Служебного права 6 страница

--------------------------------

<1> См. об этих и других схожих проблемах более подробно: Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Служебное право Российской Федерации: проблемы и перспективы // Правовая политика и правовая жизнь. 2005. N 3.

Не следует, однако, думать, что вышесказанное свидетельствует о порочности идеи формирования служебного права и преимуществах трудоправового подхода к регулированию государственно-служебных отношений, на чем настаивают многие представители науки трудового права. Конечно, можно согласиться с Л.А. Чикановой в том, что практическое воплощение идей служебного права "не улучшило правовое регулирование служебных отношений на государственной службе, напротив, сделало его еще более непоследовательным и противоречивым. Закон о государственной гражданской службе не только не устранил имеющиеся в правовом регулировании служебных отношений недостатки, в том числе пробелы, но и привнес новые" <1>. Однако, как нам представляется, проблема здесь не в неудачности самого подхода, а в отсутствии у разработчиков Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" четкого представления о том, в чем состоит специфика государственной службы по сравнению с трудовой деятельностью и в каких случаях она должна получить свое регулирование в законодательстве.

--------------------------------

<1> Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2005. N 4.

Конечно, новый Закон о государственной гражданской службе закрепляет и определенную специфику государственно-служебных отношений по сравнению с трудовыми. Нередко это проявляется в том, что либо заимствованные из трудового законодательства нормы дополняются специальными правилами, либо, наоборот, при перенесении в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" некоторые положения, не являющиеся специфичными для государственной службы, из них исключаются.

В результате использования такого подхода не всегда представляется возможным установить, нужно ли применять нормы трудового права в соответствии со ст. 73 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в случаях, когда в самом Законе они отсутствуют. В частности, можно привести следующий пример. Статья 38 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что "при принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в соответствии со статьей 33 настоящего Федерального закона представитель нанимателя в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы". Нетрудно заметить, что данное положение является рецепцией ст. 82 ТК РФ, которая, в частности, устанавливает, что "при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий". В то же время ст. 82 ТК РФ, помимо воспроизведенной выше нормы, содержит ряд иных требований к участию выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, в ней указывается, что "увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса".

Возникает закономерный вопрос: следует ли распространять эти требования на отношения в сфере государственной гражданской службы? Иными словами, следует ли учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении гражданского служащего, например, по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации (подп. "б" п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации")?

На первый взгляд, ответ очевиден - следует, исходя из ст. 73 Закона о государственной гражданской службе. Действительно, данная статья закрепляет, что "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом". В данном случае ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положения, не отраженные в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и, соответственно, эти нормы трудового права распространяются на государственных служащих в силу того, что данный вопрос не урегулирован правом административным.

Однако более детальный анализ показывает, что ситуация не так проста, как кажется на первый взгляд. Для ее более полного анализа необходимо задаться вопросом: а почему, собственно, законодатель, заимствуя нормы из Трудового кодекса, сделал это лишь частично? Ведь если невключение в ст. 38 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" указаний на обязательность учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении гражданского служащего было сделано законодателем сознательно, следует предположить, что воля последнего заключается в нераспространении на гражданских служащих соответствующих требований Трудового кодекса. С этой точки зрения в данном случае применять нормы трудового законодательства не следует <1>.

--------------------------------

<1> На эту возможность справедливо, на наш взгляд, указывают и другие авторы: См.: Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Автореф. дис.... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 16; Осин А.А. Содержание, форма и особенности заключения служебного контракта // Трудовое право. 2007. N 5; Ноздрачев А.Ф. О совершенствовании нормативной базы гражданской службы и необходимости мониторинга правоприменительной практики в сфере гражданской службы // Законодательство и экономика. 2007. N 2; и др.

Можно привести и другие примеры подобного рода. Так, в ст. 29 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий служебного контракта (без изменения должностных обязанностей гражданского служащего) в одностороннем порядке по инициативе представителя нанимателя при изменении существенных условий профессиональной служебной деятельности. Данная статья фактически воспроизводит норму ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий трудового договора при сохранении прежней трудовой функции в случаях изменения организационных или технологических условий труда. Однако ст. 74 ТК РФ, помимо этого воспроизведенного в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" правила, предусматривает возможность введения режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в том случае, если указанные организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Возникает вопрос: будет ли распространяться данное правило на отношения, связанные с прохождением государственной службы? Формально-юридически, согласно положениям ст. 73 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - безусловно. С другой стороны, то, что законодатель не воспроизвел соответствующую норму Трудового кодекса полностью, свидетельствует, на наш взгляд, о намерении исключить действие данного правила в отношении гражданских служащих (последнее решение, кстати, больше соответствует специфике государственной службы).

Здесь можно отметить, что некоторые ученые отрицают существование изложенной выше проблемы. Так, например, Е.А. Ершова, основываясь на собственной концепции, в соответствии с которой все служебные отношения (в том числе и урегулированные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации") являются трудовыми, предлагает следующий подход к выборочному заимствованию в нем норм трудового законодательства. "Служебные отношения можно исследовать исходя из классической теоретической проблемы соотношения общей и специальной нормы трудового права, в основе которой заложен принцип "специальный закон отменяет общий" (lex specialis derogate lege generali). Анализируя этимологию понятия "пробел", можно прийти к выводу о том, что в русском языке данный термин имеет два значения: это не только недостаток, упущение законодателя, но также и сознательно незаполненное им место, промежуток" <1>. Отсюда в специальной литературе отмечается возможность "намеренного молчания" законодателя <2>, "мнимых" пробелов <3>. При таком теоретическом подходе законодатель был вправе "урегулировать только специфические трудовые отношения с государственными гражданскими служащими в специальном законе, намеренно умолчав о классических трудовых правоотношениях, характерных для всех работников и работодателей без исключения" <4>.

--------------------------------

<1> Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973. С. 555.

<2> Ершов В.В. Судебная власть в правовом государстве: Дис.... докт. юрид. наук. М., 1992. С. 258.

<3> Кемулария Э.Ш. Проблемы применения уголовно-процессуального закона по аналогии: Автореф.... канд. юрид. наук. М., 1983. С. 10.

<4> См.: Ершова Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. 2006. N 5.

Трудно согласиться с такой позицией. Даже если признать, что Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" содержит нормы трудового, а не административного права (что не имеет под собой никакого теоретического основания), предлагаемое решение позволяет объяснить выборочное заимствование норм ТК РФ только в тех случаях, когда они при переносе в Закон о гражданской службе видоизменяются, то есть вводят действительно специальное правило. Однако, как было показано выше, многие положения Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" повторяют соответствующие положения ТК РФ практически буквально. Если бы законодатель преследовал цель урегулировать в данном Законе только специфические трудовые отношения с государственными гражданскими служащими, допуская применение классических трудовых норм "по умолчанию", не было бы необходимости эти "классические нормы" в Законе дублировать.

Таким образом, по нашему мнению, мы имеем ситуацию, когда буквальное применение ст. 73 Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" нередко ставит под вопрос обоснованность произведенного в Законе выборочного заимствования норм трудового права. Представляется, в будущем это неизбежно породит неопределенность в правоприменительной практике и потребует официальных разъяснений со стороны различных органов власти, и в первую очередь судебных.

Кардинально иной подход по сравнению с гражданской службой был избран законодателем при регулировании муниципально-служебных отношений. И это при том, что муниципальная служба является наиболее близкой к государственной гражданской службе, что подробно было обосновано в первом параграфе настоящей главы. И здесь можно отметить, что один из первых проектов закона о муниципальной службе основывался именно на концепции служебного права, во многом (хотя и в меньшей степени, чем Закон о гражданской службе) трансформируя и приспосабливая для регулирования муниципально-служебных отношений нормы трудового законодательства. Так, этим проектом предусматривалось, что прохождение муниципальной службы осуществляется на основании служебного договора, под которым понималось соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на муниципальную службу, о прохождении муниципальной службы, а также соглашение между представителем нанимателя и указанным гражданином или муниципальным служащим, являющимися сторонами служебного договора, о замещении должности муниципальной службы. Проектом были детально урегулированы вопросы установления испытания при поступлении на муниципальную службу; переводов муниципального служащего на другую должность; иных изменений условий служебного договора; служебного времени и времени отдыха; отношения, связанные с муниципальной службой, при реорганизации или ликвидации органа местного самоуправления либо сокращении должностей муниципальной службы и т.п.

Тем не менее новый Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" основан на принципиально иной концепции. В нем законодатель принципиально отказался от дублирования норм трудового законодательства и терминологических подмен, которые так характерны для Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Как было указано в пояснительной записке к законопроекту <1>, принципиальным положением законопроекта, отличающим статус муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих Российской Федерации, является то, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации. Причем там же отмечалось, что замещение должностей муниципальной службы на основе трудового договора (контракта), а не служебного контракта является принципиальным положением законопроекта, одной из его концептуальных основ, поскольку позволяет не дублировать в законодательстве о муниципальной службе многочисленные нормы трудового законодательства, обеспечивая тем самым их прямое действие и облегчая порядок их применения.

--------------------------------

<1> Пояснительная записка к проекту Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

Выше уже отмечалось, что простое дублирование норм трудового законодательства, которое было во многих случаях произведено в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", действительно не представляет большой практической ценности. Однако, вместо того чтобы учесть в Законе о муниципальной службе ошибки, допущенные при формировании законодательства о гражданской службе, его авторы бросились в другую крайность, что выглядит по меньшей мере странно, учитывая отмеченную выше близость правовых статусов государственных гражданских и муниципальных служащих.

Все это, на наш взгляд, к сожалению, свидетельствует об отсутствии у законодателей системного подхода к регулированию государственной и муниципальной службы.

Поскольку муниципальные служащие в настоящее время проходят службу на основе трудового договора, на них, исходя из ст. 11 ТК РФ, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе. Кроме того, ч. 2 ст. 3 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" прямо указывает, что "на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом".

К таким особенностям, в частности, относится установление:

- особых ограничений и запретов для муниципальных служащих;

- особого порядка поступления на муниципальную службу;

- обязательной периодической аттестации муниципальных служащих;

- дополнительных оснований прекращения трудового договора (контракта) с муниципальным служащим.

В случае противоречия между нормами трудового законодательства и Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации", на наш взгляд, должны применяться нормы специального закона <1>.

--------------------------------

<1> Обоснование этого аналогично обоснованию приоритета законодательства о государственной гражданской службе над законодательством о труде, которое было приведено нами выше.

Завершая рассмотрение вопроса о возможностях и пределах применения трудового законодательства к служебным правоотношениям, обратимся к последнему виду государственной службы - правоохранительной. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на правоохранительной службе также является достаточно проблемным моментом, что обусловливается следующими причинами: во-первых, отсутствием единого законодательного акта, регулирующего все виды правоохранительной службы; во-вторых, неурегулированностью или неполной урегулированностью данного вопроса в имеющихся законах.

Различные нормативные акты, регулирующие служебную деятельность в органах, которые можно отнести к правоохранительным, по-разному решают вопрос о распространении трудового законодательства на соответствующих государственных служащих. Здесь можно выделить три основных подхода.

Первый подход демонстрирует законодательство о прокуратуре. В соответствии с ч. 3 ст. 40.1 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре" лица принимаются на службу в органы и учреждения прокуратуры на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Таким образом, на служащих, замещающих в прокуратуре должности правоохранительной службы, в полной мере распространяется трудовое законодательство. Это подтверждается и ч. 2 ст. 40 Федерального закона "О прокуратуре": "трудовые отношения работников органов и учреждений прокуратуры (далее также - работники) регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом".

В соответствии со вторым подходом служащие на отдельные должности правоохранительной службы принимаются на основе контракта. В качестве примера можно привести правоохранительную службу в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ <1>. При этом правовая природа такого контракта в законодательстве не раскрывается, не ясно, является ли он разновидностью трудового договора либо служебного контракта либо отличается и от того, и от другого. В то же время относительно данных видов правоохранительной службы в законодательстве имеется указание, что на нее распространяется трудовое законодательство. Так, в соответствии с абз. 2 п. 7 Положения о правоохранительной службе, утв. Указом Президента Российской Федерации "О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ", "трудовые отношения работников органов наркоконтроля регулируются законодательством Российской Федерации о труде".

--------------------------------

<1> См. п. 31 Положения о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (утв. Указом Президента Российской Федерации от 5 июня 2003 г. N 613).

Наконец, третий подход применяется при регулировании служебной деятельности самой многочисленной категории правоохранительных служащих - сотрудников органов внутренних дел. В соответствии с абз. 5 ст. 8 Положения о службе в органах внутренних дел (утв. Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1) должности рядового и начальствующего состава органов внутренних дел замещаются в соответствии с действующим законодательством путем заключения индивидуальных контрактов, по конкурсу, а также посредством назначения на должность. При этом в законодательстве о службе в органах внутренних дел отсутствуют какие-либо разъяснения относительно распространения на служащих органов внутренних дел трудового законодательства. Статья 3 Положения, закрепляющая правовую основу службы в органах внутренних дел, не указывает в качестве составляющих данной основы акты трудового законодательства, хотя не говорит и об обратном. Правда, в некоторых статьях Положения упоминается о распространении на служащих органов внутренних дел норм трудового законодательства. Так, например, на время испытательного срока на стажера в органах внутренних дел распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде (ст. 12); на сотрудников органов внутренних дел распространяется установленная законодательством Российской Федерации о труде продолжительность рабочего времени (ст. 44). В соответствии со ст. 22 Закона Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также за работу сверх установленной законом продолжительности рабочего времени сотрудникам милиции предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством о труде.

Однако во всех приведенных примерах речь идет о применении норм трудового законодательства только в прямо установленных случаях, так же как это допускается и в отношении военнослужащих. Открытым остается вопрос: возможно ли субсидиарное применение трудового законодательства в отношении сотрудников органов внутренних дел в тех случаях, когда отдельные вопросы прохождения службы специальным законодательством не урегулированы, а указания на возможность применения трудовых норм отсутствуют?

В юридической литературе также нет единого мнения по этому вопросу. Еще в 1987 г. Ю.Г. Полонов отмечал, что отраслевая природа отношения по участию в общественном труде сотрудников органов внутренних дел ни в действующем законодательстве, ни в теории права четкого определения не имеет <1>. И сейчас по данной проблеме высказываются противоположные мнения. Так, например, известный специалист в области трудового права О.В. Смирнов считает, что "служба в Вооруженных Силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонной функции государства" <2>. Напротив, А.В. Афанасьев полагает, что "регулирование служебно-трудовых отношений с участием сотрудников органов внутренних дел, представляющих по всем признакам отношения наемного труда, носит комплексный характер и осуществляется нормами как административного законодательства о службе в органах внутренних дел и государственной службе, так и трудового законодательства, что позволяет относить эти отношения к сфере субсидиарного действия трудового права" <3>.

--------------------------------

<1> Полонов Ю.Г. Правовое регулирование некоторых форм общественного труда в СССР // Советское государство и право. 1987. N 1. С. 32.

<2> Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 9.

<3> Афанасьев А.В. Правовое регулирование служебно-трудовых отношений с участием сотрудников органов внутренних дел: Дис.... канд. юрид. наук. СПб., 2004. С. 10.

Вторая точка зрения, исходя из действующего в настоящее время законодательства, представляется нам более верной. В отличие от военнослужащих, служащие правоохранительных органов не исключены ст. 11 ТК РФ из перечня субъектов, на которых распространяется действие Трудового кодекса, поэтому, по-видимому, при обнаружении пробелов в законодательстве о правоохранительной службе вполне допустимо использовать по аналогии нормы трудового законодательства. На этой же позиции стоит и Верховный Суд Российской Федерации. В своем Определении от 4 февраля 2000 г. <1> он указал, что "служба сотрудников органов внутренних дел регулируется специальными правовыми актами: Законом Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. "О милиции" и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв. Постановлением Верховного Совета Российской Федерации 23 декабря 1992 г.). Нормы КЗоТ РФ применяются к правоотношениям, возникающим при прохождении службы в органах внутренних дел, в случаях, предусмотренных специальными правовыми актами, или тогда, когда возникшие правоотношения не урегулированы специальными нормативными актами и требуется применение норм трудового законодательства по аналогии". В этом же Определении судом было отмечено, что "судебная коллегия, не соглашаясь с выводом районного суда о незаконности увольнения Ф., поскольку ответчиком не приняты меры по медицинскому освидетельствованию истца перед увольнением, исходила из положений КЗоТ РФ, а не упомянутой выше Инструкции, что также является ошибочным". Таким образом, Верховным Судом РФ сформулирована правовая позиция, состоящая в признании распространения на служащих органов внутренних дел положений трудового законодательства и в приоритете над ними положений специального служебного законодательства.

--------------------------------

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2000. N 8.

Указанная позиция Верховного Суда была подтверждена им и в более поздних решениях, принятых уже с учетом изменений, внесенных в трудовое и служебное законодательство <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Определение Верховного Суда Российской Федерации от 15 мая 2008 г. N КАС08-168.

Мы присоединяемся к указанной позиции с поправкой на то, что эти правила действуют в отношении всех правоохранительных служащих, проходящих службу по контракту. Можно отметить, что в принципе также данный вопрос решен и в проекте Федерального закона от 21 октября 2004 г. "О правоохранительной службе Российской Федерации" (в ред. от 30 декабря 2004 г.). В соответствии с ч. 3 ст. 3 проекта "в случаях, не урегулированных Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации", настоящим Федеральным законом, а также принятыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, правоохранительных органов, в которых предусмотрена правоохранительная служба, к отношениям на правоохранительной службе применяются нормы законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. При отсутствии в законодательстве о государственной гражданской службе таких норм, применимых к отношениям на правоохранительной службе, применяются нормы трудового законодательства".

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что действие трудового законодательства на служебные правоотношения в настоящее время отличается неопределенностью и противоречивостью. В наименьшей степени и только в случаях, прямо предусмотренных законом, нормы трудового права действуют на военнослужащих. Субсидиарное применение трудового права предусмотрено в отношении государственных гражданских служащих и правоохранительных служащих, проходящих службу по контракту. Наконец, служебная деятельность муниципальных служащих осуществляется на основе норм трудового законодательства с учетом специальных положений законодательства о муниципальной службе.

Все вышеизложенное, однако, не означает, что служебные отношения по своей сути являются разновидностью трудовых, на чем настаивают многие представители науки трудового права. Это значит лишь то, что служебное право пока находится в стадии формирования, работа, которая начата в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", еще не доведена до конца, да и сам этот Закон с точки зрения восприятия трудоправовых норм далек от совершенства, что и было показано выше. Представляется, что такая ситуация в будущем должна быть изменена в пользу формирования единых подходов к правовому регулированию служебной деятельности всех видов. Л.А. Чиканова обоснованно указывает, что "представляется неправомерным в принципе регулирование отношений, признанных предметом одной отрасли, нормами другой отрасли, ибо критерием выбора инструмента регулирования тех или иных общественных отношений может служить прежде всего сущность этих отношений" <1>. Поскольку, как было показано в предыдущих частях работы, служебные правоотношения по своей сути являются административно-правовыми, применение с целью их регулирования норм трудового законодательства является принципиально неверным и должно быть преодолено.

--------------------------------

<1> Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 61.

В научной литературе в связи с этим ставится в принципе обоснованный вопрос: есть ли практический смысл в том, чтобы заново "перелицовывать" хорошо известные положения трудового права и называть все это служебным правом <1>? "Перелицовывать" трудовое право действительно, наверное, не стоит. Надо стремиться не к механическому копированию норм Трудового кодекса, а к наиболее полной рецепции таких норм с целью преодоления субсидиарного регулирования служебных отношений нормами трудового права.

Дата добавления: 2015-08-21