Работников, кадров государственной службы

Определение качеств, которыми обладает государственный чиновник, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. Еще с древних времен, когда управление приобрело форму искусства подбора людей на государственные должности, появилась потребность в наиболее точном выявлении способностей людей, определении их профессионально необходимых качеств, обязательных для исполнения тех или иных служебных трудовых функций. Прав был Сократ, сказав: «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся различать хороших людей от плохих»[91].

Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. В России наиболее предметно аттестация кадров стала проводиться еще в XIX в. в структурах военного ведомства, затем утвердилась в системе гражданской государственной службы.

Аттестация (лат. attestatio — свидетельство) кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестация — одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника. Под аттестацией нередко понимают также отзыв о ком-либо из работников.

В системе аттестации важная сторона отводится оценке специалистов (государственных служащих, кадров администраций предприятий, работников организаций, персонала учреждений и т.п.). Она является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по службе (работе). С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.

Существует несколько десятков систем оценки специалистов, которые классифицируются по различным основаниям. Примечательно, что решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при использовании любого способа. Вопрос о том, какие аспекты управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько подходов.

Исходя из различных методик наиболее общими критериями оценки, например, государственных служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.

В международной управленческой практике широко применяется термин «оценка результатов деятельности» (англ. performance appraisal). Представляя собой формальную процедуру оценки работы сотрудника, она осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

Оценка кадров — одна из основных современных форм работы с персоналом. Принятые формальные системы оценки и аттестации кадров позволяют администрации организаций (учреждений, предприятий) повысить «управляемость» человеческими ресурсами, персоналом. Введением системы оценки персонала многие организации добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчиненными, ее индивидуализации, более тесного взаимодействия руководителей структурных подразделений с кадровыми службами, повышения аналитического потенциала последних.

Функции по проведению оценки распределяются между руководителями структурных подразделений (нескольких уровней) и отделами кадров, которые, основываясь на действующем законодательстве, разрабатывают общие принципы и технологии оценки персонала и контролируют реализацию полученных выводов и рекомендаций на практике.

Эта фактическая и оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования: для расчетов потребности в наборе дополнительного персонала; для составления программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих (работников); для внутрифирменного обучения и переобучения работников; для организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что особенно важно, для решения вопросов оплаты труда работников. Понятно, что в различных организациях (учреждениях, фирмах) акцент делается на том или другом направлении работы в зависимости от характера и конкретного содержания принятой и проводимой кадровой политики.

Оценка результатов профессиональной деятельности предполагает разработку методики такой оценки и доведение ее до работников. Она включает сбор информации об эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий руководителями, кадровыми службами. Сообщая эти сведения подчиненным, руководитель информирует их о том, как (с превышением показателей, успешно или неудовлетворительно) они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить то, что не соответствует предъявляемым требованиям. Одновременно оценка деятельности персонала позволяет руководству определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положения, переводя, например, на более привлекательные с точки зрения материального вознаграждения и престижа должности, профессии, рабочие места.

Содержанием механизма оценки, по мнению авторитетных специалистов, являются следующие элементы: 1) субъект оценки; 2) объект оценки; 3) научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала; 4) методы оценки; 5) процедура оценки.

Субъект оценки — это руководители организаций (предприятий, учреждений), отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, акмеологи, социологи, профессиологи, опытные практики).

Объект оценки — это работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, а также лица, попадающие в число увольняемых.

Научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала — это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда (нормы выработки, продуктивность управленческого труда и др.).

Методы оценки — это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания.

В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника. Решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и профессиональное развитие подчиненных. Кадровые службы организуют хранение всей информации о профессиональных качествах работников в автоматизированных банках данных, используя ее для проведения объективной аттестации персонала организаций (учреждений, предприятий).

Персонал организаций аттестуется, как правило, с целью формирования высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективной оценки профессиональной пригодности к дальнейшей работе, перемещения по службе (расстановки) кадров, развития служебной инициативы и творческой активности.

Аттестация, проводимая в организациях, призвана выявлять качественное состояние персонала, его потенциал, степень готовности и уровень способности работников выполнять функциональные обязанности, а также содействовать установлению соответствия функциональных подразделений их предназначению. В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек, прежде всего руководитель, занимаемой должности.

Частными целями аттестации работников организаций могут являться:

— формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих организаций (учреждений, предприятий, компаний и т.д.);

— установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям;

— выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

— определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов;

— обеспечение профессионального и служебного роста, движения кадров по линии кадрового конуса организации;

— эффективное профессиональное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

— стимулирование роста профессионализма и служебной активности сотрудников и др.

К основным задачам аттестации, посредством решения которых достигаются ее цели, относятся:

— всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых специалистов (работников);

— установление степени служебного соответствия (несоответствия — по каким конкретно параметрам) работника занимаемой должности;

— эффективность использования работника в соответствии с его специальностью, специализацией и квалификацией;

— выявление потенциальных способностей и возможностей работника, перспектив их применения в организации;

— стимулирование роста профессиональной компетентности и повышения эффективности деятельности работников организации;

— определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работников;

— исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персонала, в том числе управленческого;

— установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продвижению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определенной нормативно-заданной модели.

Как показывают исследования деятельности персонала решение этих задач в значительной мере зависит от того, как организован аттестационный процесс. Аттестация содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала, определению резерва кадров и оптимальному обеспечению функционального предназначения организации, учреждения, фирмы и других органов.

Аттестация кадров (персонала) — одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационных комиссий. Перечень должностей, подлежащих аттестации, готовится в отделе кадров и утверждается в установленном порядке соответствующим руководителем.

Аттестации подлежит весь штатный состав работников во всех структурах ведомства (управлениях, отделах, службах). Решение по результатам аттестации (поощрение, перевод на другую работу, увольнение, направление на переподготовку и др.) принимается руководителем учреждения, организации в соответствии с действующим законодательством. Важнейшими критериями аттестации работников в организациях являются: профессионализм и компетентность, высокие нравственные качества, реальный вклад в достижения успехов организации, потенциальные возможности специалиста (работника). Конечно, для каждой организации, имеющей специфику профессиональной деятельности, разрабатываются свои критерии, лежащие в основе аттестации работников.

Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы. Аттестация в государственном органе федерального уровня организуется в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. №353)[92].

Как правило, аттестации в различных федеральных органах государственной власти подлежат должностные лица всех категорий, назначение на должность которых производится приказами соответствующих руководителей.

Аттестация федерального государственного служащего, замещающего государственную должность федеральной государственной службы в федеральном органе, образованном в соответствии с Конституцией Российской Федерации, призвана способствовать совершенствованию деятельности этого органа по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).

В основе аттестации государственных служащих лежат принципы, которыми руководствуются управленческие органы, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности работников и их истинных трудовых заслуг. Среди них: законность; объективность; доступность всех граждан к занятию должностей в соответствии с образованием и профессиональными качествами; гласность; всеобщность (всеохватность персонала); беспристрастность; коллегиальность.

Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

На основании результатов аттестации или государственного квалификационного экзамена федеральным государственным служащим присваиваются очередные квалификационные разряды. Это требование изложено в Положении о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим (утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578, в ред. указов Президента РФ от 27 октября 1997 г. № 1135, от 2 декабря 1998 г. № 1458)[93].

Квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), в том числе очередной, присваивается на основе данных государственного квалификационного экзамена, который организуется кадровыми службами и проводится аттестационными комиссиями не реже одного раза в шесть месяцев. Экзамен проводится в следующих случаях:

— по инициативе федерального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

— при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

— при назначении впервые на государственную должность. Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке федеральному государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга). При этом учитываются показатели, характеризующие государственного служащего: его соответствие квалификационным требованиям по профессиональному образованию, стаж государственной службы, стаж и опыт работы по специальности, знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению должностных обязанностей по замещаемой государственной должности соответствующей группы.

По результатам работы аттестационной комиссии, принимающей квалификационный экзамен, присваивается квалификационный разряд. При этом установлен следующий порядок:

— квалификационный разряд действительного государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса, государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса присваивается Президентом Российской Федерации по представлению соответствующего руководителя федерального органа государственной власти или его аппарата, иного государственного органа, образованного в соответствии с Конституцией Российской Федерации;

— квалификационный разряд советника Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса; советника государственной службы 1, 2 или 3-го класса; референта государственной службы 1, 2 или 3-го класса присваивается руководителем государственного органа в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Государственный квалификационный экзамен может проводиться аттестационной или государственной конкурсной комиссией также в случае, если федеральный государственный служащий выступит с инициативой о присвоении ему очередного квалификационного разряда.

Данная процедура имеет свои особенности. Так, в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим руководителю государственного органа предоставлено право в порядке поощрения государственного служащего ходатайствовать о присвоении ему за особые отличия при прохождении государственной службы без сдачи государственного квалификационного экзамена или прохождения аттестации очередного квалификационного разряда действительного государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса либо государственного советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса. На основании Положения о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим руководитель государственного органа может внести соответствующее предложение в Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, он вправе также присвоить федеральному государственному служащему очередной квалификационный разряд советника Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса, советника государственной службы 1, 2 и 3-го класса либо референта государственной службы 1, 2 и 3-го класса.

Особенностью в системе присвоения квалификационных разрядов является также следующее: если федеральный государственный служащий замещал государственную должность соответствующей группы до введения в действие Указа Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. «О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральным государственным служащим»[94], то квалификационный разряд присваивается в обычном порядке, без прохождения аттестации или сдачи квалификационного экзамена (при этом, как правило, подразумеваются прежние заслуги или особые отличия).

Безусловно, до тех пор пока не будут выработаны и официально приняты для руководства критерии «особых отличий» государственных служащих, будут и субъективные подходы к их выявлению, что, безусловно, не исключает злоупотреблений в структурной и кадровой политике государства. Как не раз отмечалось в официальных публикациях руководителей государства, у нас даже создание, ликвидация, перестройка того или иного органа зачастую зависят от субъективных критериев, чьей-то пробивной силы, необходимости трудоустройства высокопоставленного чиновника.

Не исключено, что именно отсюда появляются необоснованные причины для «освобождения» отдельных работников от такой чрезвычайно эффективной меры влияния на развитие их всесторонних качеств, как аттестация и квалификационный экзамен.

Итоговое решение о присвоении соответствующему федеральному государственному служащему квалификационного разряда после аттестации или квалификационного экзамена оформляется актом Президента Российской Федерации или приказом (распоряжением либо иным актом) руководителя государственного органа. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку и личное дело федерального государственного служащего.

Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран.

В ходе собеседований руководитель оценивает работу служащих и представляет результат своей оценки для обобщения и последующего принятия решения. Эта процедура способствует взаимному общению начальника и подчиненного непосредственно «с глазу на глаз». В ряде организаций уже действуют установленные системы оценок, большинство из которых содержит условие, при котором в течение собеседования работнику сообщаются сделанные выводы, а у него, в свою очередь, есть возможность задавать вопросы и комментировать услышанное. Как правило, аттестационные собеседования проводятся руководителем не более чем с 10-12 сотрудниками в год.

Таким образом, если организация (департамент, управление, отдел) состоит из 1-3 десятков человек, то с каждым работником руководитель основательно беседует примерно один раз в два года. Этого вполне достаточно, чтобы иметь возможность получать наиболее реальную информацию о настроениях сотрудников и претензиях к руководству, если, конечно, таковые имеются.

Заметим, что аттестация проводится не только в отношении персонала. Для установления оптимального сопряжения работника и инструментария профессиональной среды аттестуется рабочее место. Аттестация рабочего места (места службы) — это комплексная оценка на соответствие данного рабочего места прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям охраны труда, накопленному опыту, нормативам и стандартам с целью его усовершенствования. Основные задачи аттестации рабочих мест — сбалансировать их количество с численностью работающих, повысить эффективность производственной деятельности, стимулировать рост производительности труда, рационально использовать основные фонды и капитальные вложения.

Работу по аттестации рабочих мест организуют руководители организаций и учреждений совместно со специалистами и служащими, научно-технической общественностью и рационализаторами. При проведении этой работы осуществляется выявление рабочих мест, не соответствующих прогрессивным решениям и целям организации; разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест и ее реализации на практике; рассматриваются условия для сокращения применения неквалифицированного труда и ликвидации малоэффективных рабочих мест;

проверяется обоснованность применяемых норм; оценивается повышение эффективности современных форм организации и стимулирования труда.

Дата добавления: 2015-07-18