Расчет показателей третьей группы

Совокупность показателей третьей группы представляет своеобразную норму профессиональных качеств сотрудника, занятого контролем за дорож-ным движением, оценить которую, при условии ее выполнения большинст-вом, довольно трудно. Значительно проще учесть степень невыполнения указанной нормы по фактам нарушений служебной дисциплины, посту-пившим жалобам, резулыпатам проверок несения службы и оценкам, полученным на заиятиях по специальной и физической подготовке. В этом случае показатели группы оцениваются отрицательными значениями и при подведении итогов вычитаются из общей суммы баллов. Их количественные выражения должны быть достаточно высокими, чтобы оценка нежелательных проявлений со стороны личного состава ошутимо сказывалась на итогах.

Разумеется, если сотрудник допустил умышленное нарушение законно-сти, то нет смысла оценивать его действия вообще. К сожалению, на прак-тике бывают ситуации, когда подобного рода проступки получают не прин-ципиальную, а «количественную» оценку в отношении как конкретного работника, так и подразделения в целом.

Исходя из принятых величин показателей первой и второй групп в рас-сматриваемом примере, можно принять для показателей третьей группы следующие значения:

1. Знание служебных обязанностей, приказов, инструкций и наставле-ний, результаты боевой и физической подготовки - 30-70 баллов.

2. Культура обращения с гражданами - 70-100 баллов.

3. Соблюдение служебной дисциплины - 100-300 баллов.

4. Содержание закрепленной спецтехники и транспорта - 50-70 баллов.

5. Состояние ДТА на обслуживаемом участке - 1000-2000 баллов.

Оценка деятельности должностных лиц ДПС по 3-й группе показателей должна осуществляться с учетом анализа обращения граждан, материалов, публикуемых в печати, и опросов населения. Неплохой эффект в изучении общественного мнения дают «телефон доверия», «прямой провод» и другие известные формы получения информации от участников дорожного движе-ния. Социологические методы оценки работы подразделений ДПС (прежде всего опросы и анкетирование) позволяют получить репрезентативный объем информации за относительно короткий промежуток времени. На первый взгляд, процедуры изучения общественного мнения требуют больших затрат времени. Но они могут быть фрагментарными и даже в таком виде способны дать весьма ценную информацшо, которую по ряду причин невозможно по-1 лучить при анализе материалов административной практики. '*

Подводя итоги по данным критериям, не следует принимать во внима-: ние в качестве самостоятельных составляющих поощрения и награды, по-скольку они должны вручаться и объявляться личному составу только на

основе оценки результатов работы, а не наоборот, как это иногда бывает на практике. Итоговую сумму баллов, полученную каждым инспектором, в последующем следует разделить на число отработанных им дней, что обеспечит сопоставимость показателей сотрудников независимо от про-должительности работы за тот или иной период.

Последний критерий «состояние ДТА на обслуживаемом участке» должен использоваться только для оценки работы групп или взводов ДПС в це-лом, поскольку, во-первых, почти невозможно избежать ротации личного состава по постам и маршрутам патрулирования, времени работы, различным в количественном и качественном отношениях составам нарядов и т. д. Во-вторых, при определенных условиях эта ротация может быть желательной в качестве одного из средств обеспечения служебной активности.

Безусловно, применение для оценки работы личного состава ограничен-ного числа критериев, отличающихся лишь количественными выражения-ми, нельзя признать исчерпывающим. Но подобное упрощение позволяет сделать реальный шаг в направлении повышения эффективности ДПС. Как показали эксперименты, внедрение данной методики оценки труда инспек-торов ДПС по истечении 4-8 месяцев дает заметное повышение их актив-ности и положительно сказывается на укреплении служебной дисциплины.

Конечно же, сами по себе количественные показатели ничего не значат без решения последующей весьма сложной и деликатной проблемы — материально-го и морального стимулирования работы сотрудников. Нельзя признать прием-лемой бытующую в подразделениях ДПС уравниловку в оплате труда, в том числе и по должности. Обеспечить личную материальную заинтересованность сотрудников исполнительского звена в конечных результатах своего труда-актуальнейшая задача. Здесь возможны различные решения, но общий подход представляется достаточно очевидным: уменьшение шстоянных должностных окладов при одновременном увеличении различного рода стимулирующих доплат за несение службы в различных условиях, выполнение особо ответст-.венных поручений, высокое качество работы, а также продвижение по службе наиболее активных в работе сотрудников. В настоящее время в связи с расши-рением полномочий и ресурсных возможностей регаональных органов управ-ления шявились реальные возможности материального стимулирования кадров ОВД. Особенно это касается лиц, занятых рутинной, однообразной работой и не имеющих реальных перспектив на продвижение по службе.

Предложенная методика не претендует на полноту и, безусловно, пред-ставляет компромиссный вариант, основное достоинство которого - отно-сительная простота и доступность для реализации в практике работы под-разделений ДПС. При необходимости она может быть детализирована с любой степенью полноты, чему способствует широкое распространение ПЭВМ и других средств автоматизированной обработки данных.

Дата добавления: 2015-07-14