Читайте также:
|
Болотіна, Прилипко
Правове регулювання праці неповнолітніх включає велику кількість міжнародно-правових актів: Конвенція ООН про права дитини;
Конвенція МОП №138 про мінімальний вік прийому на роботу (1973).
• Конвенція МОП №182 про усунення найгірших форм дитячої праці (1999).
• Конвенція МОП №77 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці в промисловості (1946).
• Конвенція МОП №78 про медичний огляд дітей і підлітків з метою встановлення їх придатності до праці на непромислових роботах (1946).
• Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах (1946).
• Конвенція МОП №79 про обмеження нічної праці дітей і підлітків на непромислових роботах (1946).
• Конвенція МОП №90 про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута) (1948).
• Конвенція МОП №103 про охорону материнства (1952).
Що ж до національного законодавства, то праці неповнолітніх присвячена Глава 13 КзПП.
Зміст особливої охорони праці неповнолітніх працівників включає такі спеціальні правові заходи.
1. ст 188 КзПП. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.
За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття у вільний від
20:32:16
навчання час до досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
2. ст 190. Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (будівництво метрополітенів). Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
3.СТ 191. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні.
4. Стаття 192. Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні
5. ст 51. скорочена тривалість робочого часу. Так, для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень.
6. ст 195. Щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний для них час.
26. Поняття та ознаки трудових правовідносин.
Ярошенко, Александров, Єрьоменко.
КУ, КЗППУ, Про зайнятість населення.
Донедавна однією з підстав трудових правовідносин вважалося фактичне допущення до роботи і таким чином виникнення трудових правовідносин, проте після скасування цієї норми в 2014 році, єдиною підставою є укладення ТД і наказ про прийом на роботу.
Трудові правовідносини — це врегульовані нормами ТП суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.
Ознаки:
27. Підстави та умови виникнення трудових правовідносин.
Ярошенко, Александров, Єрьоменко
Підстави:
1) Наявність у працівника трудової правоздатності (загальна з 16, окр випадки – з 14,15) і трудової дієздатност і (вік той же). Обмеження труд правоздатності – наприклад, вимоги до держслужбовців. Обмеження труд дієздатності – лише за рішенням суду.
2) Наявність відповідної правової норми, яка дозволяє цим особам мати Т ПВ.
3) Наявність юрфакту:
-укладення (1).трудового договору. ПоСаленко: письмовий або усний ТД. Якщо ТД усний, то юрфактом виступає наказ
(2).наказ роботодавця про прийом на роботу (наказу передує заява працівника). (3).Конкурсний відбір (держслужбовці)
(4).обрання (депутати)
(5).протокол заг зборів про призначення когось на посаду
(6). контракт (військові).!!! Як правило – договірний характер.
Умови – трудова право і дієздатність, вільне волевиявлення, дотримання роботодавцем ЗУ (щодо недискримінації і тд).
Тобто правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.
28. Поняття та ознаки колективних правовідносин.
Прилипко, Тищенко,Мацюк, Іванов
ЗУ” Про колективні договори і угоди”, “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні ПУО”: Закон СРСР
!!! Дискусцйне питання: чи є трудовий колектив суб*єктом Т ПВ? (так!!!!!)
Колективні трудові правовідносини - врегульовані нормами ТП суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.
Поняття КПВ – з радянських часів. Колективні трудові права – третє покоління прав.
Ознаки:
1) Труд колектив виступає стороною ТПВ на ПУО
2) Без колективних, індивідуальні ПВ не можуть нормально функціонувати (хоча індивідуальні є первинними – при укладення ТД)
3) Підстава виникнення –укладення колективного ТД. (що робить Т колектив: прояв інтересу колективу укласти локальний НПА, провести переговори з роботодавцем і тд). Ст 18 КЗППУ: Положення колективного договору поширюються на всіх працівників ПУО незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваж ним органу, так і для працівників ПУО
4) Колективний договір як підстава виникнення кол ПВ встановлює взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин (встановлення гарантій, компенсацій, пільг і тд)
5) Забезпечують соціальний характер відносин праці. (колектив захищає права, як наслідок захищаються права кожного робітника)
6) Базуються на таких правах: право працівників на об*єднання, право працівників на участь в управлінні організацією.
29. Поняття та види колективних угод за законодавством України.
Прилипко, Ярошенко, Комарницький, Дуюнова
ЗУ Про колективні дог і угоди, ЗУ Про соц діалог в У, ППВСУ Про порядок вирішення кол Т спорів (конфліктів)
Кол договір – на ПУО, кол угода – вищий рівень.
Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, ОДВВ. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. ВИДИ:
• генеральна угода, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;
• галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;
• регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адміністративно-територіальному)
Колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони. (діє на локальному рівні)
Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено цей договір, угоду. Приклад: Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України (1995)
30. Порядок реєстрації колективних договорів (угод).
ПКМ: ПОРЯДОК повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів (2013)
Галузеві (міжгалузеві) і територіальні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством соцполітики, а колективні договори і територіальні угоди іншого рівня - районними, районними у м. Києві та Севастополі держадміністраціями, виконавчими комітетами рад.
Повідомна реєстрація проводиться з метою засвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію угод для забезпечення можливості врахування їх умов під час розгляду уповноваженими органами трудових спорів, що можуть виникнути за результатами виконання умов таких угод (договорів).
Документи:
Подається угода+копія+додатки+ (для галузевих і міжгалузевих угод) копія свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб*єктів, що брали участь у кол переговорах.
Строк реєстрації = 14роб дн.
Сторонам угоди (договору) може бути відмовлено у повідомній реєстрації лише у разі, коли подані на реєстрацію примірники угоди (договору ) не є автентичними.
Реєструючий орган оприлюднює відомості про проведення повідомної реєстрації угод (договорів) у ЗМІ та на офіційному веб-сайті. Зміни і доповнення, що вносяться до угоди (договору), підлягають повідомній реєстрації.
Існує РЕЄСТР галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, колективних договорів
31. Поняття та види зайнятості за законодавством України.
Маркіна, Панасюк
ЗУ Про зайнятість населення 2012, ЗУ "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття".
!!! Мінсоцполітики, Держслужба зайнятості України
Зайнятість - не заборонена законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно.
Забезпечується шляхом встановлення відносин, що регламентуються трудовими договорами (контрактами), провадження підприємницької та інших видів діяльності, не заборонених законом. Кожен вільно обирає зайнятість.
ВИДИ:
Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.
Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю.
Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.
Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.
Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.
Держава сприяє зайнятості незахищених груп: сиріт, інвалідів і тд.Державна політика зайнятості населення базується на принципах:1) пріоритетності забезпечення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості в процесі реалізації активної соціально-економічної політики держави;2) відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сфері зайнятості населення;3) забезпечення рівних можливостей населення у реалізації конституційного права на працю;
32. Поняття та правовий статус безробітного.
ЗУ Про зайнятість населення,, ЗУ Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", Наказ Мінсоцполітики: Порядок відбору навчальних закладів для організації професійного навчання зареєстрованих безробітних та їх проживання в період навчання. + Рішення КСУ 2009: припинення ТД "за угодою сторін" = втрата роботи з незалежних від застрахованих осіб обставин.
Безробітний - особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів як джерела існування, готова та здатна приступити до роботи;
Статус б-ного може набути:
1) особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи;
2) інвалід, який не досяг встановленого пенсійного віку;
3) особа, молодша 16-річного віку, яка працювала і була звільнена у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема припиненням або перепрофілюванням ПУО, скороченням чисельності (штату) працівників.
Надається за їх особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з першого дня реєстрації у територіальних органах центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (центри зайнятості), незалежно від зареєстрованого місця проживання чи місця перебування.
Зареєстровані безробітні мають право на: 1) безоплатне одержання послуг з пошуку підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, в тому числі на громадські та інші роботи тимчасового характеру; консультаційних, інформаційних та профорієнтаційних послуг, 2) матеріальне забезпечення на випадок безробіття 3) збереження права на виплату допомоги по безробіттю на період участі у громадських та інших роботах тимчасового характеру (тривалістю до 180 днів, зокрема у разі заміщення тимчасово відсутнього працівника) 4 ) оскарження, у т.ч. до суду, дій або бездіяльності державних органів, ОМС, ПУО, їх посадових осіб, що призвели до порушення прав щодо зайнятості особи.
Зареєстровані безробітні зобов'язані: 1) самостійно або за сприяння Держ сл зайнятості здійснювати активний пошук роботи, 2) відвідувати територіальний орган ДержСлЗайн, в якому він зареєстрований як безробітний у визначений і погоджений з ним час, але не рідше ніж один раз на 30 календарних днів;3) дотримуватися письмових індивідуальних рекомендацій щодо сприяння працевлаштуванню, зокрема брати участь у заходах, пов'язаних із сприянням забезпеченню зайнятості населення;
33. Поняття, форма та зміст трудового договору.
Жигалкін, Мельничук
Трудовий договір - є угода між працівником і власником ПУО або уповноваженим ним органом чи ФО, за якою:
- працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові
- а власник ПУО або уповноважений ним орган чи ФО зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови прац і, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливості ТД: особистий характер (виконання трудової функціі безпосередньо працівником); винагорода існує у формі заробітної плати; як правило, безстроковий характер (строковий, якщо неможливо укласти безстроковий); в ідповідальність - лише за пряму дійсну шкоду за рахунок зарплати.
Сторони: роботодавець і працівник (загальне - 16, можна з 14 - за наймом для легкої роботи, якщо не перешкоджає навчанню та нешкідлива для здоров'я).
Д о обов'язкових умов відносять: місце роботи (місцезнаходження ПУО, ФО - не завжди юридична адреса!), трудова функція (елементи - професія, спеціальність, кваліфікація, посада), час початку дії ТД (якщо строкових, - тривалість строку), режим роботи (час початку-закінчення роботи), умови оплати праці, охорони праці. Місце роботи не потрібно плутати з робочим місцем, яке визначається безпосередньо роботодавцем (організація виробничого процесу) і є конкретною ділянкою виробничої площі, де працівник виконує свою трудову функцію.
Форма: як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при організованому наборі працівників, при укладенні ТД з особливими природними, географічними, геологічними основами і з іншими умовами з підвищеним ризиком для здоров'я, при укладенні контракту (особливий вид ТД), у випадках, коли працівник наполягає на укладенні ТД в письмовій формі, коли йдеться про додержання державної таємниці.
34. Юридичне значення класифікації умов трудового договору.
Жигалкін, Мельничук
Умови ТД:
- умови, визначені законодавством по працю
- за договором сторін.
Умови, визначені угодою, поділяються на обов'язкові (необхідні) та додаткові (факультативні).
Умови, визначені з-ом, це гарантія, визначена з-ом.
Обов'язкові - це ті умови, без яких ТД не може бути укладений. До обов'язкових умов відносять: місце роботи (місцезнаходження ПУО, ФО - не завжди юридична адреса!), трудова функція (елементи - професія, спеціальність, кваліфікація, посада), час початку дії ТД (якщо строкових, - тривалість строку), режим роботи (час початку-закінчення роботи), умови оплати праці, охорони праці. Місце роботи не потрібно плутати з робочим місцем, яке визначається безпосередньо роботодавцем (організація виробничого процесу) і є конкретною ділянкою виробничої площі, де працівник виконує свою трудову функцію. Час початку: день, зазначений в наказі; день видання наказу;
Додаткові - умови, які доповнюють, уточнюють та розвивають зміст даного ТД: умови випробування (класичне). Проблематикою випробування займались вітчизняні вчені: Жигалкін (Харків), Мельничук.
Випробування встановлюється при прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Під час випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Про випробування зазначається в наказі-розпорядженні про прийняття на роботу, якщо не було зазначено, то особа вважається такою, що прийнята на роботу без випробування. Строк - до 3 місяців, для робітників – 1 м, державні службовці - 6 місяців. Строк проходження може бути збільшено на кількість днів, що були пропущені працівником у зв'язку з хворобою чи з інших важливих підстав. Якщо випробування пройшло успішно, додатково наказ чи розпорядження про продовження дії ТД не видається. Додаткові умови: обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-побутових благ.
35. Порядок укладення трудового договору.
Дуюнова, Мельничук
Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладання ТД. Ст.25 КЗпП(заборона вимагати док про партійну чи нац приналежність і тд)
----- письмова, усна форма
1. Працівник представляє: заяву, док про освіту, паспорт чи інший док, що посвідчує особу, док про стан здоров*я (у вип, передб законом), трудову книжку, реєстраційний № обліку платника податків, посвідчення застрахованої особи (якщо треба).
!!! Дискусійне питання: які умови ТД є істотними. (за широким підходом – всі, бо лише якщо сторони дійшли згоди по всіх умовах – ТД укладається).
2. Переговори (індивідуальні, колективні), по їх результатах – укладення ТД або контракту. Після укладання ТД перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз'яснити працівнику його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота лол протипоказана за станом здоров'я.
Трудовий договір - є угода між працівником і власником ПУО або уповноваженим ним органом чи ФО, за якою:
- працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові
- а власник ПУО або уповноважений ним орган чи ФО зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови прац і, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
В залежності від терміну трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
При укладанні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Така умова повинна бути вказана у наказі при прийом на роботу. Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а для робітників - 1 місяця. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробування не встановлюється для осіб молодше 18 р та інших категорій.
!!!! Контракт – різновид ТД. Є типова форма контракту (2004 Наказ Мінпраці)
36. Особливості укладення трудового договору фізичною особою – роботодавцем.
Обов'язкова письмова форма.
З 1 січня 2015 року набув чинності ЗУ «Про реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізацію фонду оплати праці». Цим Законом, з КЗпП України вилучено статтю 241, яка передбачала обов’язковість реєстрації трудових договорів укладених між працівниками та фізичними особами у державній службі зайнятості. На підставі цього, починаючи з 1 січня 2015 року, центри зайнятості більше не здійснюють реєстрацію трудових договорів укладених між працівниками та фізичними особами. Водночас, трудові договори, зареєстровані до 1 січня 2015 року, будуть зніматися з реєстрації у раніше встановленому Порядку, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001№ 260.
КЗПП: Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів.
Все інше – загальні правила
У ТД необхідно враховувати положення про тижневу норму робочого часу 40 г од. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору.
У ТД обов’язково зазначають обов’язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов’язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що ФО– роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.
Законодавство яке регулює ТД з роботодавцем-ФО потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого ТД до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників.
37. Поняття та правове регулювання сумісництва і відмежування його від суміщення.
Веренич
Робота за сумісництвом регулюється Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних ПУО 28.06.1993 43,ч.2 ст.21 КЗпП.
Сумісництвом –це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах ТД у вільний від основної роботи час, на тому ж чи іншому ПУО, або у громадянина за наймом. Сумісництво - це робота за іншим ТД. Сумісництво буває як внутрішнє, так і зовнішнє.
Забороняється сумісництво для неповнолітніх, вагітних жінок. Роботодавець вправі обмежувати сумісництво разом з профспілковим органом щодо працівників, зайнятих на важких роботах, з шкідливими чи небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, котрі негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Керівники державних ПУО, іх заступники, керівники структурних підрозділів, іх заступники не мають права працювати за сумісництвом, за вийнятком наукової, викладацької, медичноі, творчої діяльності. Відповідно до ст.7 ЗУ Про засади запобігання... 07.04.2011 забороняється займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової, творчої діяльності, медичноі практики, інструкторськоі та суддівської практики зі спорту або підприємницької діяльності).
Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом, повинен пред'явити роботодавцеві паспорт. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день, повного робочого дня у вихідний, загальна тривалість не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Суміщення, це інше, регулюється Постановою РМ СРСР від 04.12.1974 1145 Про умови та порядок суміщення професій, посад.
Суміщення професій, посад - це виконання працівником поруч з своєю основною роботою за ТД додаткової роботи за іншою професією, посадою, на одному і тому ж ПУО, за згодою працівника, протягом робочого часу нормальної тривалості.за суміщення здійснюється доплата. Постановою КМУ від 30 серпня 2002 року 1298, п.3 передбачено, що доплата здійснюється у розмірі до 50% посадового оклади тарифної ставки. Тимчасове замісництво - виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд із своєю основною роботою, якщо це викликано виробничою потребою. Доплата - у колективному договорі.
38. Правове регулювання праці тимчасових і сезонних працівників.
Міщук
ТД з тимчасовими працівниками: Указ президії №311 1974 р. Про умови праці тимчасових робітників та службовців. Тимчасові працівники працюють до 2 місяців, якщо заміщення тимчасово відсутніх - 4.
Розірвання з ініціативи працівника - письмове повідомлення за 3 дні, з ініціативи роботодавця - загальні підстави, а також відсутність більше 2 тижнів у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, припинення роботи на ПУО на строк більше 1 тижня через причини виробничого характеру. ТД на 6 днів - може залучатись у вихідний день без згоди профспілкового органу. Продовжений на невизначений строк: виконання роботи понад строки; взяття на роботу до тижня після звільнення на те ж місце. Строкові: якщо неможливо укласти безстроковий; за ініціативою працівника.
Сезонні роботи- які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Трудовий договір під час приймання на сезонні роботи можна укласти на строк, який не перевищує тривалості сезону. Якщо на сезонні роботи працівники приймаються тимчасово, то до них застосовуються лише норми Указу №311. Перелік таких робіт затверджено Постановою №278. Випробування не встановлюється, допомога з тимчасової непрацездатності - на загальних підставах, але не більше 75 днів.
Оплата праці осіб, прийнятих на тимчасову і сезонні роботи, здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою від розміру мінімальної заробітної плати за умови виконання норм праці.
39. Поняття, сфера та порядок укладання контракту за законодавством України про працю.
Міщук
Контракт - особлива форма ТД, в якому строк його дії, права та обов'язки сторін, відповідальність сторін, в тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами Украіни. (наприклад з керівниками ПУО, з найманими прац ФГ...)
В науковій літературі побутує позиція (Дуюнова О.М.), що контракт - це особливий вид ТД. Контракт: угода про працю завжди строкових характер укладається лише у випадках, визначених законами Украіни сторонами в контракті можуть визначатись додаткові підстави для розірвання.
Порядок укладання контракту регулюється Постанвою КМУ від 19 березня 1994 року 170, якою затверджено положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Наказом Мінпраці Украіни 15.04.2004 23 була затверджена типова форма контракту з працівником.
З Порядку: Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням. контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
Упровадження контрактної форми обумовлено прагненням роботодавців залучати до роботи найкваліфікованіших і творчо найактивніших працівників, а також захищати більшою мірою власні інтереси.
40. Поняття та правове регулювання випробування при прийнятті на роботу.
Мельничук,, Черноус, Жигалкін
Випробування- встановлюється при прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Під час випробування на працівника поширюється законодавство про працю.
Про випробування зазначається в наказі-розпорядженні про прийняття на роботу, якщо не було зазначено, то особа вважається такою, що прийнята на роботу без випробування.
Строк - до 3 місяців, для робітників - місяць, державні службовці - 6 місяців. Строк проходження може бути збільшено на кількість днів, що були пропущені працівником у зв'язку з хворобою чи з інших важливих підстав.
Якщо випробування пройшло успішно, додатково наказ чи розпорядження про продовження дії ТД не видається.
Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення ВНЗ; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше ПУО, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
41. Порядок зміни істотних умов праці за трудовим законодавством України.
Зміни в організації виробництва і праці - в багатьох випадках призводять до зміни істотних умов праці.
Істотними умовами праці визнаються умови, визнані істотними в законодавстві або сторонами.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється з підстави відмови від переведення через зміну істотних умов праці.
Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.
Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.
42. Поняття, види та порядок переведення на іншу роботу.
Гончарова
Переведенням на іншу роботу – це доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Переведення можуть бути як постійними, так і тимчасовими.
1. Постійне переведення: види: переведення на іншу роботу на тому ж ПУО, переведення на інше підприємство, переведення в іншу в місцевість, хоча б разом з підприємством. Слід звернути увагу, що в доктринальній літературі інша місцевість тлумачиться як місцевість поза межами даного населеного пункту (ст.120 - гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість). Відмова не може розглядатись як порушення трудової дисципліни, оскільки переведення не передбачене в ТД. Переведення з ініціативи роботодавця, яке допускається замість звільнення, застосовується, коли мова йде про розірвання ТД за п.1,2,6 ст.40 КЗпП. ППВСУ про практику розгляду судами трудових спорів 06.11.2002 р. 9 п.24: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
2. Тимчасове переведення так само здійснюється за згодою працівника і лише у випадках, визначених законодавством, може допускатися без згоди працівника. Тимчасове переведення можливо лише за наявності виняткових випадків (може бути розширювала не тлумачення, визначеного ст.33) і якщо вона не протипоказана за станом здоров'я. Строки - не більше одного місяця. Під час тимчасового переведення зберігається середня місячна зарплата. Переміщення на іншу роботу не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника на його переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в межах спеціальності, кваліфікації, посади.
Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватися з певною метою. (з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду або, навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) тощо.)
43. Порядок звільнення працівника з власної ініціативи за законодавством України про працю.
Черноус
ТД на невизначений строк:
- Працівник про своє бажання розірвати ТД повинен попередити роботодавця у письмовій формі за 2 тижні. За наявності поважних причин працівник вправі звільнитися у строк, про який він просить. Поважні причини - це обставини, які зумовлюють неможливість продовжувати роботу далі і не можуть бути усунені негайно (переїзд, вступ до ВНЗ). Працівник вправі відкликати подану заяву про звільнення або якщо він залишається працювати на своєму місці, у такому випадку роботодавець не може звільнити його за поданою раніше заявою, окрім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (вагітні, жінки з дітьми до 3 р...). Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Дострокове розірвання строкового ТД з ініціативи працівника можливе за наявності поважних причин. в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору
44. Правове регулювання припинення трудового договору за угодою сторін.
Чумак
Рішення КСУ 2009: припинення ТД за угодою сторін = це втрата роботи з незалежних від застрахованих осіб обставин. (дає більший соц захист працівнику)
Припинення ТД за угодою сторін – підстава припинення ТД згідно зі ст36. За угодою сторін – обидві сторони хочуть розірвати. Як строковий, так і безстроковий. НЕ ВРЕГУЛЬОВАНО ЗАКОНОДАВСТВОМ.
Строк: У разі звільнення за угодою сторін, законодавство не містить обмежень щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин. (а якщо припинення за ініціативою працівника – то треба за 2 тижні попередити). Таким чином, трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період. Сама по собі згода власника задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за ч. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В цьому випадку звільнення буде вважатися проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).
Оформлення – очевидно, наказ роботодавця про припинення ТД за згодою сторін. (під підпис). День звільнення - день видачі трудової книжки. Роботодавець проводить розрахунок, в деяких випадках - надає вихідну допомогу (п.6 ст.36, п.1,2,6 ст.40; ст. 46 Гірничого закону, ст.37 ЗУ Про державну службу; за серзарплатою: порядок виплати - Постанова КМУ 100 1995 року).
45. Класифікація підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Вся ст.40.
1) Основні (ст40) та додаткові (ст 41, стосуються окр категорій працівників).
-основні: невідповідність працівника займаній посаді, прогул без поважних причин, систематичне не викон обов передбачених в ТД, появна на роботі в нетверзеому стані чи в стані наркотичного спяніння, розкрадання майна власника тощо.
-додаткові: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи і тд.
Дата добавления: 2015-07-14; просмотров: 208 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Правове регулювання праці жінок за трудовим законодавством | | | Дисциплінарні і недисциплінарні. |