Формирование критериев отбора.

С учетом имеющихся требований к позиции специалисту по найму персонала необходимо определить характеристики кандидата, которые позволят ему успешно справиться с предлагаемой работой. Каждой характеристике требуются свои критерии отбора, которые выявляются в процессе собеседования.

Традиционно в блоке характеристик рассматриваются: конкретные знания и опыт работы, имеющиеся у кандидата навыки. Специалист по подбору также формирует перечень характеристик, определяющих соответствие корпоративной культуре организации.

Существуют различные методы анализа должности и определения ключевых характеристик:

- изучение должностных инструкций;

- беседа с руководителем будущего сотрудника;

- формирование карты должности (все обязанности работника разбиваются на ключевые задачи, которые, в свою очередь, разбиваются на повседневные действия, с целью детализации выполняемой работы, затем для каждой операции оценивается ее сложность, время, затраченное на выполнение, последствия ошибки. По итогам проведенной оценки формируется иерархическая модель, где задачи проранжированы по степени важности, для самых значимых из них будут определены критерии проведения отбора кандидатов);

- метод критического инцидента <1>. Проводится интервью с работниками, выполняющими аналогичные по сравнению с вакансией функции, с целью выявления возникающих критических ситуаций в работе. В процессе такого интервью выясняется, на какие качества опирается работник для успешного преодоления сложных, критических ситуаций;

--------------------------------

<1> См.: Armstrong M. A Handbook of human resource management practice. 9th ed. Norfolk, 2003. P. 190.

- тестирование или беседа с успешными и менее успешными работниками, выполняющими аналогичные функции, для выявления качеств, определяющих различие в исполнении ими работы;

- наблюдение за сотрудниками, выполняющими те же функции, в процессе их работы, фиксирование типов поведения, связанных с различными более успешными и менее успешными результатами деятельности. Успешная реализация данного этапа предполагает наличие у рекрутера детального перечня критериев для отбора.

Схема 4.1

┌─────────────────────────────┐ ┌────────────────────────────────┐

│ Характеристики │ │ Критерии отбора │

│ ┌─────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │

│ │ │ │ │ │ Свидетельства, дипломы, │ │

│ │ Знания │ │ │ │ результаты │ │

│ │ ├─┼──────┼>│ профессиональных тестов │ │

│ │ │ │ │ │ или интервью │ │

│ └─────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────────┘ │

│ ┌─────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │

│ │ │ │ │ │ Работа в определенной │ │

│ │ Опыт работы │ │ │ │ должности, организации, │ │

│ │ ├─┼──────┼>│ с выполнением конкретных │ │

│ │ │ │ │ │ обязанностей │ │

│ └─────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────────┘ │

│ ┌─────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │

│ │ Высокая степень освоения│ │ │ │ │ │

│ │ какого-либо типа ├─┼──────┼>│ Сформированный │ │

│ │ деятельности │ │ │ │ навык │ │

│ └─────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────────┘ │

│ ┌─────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │

│ │ │ │ │ │ Обязательное отсутствие │ │

│ │ │ │ │ │ мотивации и установок, │ │

│ │ │ │ │ │конфликтующих с корпоратив- │ │

│ │ Соответствие ├─┼──────┼>│ ной культурой компании. │ │

│ │ корпоративной │ │ │ │Наличие мотивации и устано- │ │

│ │ культуре │ │ │ │ вок, соответствующих │ │

│ │ │ │ │ │ корпоративной культуре │ │

│ │ │ │ │ │ организации │ │

│ └─────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────────┘ │

│ │ │ │

│ ┌─────────────────────────┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │

│ │ Врожденные или │ │ │ │ │ │

│ │приобретенные особенности│ │ │ │ Определенные личностные │ │

│ │ личности, помогающие ├─┼──────┼>│ и деловые качества │ │

│ │ в работе │ │ │ │ │ │

│ └─────────────────────────┘ │ │ └────────────────────────────┘ │

└─────────────────────────────┘ └────────────────────────────────┘

Дата добавления: 2015-08-05