Илл. 12.7. Модель стратегических возможностей: определение источников власти подразделения

Модель стратегических возможностей объясняет внутриорганизационную власть с точки зрения

способности некоторых подразделений контролировать действия других.

Власть подразделений может усиливаться благодаря факторам, показанным здесь.

Центральное

положение внутри

организации

Способность

снизить уровень

неопределенности

Незаменимая и необходимая деятельность

Ч

>'

ления обеспечивается также тем, что его действия имеют непосредственное влияние на работу всей организации. К примеру, для производителя автомобилей непосредственное влияние на деятельность организации имеет производственный отдел, если, например, остановится конвейер, это более значимо, чем если прекратит свою деятельность отдел исследований рынка. Прямая связь некоторых отделов с общим успехом компании обу­славливает власть, которую они получают.

В-третьих, подразделение получает власть, когда его деятельность является незаме­нимой и необходимой. Если группа может справиться с определенным заданием, подраз­деление, в чьем подчинении она находится, могут быть недостаточно влиятельными. К примеру, в больнице персонал хирургических команд, безусловно, более незаменим, чем персонал отдела по уходу за больными, поскольку меньшее количество людей обла­дает навыками, необходимыми для выполнения их работы. Если какой-либо отдел мо­жет легко заменить своих служащих служащими из других отделов, его власть скорее всего очень невелика.

Модель стратегических возможностей была проверена и подтверждена в ходе мно­гих исследований⁴⁵. К примеру, исследования, проведенные в ряде компаний, подтвер­дили, что наибольшей властью в организации обладают подразделения, способные со­кратить уровень неопределенности, занимающие центральное положение и выполняю­щие функции, которые не могут выполнить другие отделы⁴⁶. Модель стратегических возможностей следует рассматривать как ценный источник информации о факторах, влияющих на объем власти подразделений в организациях.

Организационная политика: власть в действии

Когда людей просят перечислить ключевые проблемы, с которыми они сталкивают­ся на работе, они упоминают широкий диапазон трудностей. Однако в большинстве этих списков чуть ли не первое место занимает организационная политика. Хотя разные люди подразумевают под этим словосочетанием несколько разные вещи, в области ор­ганизационного поведения так обозначаются действия людей, направленные на про-

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

движение личных, эгоистических целей, не учитываю-
Организационная политика - _{щие при этом благосостояние других людей или органи}.

действия людей, направленные _Заций, где они работают. Вы, вероятно, сталкивались с

на продвижение личных, проявлениями организационной политики - ситуани-

эгоистических целей, _ями^ _{когда люди? с} которыми вы работаете, предприни-

неучитывающие при этом _{мшш действиЯ5} официально не одобренные вашей орга-

благополучие других людей низацией, направленные на достижение личных це-

или организации, где он работает. _{лей47 к примеру5 коллега может поставить свое имя в}

чужом отчете или установить тесные дружеские отно­шения с человеком, который может ему помочь в продвижении по службе.

Если это кажется вам проявлением явного эгоизма или злоупотреблением организа­ционной властью, то вы правы. Организационная политика действительно подразумева­ет возвышение личных интересов над организационными. Конечно, этот элемент ис­пользования власти для укрепления собственных интересов отличает организационную политику от других форм использования власти, одобряемых и принятых организацией⁴*.

Нет ничего удивительного в том, что многие люди в мире бизнеса осуждают организа­ционную политику и тех, кто в этом участвует. К примеру, как сказал известный миллиар­дер и бывший кандидат в президенты Росс Перо (Н. Ross Perot): «Мне не нужны корпора­тивные политики... парни, которые хотят продвинуться за счет других»⁴⁹. К тому же в по­следние годы множество людей сочло, что организационная политика стала для них на­столько невыносимой, что они уволились из корпораций, начав свой собственный бизнес.

В ходе изучения организационной политики мы рассмотрим сначала истоки подоб­ного поведения — почему оно возникает. Затем мы опишем некоторые важные формы, которые оно принимает; и, наконец, мы изучим его влияние.

В следующем разделе мы рассмотрим некоторые сложные этические проблемы, ко­торые оно поднимает.

Истоки политики: почему и когда она возникает

Если вы работали в нескольких различных организациях, то вы, вероятно, знаете, что, хотя организационная политика встречается почти повсеместно, масштаб ее прояв­ления значительно варьируется. В некоторых учреждениях кажется, что люди проводят довольно большое количество времени, занимаясь организационной политикой, в то время как в других такие действия проявляются более редко или менее заметно. В свя­зи с этим возникает важный вопрос: какие факторы определяют или предотвращают проявление такого поведения? Результаты исследований показывают, что как личные, так и организационные факторы играют свою роль.

Личностные и организационные факторы. Обращаясь к личностным факторам, мож­но видеть, что такое поведение больше свойственно людям с высокой степенью макиа­веллизма — личностного фактора, описанного в главе 3, чем людям с низкой степенью этого показателя⁵⁰. В этом нет ничего удивительного, если учесть, что твердые последо­ватели Макиавелли считают приемлемым использовать других людей в своих личных интересах. Другое исследование показало, что самоконтроль (который мы также иссле­довали в главе 3) также может быть связан с организационной политикой: люди, обла­дающие высоким показателем в этом измерении, так называемые «социальные хамеле­оны» (делающие все ради того, чтобы вам понравиться), чаще участвуют в организаци-

Глава 12. ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ И ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

онной политике, чем люди с низким подобным показателем (ведущие себя одинаково во множестве разных ситуаций)⁵¹. Наконец, было установлено, что люди, склонные к организационной политике, обладают определенными навыками или чертами, способ­ствующими проявлению этой роли: их часто характеризуют как знатоков общения, по­пулярных, открытых, самоуверенных, агрессивных, амбициозных, хитрых, сообрази­тельных и четко выражающих свои мысли людей. Неудивительно, что им нередко уда­ется пробиться, несмотря ни на что⁵².

Говоря об организационных факторах, похоже, что организационная политика про­является в той мере, в какой существуют некоторые условия. В частности, если цели и роли неоднозначны, если в организации уже были случаи проявления подобного пове­дения, или атмосфера способствует этому, или если ресурсы очень незначительны, то велика вероятность возникновения организационной политики⁵³. Более того, организа­ционная политика может возникать в том случае, если организация сильно централизо­вана (то есть если процесс принятия решений сосредоточен в руках небольшой группы людей или отделов) и различные индивидуумы или подразделения имеют противореча­щие друг другу интересы и цели. На илл. 12.8 приведены факторы, способствующие рас­пространению организационной политики.

Политика в сфере управления человеческими ресурсами- Еще одним важным открытием, связанным с организационной политикой, является то, что она часто проявляется в свя­зи с ключевой деятельностью сферы управления человеческими ресурсами, такой, как признание качества выполнения работы, выбор персонала и принятие компенсацион­ных решений⁵⁴.

Учитывая, что оценка качества работы всегда неоднозначна, это открывает боль­шое пространство для воображения относительно того, как они справляются с рабо­той. Как результат, оценка качества выполнения работы иногда является отражением скорее некоего образа, который старается сформировать о себе человек, который оце­нивает, нежели точная оценка поведения кого-то⁵⁵. Аналогичное происходит в ситуа­циях принятия индивидуальных решений, когда люди озабочены выгодой организа­ции ничуть не больше, чем они беспокоятся о своей работе как способе продвижения идеальной карьеры (то есть поддержит меня этот человек или выставит меня в непри­глядном свете?)⁵⁶.

Наконец, за решениями о повышении зарплаты также стоит политическая мотива­ция. В частности, исследователи, проводившие эксперимент, имитирующий управлен­ческую ситуацию, выяснили, что менеджеры назначали самые большие прибавки к жа­лованью тем служащим, которые угрожали, что будут жаловаться, если не получат суще­ственной прибавки к зарплате, особенно если было известно о политических связях этих людей внутри организации⁵⁷. В совокупности эти исследования подтверждают, что сама природа деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации де­лает ее в первую очередь подверженной усилению организационной политики.

Политика и продолжительность жизни организации. Проявление организационной политики зависит также оттого, какую стадию развития переживает организация⁵⁸. Мо­лодая организация имеет еще слабо разработанную структуру или не имеет ее вообще и руководствуется в своей деятельности философией своего основателя. На этой стадии предприниматель завоевывает политическую власть, представляя свои идеи как основу для своих служащих, воспринимающих образ корпоративной миссии. Основатель обычно имеет свободный доступ ко всей информации и принимает решения, основыва-

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Дата добавления: 2015-07-10