Оценка персонала предприятия.

Оценка персонала- целенапр-ый процесс устан-ия соотв-ия качеств-ых характ-тик перс-ла треб-ям должности или раб.места. На основ-ии оценки персонала реш-ся след. задачи: 1.устан-ие функц-ой роли оцениваемого сотрудника, выбор для него места в орган-ой стр-ре п/п. 2.разработка возм-ых путей соверш-ия дел-вых и личностных качеств сотрудника. 3. опред-ие степени соотв-ия заданным критериям оплаты труда и устан-ие ее вел-ны. 4. устан-ие обратной связи по разл-ым вопросам. 5.выяв-ние труд. потенциала сотрудника,6-удовл-ие потреб-ей сотрудника в оценке собст-го труда.

Орг. процедура оценки персонала предполагает выполнение след. мероприятий:1-разработка или приобретение методики,2-форм-ие оцен-ой комиссии с привлечением непосредст-ого рук-ля испытуемого работника, спец-ов разл. уровней иерархии, спец-ов службы упр-ия персоналом или специалистов специализирующих оценочных центров.3-опред-ие места и времени проведения.4-информ-ое и докум-ое обеспечение,5-консультирование оценщиков у специалистов, владеющих методикой оценки.6-устан-ие процедуры подведение итогов оценки.Основными принципами эффективной оценки явл.: 1.тщательная процедура подготовки оценки персонала(ОП) 2.всестороннее обсуждение ОП 3.достоверность применяемых методов оценки 4.направленность на улучшение результатов работы 5.разумное сочетание критики и поощрения в ходе ОП и т.д.

Показатели ОП можно условно разделить на 3 группы: 1.пок-ли результативности труда – в общем виде результат труда работника упр-ия хар-ся степенью достижения цели упр-ия при наименьших затратах. К прямым пок-лям отн-ся: прибыль, темпы роста прибыли, оборот капитала, динамика производ-ти труда, снижение издержек произ-ва, потери от простоев, коэф-нт текучести, кол-во вакантных мест и т.д. К косвенным: оперативность работы, сложность труда, интенсивность труда. 2 .пок-ли профессионального поведения – используются при оценке деятельности сотрудников, сопутствующих основной деятельности (замещение работника на более высокой должности, стажировка). 3.пок-ли личностных качеств – анализ авторитетности работника, личных черт характера, влияние работника на морально-психологический климат в коллективе.

Метод шкалирования – для каждого сотрудника на шкале устан-ся хар-ка значения показателя. Метод упорядоченных рангов – несколько оценок приводится в ранжированный ряд относит-но одного значения. Метод альтернативных характеристик – отдельный сотрудник хар-ся с т. зр. наличия или отсутствия предложенного значения показателя. Примен-ся решение о проведении аттестации, опред-ся сроки ее проведения, сост-тся списки работников, опред-ся состав аттест-ой комиссией и издается приказ по п/п. График проведения аттестации доводится до сведений работников не менее 1 месяца до начала аттестации. Аттест-ая комиссия рассматр-ет представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразд-ия и обсуждается работа. Оценка деятельности работника и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствии сотрудника. По итогам голосования приказ.

Дата добавления: 2015-08-05