Служебного права 3 страница

2. Правовое положение и способы взаимоотношений государственных служащих, государственных нанимателей и представителей нанимателей в основном совпадают с правовым статусом и характером взаимосвязи работников, работодателей и их представителей. Как и у работодателя, функции государственного нанимателя состоят в установлении порядка и правил использования труда, формировании кадрового состава, организации труда и управлении трудом, поддержании трудового распорядка. Эти функции на государственной службе осуществляются специально уполномоченными должностными лицами - представителями государственного нанимателя, а также другими государственными органами и должностными лицами.

3. Правовая способность государственного служащего быть субъектом служебного трудового отношения, в отличие от таковой у других наемных работников, связана с заключением не трудового договора, а договора о труде иного вида - служебного контракта.

4. Работник и работодатель обладают взаимной свободой заключения трудового договора. Представитель государственного нанимателя обязан заключить служебный контракт с гражданином, прошедшим конкурсный отбор и тем самым реализовавшим право равного доступа к государственной службе.

5. Характерная черта метода трудового права - участие трудящихся в управлении организацией через представителей, профсоюзы, трудовые коллективы, в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за его исполнением. Участие государственных служащих и их представителей в регулировании условий труда минимизировано.

6. Правовое положение работника и работодателя в современных условиях характеризуется юридическим равноправием, равной подчиненностью трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка, взаимной ответственностью за неисполнение условий трудового договора. Дисциплинарная подчиненность государственного служащего имеет трудовую природу, но государственный характер.

7. В правовом регулировании труда применяются специфические способы защиты трудовых прав, обеспечения исполнения трудовых обязанностей. Применение некоторых из них (забастовки, самозащита работником трудовых прав) на государственной службе ограничено, в то же время здесь предусмотрена особая форма судебно-дисциплинарной ответственности.

В принципе уже из вышеизложенного очевидно, что, по сравнению с правовым положением работника в трудовых правоотношениях, правовое положение государственного служащего отличается гораздо меньше степенью самостоятельности и большим подчинением нанимателю. Особенностью метода трудового права, как известно, является то, что "взаимоотношения работника и работодателя как субъектов трудового отношения характеризуются своеобразным сочетанием юридического равенства и подчинения" <1>. Применительно к служебному праву элементы юридического равенства, по нашему мнению, сведены к минимуму, поэтому доминирующими в данном случае являются отношения власти-подчинения. Действительно, практически только в нормативном порядке осуществляется правовое регулирование условий труда государственных и муниципальных служащих. И это не случайность и не прихоть законодателя - такая модель регулирования диктуется логикой построения не только административного, но и трудового законодательства. Ведь, как известно, трудовое право, которое оказало и продолжает оказывать сильное влияние на право служебное, основывается на том, что условия труда работников в конечном счете определяются работодателем путем осуществления локального нормотворчества. Однако напомним, что для государственных служащих работодателем (нанимателем) является государство в целом (или его субъект), а для муниципальных служащих - муниципальное образование. На наш взгляд, это однозначно свидетельствует о том, что служебная деятельность государственных и муниципальных служащих должна максимально подробно регулироваться нормативными актами указанных публичных образований, дискреционные полномочия государственных органов и их должностных лиц должны быть значительно сужены. Собственно, этот процесс наблюдается уже и в настоящее время на государственной службе: "условия службы и социально-бытового обслуживания (денежное содержание, ежегодный оплачиваемый отпуск, гарантии трудоустройства и занятости, социальные блага, услуги, льготы) устанавливаются не на договорных началах, а на государственном уровне. В договорном порядке, по соглашению между служащим и представителем государственного нанимателя могут решаться только отдельные, достаточно второстепенные вопросы (например, о неполном служебном времени или доплате за совмещение должностей, о конкретном размере должностного оклада, надбавок и доплат)" <2>.

--------------------------------

<1> Гусев А.В. Особенности метода правового регулирования труда на российской государственной службе // Вестник Уставного суда Свердловской области. 2002. N 1 (5).

<2> Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 178 - 179.

Вышеизложенное касается не только условий, но и содержания труда государственных служащих, так как оно также "не может устанавливаться соглашением сторон служебно-трудового договора (контракта), поскольку... заранее определяется государством в нормативно-правовом порядке" <1>.

--------------------------------

<1> Дедкова Т.А. Особенности регулирования труда государственных служащих администрации субъекта Российской Федерации: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. Томск, 2000. С. 5.

Законодательством о государственной службе, по сравнению с трудовым законодательством, уменьшены возможности служащих по защите своих прав. Формально не запрещено, но фактически не имеет смысла из-за отмеченного выше жесткого нормативного регулирования условий труда заключение коллективных договоров, да и вообще, по мнению Л.А. Чикановой, положения нового Закона о гражданской службе свидетельствуют "о намерении законодателя исключить гражданских служащих из системы социального партнерства" <1>.

--------------------------------

<1> Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика: Дис.... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 133.

Важнейшим элементом, несущим определенное равенство в служебные отношения на государственной службе, является контракт (служебный контракт), заключаемый с государственным служащим. Однако анализ как законодательства, так и практики заключения подобного рода контрактов свидетельствует о том, что такое равенство исключительно формально. Единственным его элементом является, пожалуй, лишь возможность лица, поступающего на государственную службу, заключить или не заключить контракт (для представителя нанимателя даже такая возможность существует далеко не всегда), так как в ряде случаев он обязан его заключить. Что же касается содержания контракта с государственным служащим, то никакого сравнения с трудовым договором здесь просто не может быть, так как оно почти полностью урегулировано законодательством. А.В. Гусев справедливо отмечает, что "содержание служебного контракта в значительно большей степени (по сравнению с трудовым договором - Прим. авт.) типизировано. Наиболее жестко урегулированы законодательством форма и условия контрактов с военнослужащими и сотрудниками правоохранительных органов... И хотя законодательством о гражданской службе не запрещено предусматривать в контракте дополнительные условия, не ухудшающие положения служащего, фактическое поле их применения весьма ограничено... В этом плане вряд ли можно рассчитывать на то, что контракт с его формальным, обезличенным содержанием станет действенным средством стимулирования, повышения результативности профессиональной деятельности служащих" <1>.

--------------------------------

<1> Гусев А.В. Служебный контракт на государственной гражданской службе // Южно-Уральский юридический вестник. Архив журналов // www.urvest.informpravo.ru/Uuv6(50)06/06.htm.

Таким образом, можно констатировать, что служебные правоотношения гораздо в большей степени, чем трудовые, ориентированы на применение императивного метода власти-подчинения (предписания). Этот метод, как известно, является преобладающим для административного права <1>, что, безусловно, лишний раз подчеркивает "генетическую связь" (по теории С.С. Алексеева) между данными отраслями.

--------------------------------

<1> См.: Манохин В.М., Адушкин Ю.С. Российское административное право. Саратов, 2003. С. 19; Конин Н.М. Российское административное право. Общая часть. Саратов, 2001. С. 17; Солдатов А.П., Мельников В.А. Административное право Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. С. 20; Административное право. Общая часть / Под общ. ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: Ось-89, 2006. С. 14; и др.

Достаточно большое значение в служебных правоотношениях имеет и другой важный метод административного права - метод запретов. В частности, анализ норм главы 3 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" показывает, что основным элементом правового статуса гражданского служащего являются именно запреты. Помимо собственно запретов, предусмотренных ст. 17 Закона, запретами, по сути, также являются ограничения (ст. 16) и требования к служебному поведению (ст. 18). Аналогичная ситуация имеет место и на других видах государственной службы.

Еще раз подчеркнем, что, по нашему мнению, важным элементом специфики правовой отрасли является преобладание использования (но ни в коем случае не монополия) одного или нескольких методов правового регулирования. И с этих позиций достаточно сложно найти различия между способами осуществления правового регулирования в административном и служебном праве - и в том и в другом случае преобладающим является метод власти-подчинения (предписания) и, несколько в меньшей степени, метод запретов. Вполне очевидно, что для трудового права подобная ситуация отнюдь не характерна.

По мнению А.А. Гришковца, использование императивных (административных) методов регулирования отношений на государственной службе в перспективе должно еще больше усилиться <1>. Хотя принципиально мы согласны с этим предложением, нам представляются неубедительными доводы, которые он приводит в обоснование своей позиции. Так, например, по мнению указанного автора, "в пользу расширения применения в современной России императивного метода регулирования отношений на государственной службе можно привести еще и тот аргумент, что наша страна традиционно тяготеет к странам романо-германской правовой семьи, где государственная служба организована как публично-правовой институт (например, Германия и Франция). Такой же она была и в дореволюционной России" <2>.

--------------------------------

<1> См.: Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. С. 50.

<2> Там же.

Представляется, однако, что сама по себе принадлежность России к той или иной правовой системе, равно как и наличие определенных традиций, не может служить основанием использования какого-либо режима правового регулирования общественных отношений. Реформа государственной и муниципальной службы должна быть направлена на повышение эффективности функционирования этих публичных институтов, а отнюдь не на копирование какого-либо опыта, будь то зарубежный или собственный исторический. Тот факт, что публично-правовое регулирование служебных отношений использовано во многих развитых зарубежных странах, вовсе не означает, что оно является наиболее правильным. А.В. Гусев справедливо замечает, что указанный подход имеет в этих государствах прежде всего историческое обоснование <1>. Возникновение его связано еще с имевшим место в Средние века жестким сословным делением общества, когда произошло выделение чиновников как особой касты работников. Между тем в настоящее время концепция публичного служения, в основе которой лежит стереотипный взгляд на чиновника как на должностное лицо, всегда пекущееся об общем благе, лишь затушевывает истинные мотивации государственных служащих <2>.

--------------------------------

<1> Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 210.

<2> См.: Шевалье Ж. Государственная служба. М., 1996. С. 39 - 40.

Ратуя за усиление императивных начал на государственной службе, А.А. Гришковец также отмечает, что "оно продиктовано объективной необходимостью дополнительно стимулировать экономические реформы путем укрепления исполнительской дисциплины в государственном аппарате и повышения ответственности должностных лиц, всех государственных служащих за принимаемые и исполняемые решения" <1>. "Конечно, при таком подходе почти наверняка права государственных служащих будут еще более ограничены. Однако такие ограничения... диктуются высшими общественными интересами..." <2>.

--------------------------------

<1> Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. С. 50.

<2> Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2003. С. 49.

В данном случае создается впечатление, что А.А. Гришковец несколько упрощает сущность административных методов правового регулирования, сводя их, по сути, к жесткому ограничению прав государственных служащих, связанных с их профессиональной деятельностью, и усилению их ответственности. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на следующее.

При рассмотрении целесообразности усиления императивного регулирования на государственной службе прежде всего необходимо различать методы регулирования управленческой деятельности государственных служащих и методы регулирования собственно служебных отношений. Первые связаны с реализацией государственными служащими своих полномочий внешневластного характера, их взаимодействием с физическими и юридическими лицами. Как нами уже было отмечено выше, эта группа полномочий, с нашей точки зрения, вообще лежит за пределами предмета служебного права. Поэтому усиление исполнительской дисциплины государственных служащих, которое, безусловно, является важной задачей, собственно к служебному праву имеет малое отношение.

Что же касается усиления императивных начал при регулировании служебных отношений, то здесь основные усилия, по нашему мнению, должны быть направлены на ограничение дискреционных полномочий должностных лиц, принимающих решения, касающиеся организации и функционирования самой государственной службы.

Дискреционная проблема вообще, с нашей точки зрения, является одной из наиболее серьезных на публичной службе. Так, например, действующим Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" решение многих вопросов относится к усмотрению представителя нанимателя. Согласно ч. 4 ст. 22 указанного Закона, по решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы. Другой пример - нормы, регулирующие служебные отношения в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы. Статья 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закрепляет не обязанность (как ранее действовавший Закон "Об основах государственной службы Российской Федерации") представителя нанимателя предложить государственному служащему другую должность, а лишь возможность продолжения служебных отношений.

Как эти и многие другие подобные нормы согласуются с гарантированным Конституцией правом равного доступа граждан к государственной службе? Нужно сказать, что подобный вопрос уже являлся предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ <1>.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 24 февраля 2005 г. N 258-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Луценко Эдуарда Александровича на нарушение его конституционных прав отдельными положениями статьи 54 Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления". Официально не опубликовано. См.: Правовая система "КонсультантПлюс".

Так, гражданин Луценко Э.А. обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой оспаривается конституционность отдельных положений ст. 54 Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления". Согласно ч. 1 указанной статьи, лица, увольняемые со службы в федеральных органах налоговой полиции и изъявившие желание поступить на службу в органы внутренних дел, органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ или на государственную службу, могут быть переведены в соответствующие федеральные органы исполнительной власти или иные государственные органы и зачислены в установленном порядке (без испытательного срока) на службу в органы внутренних дел, органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ или на государственную службу. По мнению Э.А. Луценко, ч. 1 ст. 54 названного Федерального закона не соответствует Конституции Российской Федерации, поскольку употребленное в ней слово "могут" позволяет должностным лицам органов внутренних дел отказывать в трудоустройстве без указания подлинных причин отказа.

Другими словами, суть возражений Э.А. Луценко сводилась к тому, что упомянутая норма неоправданно расширяет усмотрение соответствующих должностных лиц в части приема на государственную службу или отказа в этом.

Рассматривая данный вопрос, Конституционный Суд РФ воспроизвел сформулированную им ранее правовую позицию, которая состоит в признании права законодателя устанавливать специальные правила приема, прохождения и увольнения с государственной службы. Вместе с тем, как неоднократно подчеркивалось Конституционным Судом РФ, указанные "особые правила" (читай - ограничения) будут оправданными только в том случае, если они "обусловлены задачами, принципами организации и функционирования государственной службы, целью обеспечения поддержания высокого уровня ее отправления (в том числе за счет обновления и сменяемости управленческого персонала), особенностями деятельности лиц, исполняющих обязанности по государственной должности государственной службы".

Исходя из этого, Конституционным Судом РФ был сделан вывод, что федеральный законодатель вправе устанавливать особые требования к гражданам, претендующим на занятие определенной должности в органах внутренних дел, в том числе к их личным и деловым качествам, которые обеспечили бы их способность исполнять возложенные на сотрудников органов внутренних дел обязанности. Следовательно, решение вопроса о приеме на службу в органы внутренних дел в каждом конкретном случае зависит от того, способен ли желающий поступить на службу в указанные органы по своим личным и деловым качествам исполнять возложенные на сотрудников органов внутренних дел обязанности.

Разрешение же вопроса о том, отвечает ли заявитель по своим личным и деловым качествам требованиям, предъявляемым к гражданам при поступлении их на службу в органы внутренних дел, как и проверка правильности и обоснованности отказа в приеме его на службу в органы внутренних дел, должно осуществляться судами общей юрисдикции.

Говоря иначе, Конституционный Суд РФ подчеркнул, что усмотрение должностного лица в рассматриваемой ситуации не является абсолютным, а должно быть основано на объективной оценке личных и деловых качеств лица, претендующего на замещение соответствующей должности. В противном случае суд общей юрисдикции по иску гражданина должен будет сделать вывод о незаконном отказе в приеме на службу.

Действительно, возвращаясь к положениям ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", следует отметить указание законодателя о преимущественном праве замещения должности гражданской службы гражданского служащего, имеющего более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Однако здесь уместно воспроизвести еще одну правовую позицию Конституционного Суда РФ. Так, в Постановлении от 13 декабря 2001 г. N 16-П Конституционный Суд РФ отметил, что из конституционных принципов равенства и справедливости вытекает требование определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение, не исключает неограниченного усмотрения в правоприменительной практике и, следовательно, неизбежно ведет к произволу. Данная правовая позиция выражена в ряде Постановлений Конституционного Суда Российской Федерации, в том числе от 25 апреля 1995 г. "По делу о проверке конституционности частей первой и второй статьи 54 Жилищного кодекса РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Н. Ситаловой" и от 5 июля 2001 г. "По делу о проверке конституционности Постановления Государственной Думы от 28 июня 2000 года N 492-III ГД "О внесении изменения в Постановление Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации "Об объявлении амнистии в связи с 55-летием Победы в Великой Отечественной войне 1941 - 1945 годов" в связи с запросом Советского районного суда города Челябинска и жалобами ряда граждан".

С этой позиции весьма спорной представляется положение ст. 22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", согласно которой конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы младшей группы может не проводиться по решению представителя нанимателя.

Сомнения вызывает и норма, оговоренная п. 1 ч. 4 ст. 25 указанного Закона, которая предусматривает в качестве одного из оснований заключения срочного служебного контракта замещение отдельных должностей гражданской службы категории "руководители", а также должностей гражданской службы категории "помощники (советники)". Между тем, согласно ст. 9 того же Закона, должности категории "руководители" могут замещаться как на определенный срок, так и без ограничения срока полномочий. Поскольку в ст. 25 отсутствует указание, какие именно "отдельные" должности категории "руководители" замещаются на определенный срок, распространена практика заключения срочного служебного контракта при замещении любой должности этой категории.

Вместе с тем, как и трудовое законодательство, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в той же ст. 25 закрепляет общее правило, согласно которому замещение должностей государственной гражданской службы осуществляется на условиях служебного контракта, заключаемого на неопределенный срок. Такой подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной организации труда от 22 июня 1982 г. N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя), согласно которым по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок <1>. Срочный служебный контракт может заключаться только в тех случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы. Должности федеральной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, а должности гражданской службы субъектов Российской Федерации - законом или иным нормативным актом субъекта Российской Федерации. По всей видимости, названными актами должен быть предусмотрен и перечень должностей, срок исполнения полномочий по которым ограничен. Пока же такие акты отсутствуют, во всех случаях замещения должностей категории "руководители" следует заключать служебный контракт на неопределенный срок.

--------------------------------

<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991 - 1996.

На наш взгляд, неоправданно расширяют усмотрение представителя нанимателя и положения ст. 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", которые закрепляют основания и порядок приостановления служебного контракта. Указанные нормы предусматривают, что в ряде случаев служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. Например, такое приостановление может иметь место в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, в связи с избранием гражданского служащего на выборную должность и т.п. При этом Закон содержит указание, что если в течение трех месяцев после прекращения таких обстоятельств гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из реестра гражданских служащих. Обязанность же представителя нанимателя предложить такому гражданину ранее замещаемую должность предусмотрена только в одном случае, а именно если контракт приостанавливается в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда. Во всех иных случаях усмотрение представителя нанимателя при решении этого вопроса ничем не ограничено.

В ряде случаев возможность представителя нанимателя при решении кадровых вопросов поступать по своему усмотрению предусмотрена не явно, а вытекает из правовой неопределенности нормы. Так, например, по смыслу ст. ст. 58 и 59 рассматриваемого Закона при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания в обязательном порядке проводится служебная проверка. По результатам ее проведения составляется заключение, в котором должны быть указаны установленные в ходе служебной проверки факты и обстоятельства, а также предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания. В то же время при решении вопроса о применении или неприменении дисциплинарного взыскания представитель нанимателя совершенно не связан результатами служебной проверки, что во многом нивелирует ее значение.

Другой пример - предусмотренная законом процедура разрешения конфликта интересов на государственной службе. Конфликт интересов закон трактует как ситуацию, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации. Заметим, уже само по себе это определение не отличается определенностью и однозначностью и носит явно оценочный характер. Для урегулирования конфликтов интересов в государственном органе образуется комиссия по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Порядок образования, деятельности и принятия решений данными комиссиями установлен Указом Президента от 3 марта 2007 г. N 269 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов". Однако п. 36 Положения, утвержденного данным Указом, устанавливает, что "решения комиссии носят рекомендательный характер", то есть решение о наличии или отсутствии конфликта интересов в конечном счете вновь относится к усмотрению представителя нанимателя. Возникает закономерный вопрос: а в чем тогда смысл работы таких комиссий?

Приведенные выше примеры лишь иллюстрируют заявленную проблему, но совершенно не исчерпывают ее содержания. На наш взгляд (и в полном соответствии с правовыми позициями Конституционного Суда РФ), общий подход к правовому регулированию государственно-служебных отношений должен учитывать специфику государственной службы как особого рода профессиональной деятельности. Указанная специфика связана прежде всего с тем, что эта деятельность состоит в обеспечении исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. В этом смысле термин "представитель нанимателя" обнаруживает существенное отличие от понятия трудового законодательства "работодатель", поскольку представитель нанимателя осуществляет свои полномочия от имени и в интересах Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. В данном дискурсе хотелось бы отметить, что публичный характер государственной службы, специфика ее задач и особый статус представителя нанимателя - все это свидетельствует о необходимости пусть и не радикальной элиминации, но по меньше мере максимального сужения усмотрения представителя нанимателя при решении кадровых вопросов. В действующем законодательстве существуют примеры подобных норм. Так, мы уже отмечали выше, что согласно п. 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, по результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Здесь следует в полной мере согласиться с мнением А.В. Гусева, который справедливо отмечает, что "...при вступлении в служебно-трудовые отношения государственный орган - работодатель не наделен свободой выбора, а обязан произвести соответствующее назначение и заключить трудовой договор именно с тем гражданином, который в соответствии с предписаниями законодательства получил право доступа к данной должности государственной службы" <1>. Так же и Л.А. Чиканова считает, что "представитель нанимателя обязан заключить с ним (гражданским служащим, в отношении которого издан акт о назначении на должность - Прим. авт.) служебный контракт, ибо, будучи представителем нанимателя, то есть государства, он в соответствии с общими принципами организации государственного управления должен исполнять его властные предписания" <2>.

Дата добавления: 2015-08-21