Загальне і спеціальне законодавство про працю: поняття, критерії диференціації, правила застосування

Норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок..) Загальні норми обов’язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. Наразі зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах.

Способи диференціації:

- шляхом включення в загальні законодавчі акти положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, у КЗпП України є окремі глави «Праця жінок», «Праця молоді»)

- шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку)

В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна ПУО; національна приналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії.

Диференціація виявляється у: встановленні особливостей прийому та звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної й матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Диференціація правового можлива при виконанні особливо важливих трудових функцій(дозвіл укладати контракти, до прикладу для керівників держпідприємств, службовців.), а також врахування соціально-демографічних ознак(незалежно від принципу рівності,який зазначений в КУ: одинокі матері, матері з дитиною інвалідом тощо)

Прокопенко

13. Поняття, види та умови законності локальних актів в трудовому праві України

Локальнi нормативнi акти — це особливий вид джерел, характерний саме для трудового права, часто пов’язаний iз нор мотворчiстю соцiального партнерства. З переходом на ринковi економiчнi вiдносини колективний договiр, трудовий договiр, положення про премiювання та iншi акти договiрної нормотворчостi поступово набувають провiдного значення в кiлькiсному та якiсному (змiстовному) вiдношеннi. Найбiльш поширеним локальним нормативно-правовим актом — є колективний договiр.

Ознаки локальних правових норм:

— обмежена сфера дiї у просторi й часi; коло суб’єктiв;

— спецiальна процедура прийняття;

— приймаються спецiальними органами або за їх участю;

— дозволяють максимально конкретизувати загальнопрвовi норми, не повинні суперечити

Види:

1. За сферою дії — локальні акти загальної дії та локальні акти спеціальної дії.

Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці)
Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії працівників (положення про роз'їзний (пересувний) характер роботи).

2. За строком дії — локальні акти невизначеного строку дії і строкові локальні акти.

3. За способом ухвалення —локальні акти, ухвалені спільно працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його представниками); локальні акти, ухвалені роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства; одноособові локальні акти роботодавця.

14. Міжнародно-правові акти в трудовому праві

КУ: чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Норма суперечить міжн-прав акту – діє м-п а.

1. Двосторонні угоди з державами - є найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм. Такими угодами є: Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки; Угода з Грузією “ Про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення ”

2. Міжнародні акти: Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна декларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24)..

3. Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і захищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація праці (МОП). Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (№ 29 - про примусову або обов'язкову працю; № 47 - про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 - про дискримінацію в галузі праці та занять..

4. Директиви Європейського Союзу – “Про деякі аспекти організації робочого часу”

Дата добавления: 2015-07-14