Дисциплінарні і недисциплінарні.

- Дисциплінарні – п. 3,4,7,8 ст.40 Це: П.3 - систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягненняП.4 - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. П8 - вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили.

- Недисциплінарні – все інще. (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації; виявленої невідповідності працівника займаній посаді; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; призову або мобілізації власника...)

!!! тимчасове відсторонення не є припиненням ТД

46. Правове регулювання звільнення працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (п.1 ст.40 КЗпП України).

трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.Таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:1. Обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення.2. Скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.3. Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.4. Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.Повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.6.Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.7. В день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки 8. На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).9. В день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).!!!! За загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено ЛИШЕ за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Зміни в організації виробництва і праці - в багатьох випадках призводять до зміни істотних умов праці.

Істотними умовами праці визнаються умови, визнані істотними в законодавстві або сторонами.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, зміна розмірів оплати праці, режиму роботу)

Про зміну істотних умов праці - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Попередження – це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється з підстави відмови від переведення через зміну істотних умов праці.

Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Слід зазначити, що власнику необхідно мати докази відмови працівника від продовження роботи, як правило, це письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою або письмовою заявою працівника про відмову від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці.

47. Звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі (п.2 ст. 40 КЗпП України) за трудовим законодавством України.

Виявлення невідповідності внаслідок:

= недостатньої кваліфкації

= стану здоров*я.

Виявлення відсутності дост кваліфікації - може бути виявлена під час атестації. ЗУ Про професійний розвиток працівників від 05.07.2012: атестація працівників - процедура оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов'язками, проведення оцінки їх проф рівня. Раніше атестація була лише до тих категорій працівників, до яких зазначав закон. Зараз - будь-які працівники. Право роботодавця. Коли робота потребує певні знання і особа їх немає - її можуть звільнити(окр). (Приймали на роботу тоді, коли законодавство не вимагало). На практиці: особа стає В.О., здобуває освіту і повертається на посаду.

Невідповідність має бути доведен о працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній ро­боті може бути підтверджено такими фактами, як система­тичне невиконання норм виробітку, порушення технологіч­ної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній по­саді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань.

Стан здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Медико-санітарна експертна комісія (МСЕК – встановлює інвалідність, надає статус дитини-інваліда), Лікарсько-консультаційна комісія (ЛКК). Може бути висновок комісії про переведення на легшу роботу. Обов'язок роботодавця перевести особу на легшу роботу.

Скасування допуску до держ таємниці. ЗУ Про держ таємницю 21.01.1994. Ст22- допуск громадян до держ таємниці.!!!! Особу можна звільнити за цією підставою (п.2) тоді, коли немає можливості перевести працівника на іншу роботу.

Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

48. Правове регулювання звільнення працівника за невиконання своїх трудових обов’язків (п.3 ст.40 КЗпП України).

Систематичне невиконання обов'язків (ППВСУ 1992 #9)... - якщо до нього протягом 1 року застосовувалося більше 1 дисц стягнення (догана).

Спочатку догана, потім - право звільнити.

Це дисциплінарне звільнення як вид дисц стягнення.

Порядок: Роботодавець перш за все повинен заджадати письмове пояснення від порушника труд дисципліни. 1 порушення = 1 стягнення, — безпосередньо за виявленням, не пізніше 1 міс з дня виявлення, не пізніше- 6міс з дня вчинення. Якщо порушник не хоче писати - роботодавець складає акт про відмову з 2 свідками. Але перед цим - складає акт про порушення труд дисц. Поважна причина - обставини, які не можуть бути усунуті негайно і зумовлюють неможливість виконання трудових обов'язків.

Зу по трудові колективи і підвищення їх ролі в ПУО 1983р Ст9 — "застосовують до чи колективу громадське стягнення: товариське зауваження, громадська догана".

ЗУ Про профспілки. Треба згоду профспілки на звільнення за п.3. Строки - 15дн для розгляду профспілкою - вмотивоване рішення.

Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхід­ності або простою), не є порушенням трудової дисципліни.

49. Правове регулювання звільнення працівника за прогул (п.4 ст.40 КЗпП України).

Прогулом вважається нез'явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. Він розцінюєть­ся як один із найбільш тяжких дисциплінарних проступків.

Відсутність протягом 3 год визначається не безперервним відривом часу, а сумарно. Були пропозиції збільшити час до 4 год. Переліку поважних причин немає - це на розсуд роботодавця.

На практиці полишені особою робочі місця не є прогулом (якщо особа є в межах ПУО)

При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган зобов'язані взяти від працівника письмове пояснення причини невиходу на роботу. У разі відмови працівника пояс­нити причини прогулу складається акт. Для звільнення власник або уповноваже­ний ним орган має попередньо дістати згоду профспілкового органу.

У разі відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогули вва­жається перший день його фактичного прогулу, якщо до ви­дання наказу про звільнення він не приступив до роботи.

50. Правове регулювання звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому стані (п.7 ст.40 КЗпП)

На підставі п 7 ч 1 ст40 Кодексу власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Для звільнення достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни.

Підтвердженням факту може слугувати: медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості. У ППВСУ вимагається медичний документ як доказ, тому пропозиція здати тест. Право звільнити особу

Факт появи може встановлюватися іншими будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цив-прав законодавства, і такими, які відносяться до справи. Правильно діють ті керівники П,У,О, які засвідчують факт появи шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, хитка хода, незвичайна балакучість, безглузді розмови тощо).

Найкраще, коли такий акт підписує кілька свідків.Ці свідки у випадку спору будуть допитані в суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються підтвердити описані в акті обставини. Тим часом, обов’язок доведення факту появи лежить на власникові. Тому він зобов’язаний заздалегідь готувати докази наявності підстави для звільнення працівника.

Щодо медогляду: спочатку працівникові повинно бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Тільки в разі відмови від цього він може бути за постановою ОВС підданий примусовому приводу.

На право власника звільнити працівника з цих підстав не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні.

Поява на роботі— означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.

Науковці: Болотіна, Прилипко

ЗУ Про заходи протидії незаконному обігу нарк засобів, психотро речовин і прекурсорів та зловживанню ними: ст12 встановлення наявності стану нарк сп'яніння є компетенцією лише лікаря. Отже стосовно нарк сп'яніння роботодавець може зініціювати примусовий огляд лікаря на місці.

51. Правове регулювання розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації.

Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу ВОППО

На вимогу власник повинен розірвати ТД з керівником ПУО якщо він порушує законодавство про працю.

Якщо власник не згоден -може оскаржити (2 тижні)

У разі, коли рішення ВОППО не виконано і не оскаржено у зазначений строк, ВОППО у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником.

Якщо організація не має статусу юридичної особи, її керівник не може бути звільнений на підставі ст. 45 КзпП

Якщо колективний договір укладений представниками, обраними загальними зборами членів трудового колективу, ні вони, ні трудовий колектив не одержують права вимагати навіть за наявності відповідних підстав розірвання трудового договору з керівникомПУО.

Підставою пред'явлення вимоги про розірвання ТД з керівником є порушення законодавства про працю, Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", ухилення від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, невиконання зобов'язань за колективним договором, інші порушення законодавство про колективні договори.

Ця підстава звільення виключає можливість переведення керівника на іншу посаду, але не перешкоджає повторному прийняттю на роботу після звільнення (зрозуміло, на іншу посаду).

Науковці: Болотіна, Прилипко, Чумак

52. Підстави та порядок звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п.1 ст. 41 КЗпП України).

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником ПУО всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером ПУО, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами ЦОВВ, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1. Поняття "одноразового грубого" порушення трудових обов’язків не розкрите в чинному законодавстві і тому, вирішення питання про наявність порушення віднесено на розсуд власника або уповноваженого ним органу.

2. Він повинен враховувати багато фактів, що можуть свідчити про характер проступку, обставини його вчинення, наявність або відсутність матеріальної або моральної шкоди та можливість заподіяння такої шкоди тощо.

3. Дане звільнення можна вважати дисциплінарним стягненням і тому мають бути додержані правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, що передбачені статтями 147¹, 148, 149 Кодексу.

4. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. (працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав.)

5. ДС застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. (не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.)

6. До застосування ДС- повинен зажадати від порушника письмові пояснення.

7. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише 1 ДС.

8. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG090860.html

Науковці: Болотіна, Прилипко

53. Правове регулювання звільнення працівника у зв’язку із втратою довіри (п.2 ст.41 КЗпП України).

Дата добавления: 2015-07-14