое воздействие вызывает сбои и падение эффективности деятельности («стресс кролика»). Третьи же только и могут эффективно работать в условиях стресса («стресс вола») (см. рис. 22).

Стрессом «льва», например, обладал маршал наполеоновс­кой Франции Мишель Ней (1769—1815); Наполеон писал о нем: «Ней имел умственные озарения только среди ядер, в громе сражения, там его глазомер, его хладнокровие и энергия были несравненны, но он не умел также хорошо приготовить свои операции в тиши кабинета, изучая карту».

Психологами выявлено, что люди обладают различной пред­расположенностью к стрессу. В этом отношении люди делятся на два типа — А и Б.

Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому по­воду, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно не­рвничают, переоценивают трудности ситуации, нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, всегда находятся в «непрекращающейся борьбе», у них всегда много дел. Тип Б — прямая противоположность типу А. Было выявлено, что большинство руководителей принадлежат к типу А. Они предрасположены к сердечно-сосудистым заболевани­ям, принадлежат к своеобразной «группе риска». Правда, и эффективность управленческой деятельности руководителей группы А является достаточно высокой, во всяком случае бо­лее высокой, чей у руководителей группы Б.

Негативное влияние стресса на управленческую деятельность потребовало разработки средств борьбы с ним. Такими сред­ствами применительно к деловой и личностной жизни менед­жера могут быть следующие рекомендации":

• умение распоряжаться собственным временем;

• умение отделять существенное от второстепенного, оставлять только самое важное с точки зрения конечных целей;

• умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

• не забывать, что главная ответственность за успех профессиональной карьеры лежит на самом человеке; немало полезного для своей карьеры можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, сотрудниками, друзьями);

• умение вознаграждать себя за хорошие достижения в работе;

• поддерживать свою душевную бодрость, положительное отношение к своей работе, не «застревать» на ошибках и неудачах;

• активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

• не жалеть сил для создания крепкой семьи, как одного из условий достижения деловых успехов;

• оберегать и поддерживать отношения с друзьями.

Выполнение данных рекомендаций в определенной степе­ни повышает стрессоустойчивость индивида, однако не гаран­тирует успешность выхода из стресса. Имеется два способа выхода из стрессовой ситуации — активный и пассивный.

Активный способ имеет две разновидности. Первая заключа­ется в интенсификации конструктивных действий в стрессо­вой ситуации, активизирующих и мобилизующих защитные силы организма. Согласно Г. Селье, на первой фазе развития стресса это значительно повышает устойчивость к конкретно­му травмирующему воздействию на человека. Вторая разно­видность активного способа заключается в проявлении внеш­ней бурной реакции руководителя, который «разряжается» на других, выплескивая свои эмоции. Правда, чаще всего выплес­кивание эмоций происходит не в процессе конструктивной деятельности, а при вымещении их на подчиненных (нагоняи, разносы, придирки и т. п.).

Второй, пассивный способ заключается в подавлении эмоци­онального напряжения. Индивид «загоняет» стресс внутрь, не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Такой спо­соб позволяет избежать необдуманных импульсивных действий, однако при систематических повторениях ситуации стресса аккумуляция напряженности чревата негативными последстви­ями. Поэтому такой способ выхода из стресса считается менее эффективным, чем активный.

Дата добавления: 2015-07-17