Определение организационной культуры

Анализ работ зарубежных и отечественных психологов и специалистов по управлению (Deal, Kennedy, 1982; Питерс, Уотермен,1986; Oучи, 1987; Schein, 1990; Schall, 1993; Виханский, 1998; Липатов, 1997; Молл, 1998; Наумов, 1996; Пригожин, 1995; Щербина, 1996 и др.) показывает, что относительно содержания понятия "организационная культура" среди исследователей нет единого мнения. Прежде всего, отметим, что понятия "организационная культура", "культура предприятия", "корпоративная культура", "социокультура корпорации" и т.п. часто употребляются как тождественные. В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Исходя из того, что лежит в основе понятия культуры, Э.Браун (Brown, 1995, p. 57) предложил классификационную схему определений организационной культуры, которую мы приводим ниже на рис. 11.

Мысль о том, что культура – это всего лишь последняя из всей серии метафор, разработанных для понимания того, как действуют организации, была высказана Морганом в его книге "Имиджи организации". Он пишет: "Метафора культуры указывает еще на одно средство создания организованной деятельности: путем влияния на язык, нормы, фольклор, церемонии и другую социальную деятельность, которая передает основную идеологию, ценности и верования, направляющие действия" (Morgan, 1986, p. 87).

Рис. 11. Классификационная схема определений организационной

культуры

В настоящее время сложилось несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия.

В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к внешней среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин "организационная культура" описывает атрибут, или свойство, группы и представляет собой совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену организации. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности и стиль одной и более организаций (Липатов, 1997). С других позиций организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах мыслительных, экспрессивных или символических аспектах (Smircich, 1983). Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический, взгляд на организацию.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако в том и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие западные фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают основные ценности фирмы. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно определить организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Дата добавления: 2015-07-18