Психологическое обеспечение решений проблем кадрового менеджмента

Лекция 8.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

План:

Психологическое обеспечение решений проблем кадрового менеджмента.

Основные модели кадрового менеджмента.

Психологическое обеспечение кадровой политики организации

Психологические особенности обучения персонала

Адаптация молодых сотрудников

Этика кадрового менеджмента

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПРОБЛЕМ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, «совокупность принципов, методов, форм, организа­ционного механизма выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного спло­ченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основными направлениями кадровой политики являются:

– прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедре­ния новых технологий;

– разработка программ развития персонала с целью реше­ния не только сегодняшних, но и предстоящих задач организации;

– совершенствование систем обучения, служебное продви­жение работников с учетом их способностей, индивиду­ально-психологических особенностей и достигнутого уровня профессионализма;

– разработка мотивационных механизмов повышения за­интересованности и удовлетворенности трудом;

– создание системы профессионального отбора и подбора персонала;

– проведение маркетинговой деятельности в области рабо­ты с персоналом и др.

В развитых странах службы управления персоналом ком­плектуются высококвалифицированными специалистами. Например, в США службы управления персоналом ведущих кор­пораций насчитывают до 70% специалистов, занятых в области трудовых отношений. Большинство специалистов — выпускники школ бизнеса по управлению персоналом при уни­верситетах крупных корпораций. В наукоемких корпорациях США специалисты-плановики составляют до 25% численности работников кадровых служб, в то время как еще в начале 70-х годов XX века их доля не превышала 10%.

Согласно энциклопедическому словарю «Управление пер­соналом», менеджер по персоналу — это специалист, обладаю­щий знаниями в области управления персоналом в организа­ционном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

Он осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

Круг обязанностей менеджера по персоналу достаточно широк и разнообразен. Основными функциональными обязанностями являются:

• разработка стратегии управления персоналом;

• обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого профессионального уровня и направленности подготовки;

• анализ кадрового потенциала;

• прогнозирование потребности в рабочих кадрах и спе­циалистах;

• установление широких связей со службами занятости;

• планирование организации и контроля профессиональ­ной подготовки, переподготовки и повышения квали­фикации рабочих кадров, специалистов и руководите­лей управленческих звеньев;

• изучение профессиональных, деловых и личностных ка­честв работников с целью рационального их использо­вания;

• изучение причин текучести кадров и разработка мер по их снижению;

• организация профессиональной и социально-психоло­гической адаптации молодых специалистов;

• использование компьютерной техники для обработки периодической отчетности и анализа выполнения пла­нов по кадровой работе и др.

Как видим, функциональные обязанности менеджера по персоналу многоплановы и многоаспектны. Это требует боль­шого профессионального опыта. К примеру, в России на должность менеджера по персоналу назначаются специалисты с высшим образованием, проработавшие в области управления персоналом не менее трех лет и обнаружившие значительные знания и умения в сфере теории и практики управления пер­соналом.

Дата добавления: 2015-07-17