Беспристрастное наблюдение.

От беспристрастности и объективности рекрутера зависит точность и надежность метода интервьюирования. Крайне важно в процессе собеседования сосредоточиться на наблюдении, а не на оценке. Оценивать кандидата стоит после завершения интервью. Также стоит четко разделять личное отношение к кандидату и его результаты по итогам прохождения интервью. Мыслить категориями "нравится - не нравится" абсолютно недопустимо для специалиста по отбору персонала. Соответственно, нет плохих или хороших кандидатов, есть соискатели, подходящие или не подходящие конкретной организации на конкретную должность.

Необходимо избегать основных ошибок, которые могут допускаться при формировании впечатления о другом человеке <1>:

--------------------------------

<1> См.: Foot M., Hook C. Introducing Human Resource Management: Modular Texts in Business&Economics. 5th ed. 2008. P. 180.

- эффект ореола заключается в распространении впечатления о человеке или о каком-то его одном достижении или качестве на восприятие всех остальных его поступков и личностных качеств. Если впечатление о человеке или каком-либо его действии в целом благоприятно, то все его поведение, черты и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону. Если впечатление о каком-либо человеке или его поступке в силу сложившихся обстоятельств оказалось отрицательным, то даже положительные его качества и поступки или не замечаются вовсе, или недооцениваются на фоне гипертрофированного внимания к недостаткам;

- эффект первого впечатления заключается в том, что субъективная значимость первых впечатлений от поведения соискателя, как правило, выше, чем значимость последующих. В этой ситуации процесс интервью превращается в средство сбора доказательств в пользу этого впечатления;

- эффект стереотипизации состоит в том, что суждение о человеке выносится на основании своего личного опыта или устоявшегося мнения, стереотипов определенной социальной группы, что приводит к возникновению предубеждения, создающего неправильное впечатление об интервьюируемом кандидате. Например, возрастная или социальная принадлежность интервьюируемого может послужить для рекрутера ключевой характеристикой, и соискателю будут приписаны те черты, которые считаются типичными для данной группы;

- субъективные теории. У рекрутера могут быть собственные представления о взаимосвязи отдельных факторов и психологических качеств. Обнаружив на собеседовании у оцениваемого наличие одного качества, наблюдатель приписывает ему ряд других. Возможны разные ложные аналогии, в том числе вынесения решения на основе гороскопов, особенностей внешности, национальности и проч.;

- эффект переноса. Если соискатель кажется похожим на кого-либо, с кем в прошлом складывалось позитивное (негативное) взаимодействие или отношения, существует риск, что на него будет перенесено это позитивное или негативное отношение вне зависимости от итогов интервью;

- эффект личного сходства. Интуитивно человеку больше нравятся люди его же склада, типажа, разделяющие его взгляды, устремления;

- глобальные выводы из экспресс-диагностики.

Американские эксперты приводят 10 наиболее частых причин,

по которым кандидатов отсеивают на первом интервью <1>:

--------------------------------

<1> См.: Kador J. The Manager's Book of Questions: 1,001 Great Interview Questions for Hiring the Best Person, the McGraw-Hill Companies USA, 2006. P. 2.

1) не задает дополнительных вопросов;

2) неодобрительно отзывается о бывшем работодателе;

3) не переносит критику в свой адрес;

4) плохо выглядит;

5) властный, агрессивный, "всезнайка";

6) неуверенный, циничный, ленивый;

7) опаздывает на интервью;

8) постоянно отводит взгляд во время интервью;

9) плохо формулирует свои мысли;

10) ориентирован исключительно на деньги.

В случае отказа по итогам подобных наблюдений необходимо быть уверенным, что действия кандидата, вызвавшие негативную оценку:

- для него характерны;

- верно интерпретированы;

- важны для вакантной позиции.

Например, в случае опоздания стоит убедиться, что у соискателя нет уважительной причины и что подобное неумение планировать собственное время - система. Не стоит переоценивать невербальные проявления, продемонстрированные кандидатом. Проявления лжи на невербальном уровне часто сходны с признаками волнения, которые неизбежны на интервью.

Также необходимо воздерживаться от ошибок, которые могут возникнуть при излишнем эмоциональном включении рекрутера в собеседование:

- не следует давать кандидатам советов и критиковать их в ходе интервью, так как если он его не проходит, велика вероятность, что он отнесет это на предмет тех высказанных замечаний и рекомендаций. В результате у соискателя будет ложное впечатление о квалифицированности рекрутера, его критериях отбора, которые он может транслировать вовне;

- рекомендуется воздерживаться от информирования кандидатов в процессе собеседования, как они с ним справляются. Впечатление в ходе интервью может поменяться, и о скоропалительном решении придется пожалеть. Кроме того, желание излишне поддержать кандидата может привести к формированию у него ложного впечатления, что он прошел процедуру отбора, после чего будет гораздо сложнее отказать ему;

- не стоит спорить с кандидатом и пытаться переубедить его. Эта стратегия поведения приведет к необъективному сбору информации. Более того, коммуникация на позициях соперников не способствует откровенности кандидата. Существует риск не получить необходимую информацию <1>.

--------------------------------

<1> См.: Turner S. Tom. Behavioral interviewing guide: a Practical, Structured Approach for Conducting Effective Selection Interviews. Victoria. 2004. P. 50.

4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата

на прохождение отборочных процедур

По окончании основной части интервью стоит поблагодарить кандидата за беседу и презентовать ему вакансию.

Презентация не должна быть монотонной, скучной. Если самому специалисту не интересна позиция, о которой он рассказывает, он не сможет ей заинтересовать своего собеседника.

Стоит уделить внимание тому, как соискатель слушает рассказ о компании, насколько он заинтересован. Какие моменты вызывают у него наибольшее оживление? Заметно ли по его вопросам, что он был на сайте компании-работодателя? В какие моменты он задает уточняющие вопросы?

По итогам проведенного этапа расспроса кандидата следует сформировать перечень важных для него мотивационных факторов и соотнести их с тем, что может предложить организация. При изложении политики организации и возможности работы на вакантной позиции стоит больше времени уделить именно важным для соискателя аспектам. Необходимо быть точным, описывая перспективы позиции и плюсы работы в компании, преувеличение или искажение действительности, в случае если кандидат трудоустроится, может привести к его разочарованию в компании, демотивации и даже увольнению.

4.3.4. Ответ на вопросы кандидата

Обязательно необходимо дать возможность кандидату задать свои вопросы, поделиться опасениями, определиться, подходит ли ему предложение.

Стоит обратить внимание на содержание вопросов кандидата. Это может быть дополнительным индикатором для определения важных для него аспектов работы, его мотивационной сферы, а также насколько он правильно понял то, что вами преподносилось.

Повторяющиеся вопросы от разных кандидатов стоит включить в состав информации о вакансии.

4.3.5. Завершение интервью

По мнению экспертов в области подбора персонала, завершение интервью не менее важно, чем начало. Кандидат должен уйти с позитивными чувствами по отношению к собеседнику и компании. На этом этапе стоит особенно постараться, если в течение основной части собеседования разговор шел в жестких тонах. У кандидата должно остаться впечатление, что рекрутер его выслушал, что он был интересен как специалист. Для обеспечения данного эффекта кандидату стоит дать обратную связь по итогам интервью <1>.

--------------------------------

<1> См.: Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М., 2008. С. 91.

Чаще всего рекрутеры берут паузу. Случаи, когда они сразу же после собеседования предлагают пройти следующий этап в процедуре найма или отказывают, крайне редки. Это связано с тем, что для первого предложения должно быть достаточно полномочий и полная уверенность в том, что кандидат оптимально подходит на позицию, для второго также должна быть уверенность, что кандидат полностью не соответствует требованиям к позиции.

В завершении интервью полезно поинтересоваться мнением кандидата, интересно ли ему предложение, что он думает о компании, готов ли продолжать процедуру согласования. В случае если рекрутер берет паузу, стоит рассказать о дальнейшей процедуре найма на должность и объяснить, с чем это пауза связана. Обычно требуется время, чтобы организовать встречи с альтернативными кандидатами и показать резюме с комментариями руководителю, который будет принимать решение, кого он хотел бы видеть у себя на собеседовании на следующем этапе, этой информацией также можно поделиться.

4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата

на следующий этап найма

При принятии решения о допуске кандидата на следующий этап найма не стоит сравнивать соискателя с теми, кого приходилось оценивать ранее между собой, необходимо сопоставлять кандидата с вакансией. Оптимально внести для этого данные в сводный оценочный бланк, помогающий структурировать результаты собеседований.

Пример бланка

N п/п	Характеристики	Значимость критерия (ранг от 1 до 3, где 3 - необходимая характери- стика; 1 - желательная)	Первый соискатель	Второй соискатель	Третий соискатель
	Наличие высшего профильного образования
	Наличие второго высшего образования
	Наличие ученой степени
	Опыт работы более трех лет
	Опыт работы в отрасли
	Опыт руководящей работы более двух лет
	Развитый навык управления рабочими процессами
	Развитые коммуникативные навыки
	Ориентация на личностное развитие
	Внимательность
Интегральная оценка

Данные в бланке соответствуют ранее определенным критериям отбора для должности.

В соответствии с данным примером из трех кандидатов проходят два: первый и третий.

После принятия решения о том, может ли кандидат претендовать на позицию, необходимо озвучить ему результаты. В случае если кандидат подходит, ему сообщается дальнейшая процедура согласования. Кандидату, не прошедшему собеседование, обратную связь следует давать крайне взвешенно, тщательно подбирая мотивировку.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

--------------------------------

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Так как работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, мотивировка отказа в первую очередь должна опираться на указанные параметры.

Глава 5. ЦЕНТР ОЦЕНКИ (АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР) -

Дата добавления: 2015-08-05