Управление деловой карьерой работников предприятия

Дел. карьера – поступательное продвижение работников по ступеням служебной иерархии, как в рамках отд. орг-ции, так и на протяжении всей труд-ой деят-ти работника.

Проф. карьера – становление работника, как квалифиц. специалиста, к-ое происходит на протяжении всей труд. жизни раб-ка на разл. п/п-ях.

Внутриорг-ая карьера- продвижение раб-ка в проффессионально-должностном плане в рамках одного п/п-я.

Внутриорганиз. карьера реализуется в след. направлениях:1- вертикальное (должностное продвижение вверх по ступеням иерархии),2-горизонтальное (перемещение в др. функциональную область деят-ти или расширения задачи в рамках заним. должности с адекватным изменением вознаграждения),3-центростремительное (продвижение и приближение к рук-ву орг-ции). Факторами успешн. карьеры явл-ся: 1. рациональный подход к выбору направлений деятельности,2. возм-ти, предоставляемые социально-экон. статусом семьи, 3. хор. знание своих сильных и слабых сторон, 4. планир-ие деловой карьерой, 5. благоприятный случай. Любая карьера имеет свои движущие мотивы: 1. автономия- стремление к независимости, 2. функциональная компетентность- стремление быть лучшим специалистом, 3. стабильность- стремл. упрочит свое положение в организации,4. управленческая компетентность- стремл. стать компетентн. рук-лем, стремл. к власти, лидерству), 5. предпринимательская активность- стремл. создать что-то новое, 6. материальное благосостояние, 7. обеспечение здоровых условий труда. В деловой карьере можно выделить несколько этапов: 1. предварительный (учеба, 1 испытание на работе), 2. этап становления (освоение работы, развитие навыков, формир. квалиф. специалистов), 3. этап продвижения (продвижение по служебной лестнице, рост квалификации, опыта), 4. этап сохранения (пик соверш-ия квалиф-ции), 5. этап завершения (приготовление к уходу на пенсию, подготовка смены)

Управление дел. карьерой начинается с ее планирования. Оно начинается с выявления своих возможностей и потребностей, на этой основе формулируются осн. цели планир-ия., затем определ-ся варианты продвижения по службе. Основой план-ия часто становится карьерограмма- док-т, к-ый содержит обяз-ва последнего повышать уровень образования и квалификации. Средством реализации плана дел. карьеры явл-ся: успешная рабоа на заним-мой должности, проф. и общее развитие сотрудников, непрерывное обучение, эффективное сотруд-во с рук-лем, создание собст-го имиджа орг-ции.

Планирование и развитие дел. карьеры имеет преим-ва и для сотрудника и для орг-ции. Для сотрудника: 1. более высокая степень удовл-ти той работой, к-ая предоставила ему возм-ть проф. роста и более выс. ур-нь жизни, 2. более четкое видение личных проф. перспектив и возм-ть планировать др. аспекты своей жизни, 3. повышение конкурентоспособности на рынке труда. Для орг-ции: 1. сотрудники связ-т свою работу с орг-ми (снижение текучести, повыш. проив-ти), 2. опред-ние потребностей в проф. обучении на основе плана развития карьеры отд-х сотруд-ов, 3. выявление подгот-х сотрудников для продвижения на ключевые проф. должности.

Резервы целесообразно создавать для всех руковод-их должн-ей прежде всего для должн-ей являющ-ся ключевыми. Процесс формирования резерва и работы с ним вкл-т: опред-ние его численности, должностной стр-ры, оценку и отбор кандидатов, составление и утв-ие списка, орг-цию повыш-я квалификации.

Работу с кадров. резервом можно опред-ть с помощью след. показателей: 1. эффект-ть подготовки рук-лей внутри орг-ции (отношение числа должностей, занятых представителями резерва за период к числу освободившихся должностей за период, 2. текучесть резерва (число резервистов, покинувших орг-цию за период к средн. числу резервистов за период, 3. средн. срок пребывания в резерве (число лет пребывания в резерве до занятия долж-ти к числу лиц в составе резерва, занявших должность, 4. готовность резерва (число ключев. долж-тей, имеющих приемников к общему числу ключев. должностей)

Аутплейсмент – высвобождение персонала третьей стороной. Этапы аутплейсмента: 1) оценка предшествующей работы кандидата; 2) разработка вариантов действий кандидата; 3) оценка этих вариантов, выбирается вариант проекта при котором положение кандидата наиб-е благоприятно; 4) разработка стратегии поиска нового места; 5) обучение кандидатов методам поиска; 6) вовлечение кандидатов в оперативный поиск с использ-ем персон-ых компьютеров; 7) контороль за действием кандидатов.

Дата добавления: 2015-08-05