Аналіз реалізації продукції

Виконуючи аналіз, необхідно вивчити зміни не тільки в обсязі виробництва товарні продукції, але й у обсязі її реалізації. Від обсягу продажів залежить фінансовий результат

підприємства, його фінансове становище і платоспроможність. Аналіз реалізації продукції І виконують за кожен місяць, квартал, півріччя і рік. Під час аналізу фактичні дані порівнюють з плановими, даними попередніх періодів, розраховують у відсотках відхилення від плану, темпи І росту і приросту за аналізований період, абсолютне значення одного відсотка приросту. І Можливі два варіанти методики аналізу реалізації продукції [14. 50, 57]. Якщо виторг на підприємстві визначається за відвантаженням товарної продукції, то баланс товарної продукції буде мати такий вигляд:

ВП_П, ВП_К - залишки відвантаженої продукції на початок і кінець періоду, не оплачені покупцем.

Розрахунок впливу цих факторів на обсяг реалізації продукції виконують, порівнюючи фактичні показники із плановими і обчислюючи абсолютний і відносний прирости кожного з них. Для вивчення впливу цих факторів аналізують баланс товарної продукції (ТП). Аналіз реалізації продукції тісно пов'язаний з аналізом виконання договірних зобов’язань з постачання продукції. Недовиконання плану за угодами загрожує підприємству зменшенням виторгу, прибутку, штрафними санкціями. Крім того, в умовах конкуренції підприємство може втратити ринки збуту продукції, що спричинить спад виробництва. Під час аналізу перевіряють виконання плану постачань за місяць із нарощенням загалом по підприємству, з урахуванням окремих споживачів, видів продукції, аналізують причини недовиконання плану, і дають оцінку діяльності з виконання договірних зобов'язань [14, 50, 57]. Відсоток виконання договірних зобов'язань розраховують як відношення різниці між плановим обсягом відвантаження з договірними зобов'язаннями і його недовиконанням до планового обсягу:

Недовиконання обсягу постачань негативно позначається не тільки на підсумку діяльності. підприємств, але й на роботі торгових організацій, підприємств-суміжників, транспортних організацій [15, 68]. Під час аналізу також необхідно вивчити причини збільшення неоплачених залишків продукції, відвантажених покупцеві. Якщо терміни оплати її ще не настали, то це нормальне явище; протермінована заборгованість покупців за товари ускладнює фінансовий І стан підприємств, тому необхідно вживати заходи для стягнення неоплачених сум.

Розділ 5

АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ВИТРАТ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ

5.1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Найважливішим ресурсом підприємства є його працівники, які цілеспрямовано використовують усі інші ресурси для виробництва продукції.

Під час аналізу фактичну середньооблікову кількість працівників загалом і по окремих категоріях зокрема порівнюють з плановими показниками та даними за попередній період, визначають абсолютні відхилення та їх причини. Вивчають також можливі зрушення у структурі працівників і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою [14,27,50,68].

Після цього докладно аналізують забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. Особливу увагу необхідно приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпе­ченості підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Основними завданнями аналізу є [ 15,40,57]: -

• вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;

• визначення і вивчення показників плинності кадрів;

• виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого його використання.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма №..1-ПВ

"Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу’, форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання’, форма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в прашвшках'. форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгаавосгі з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначають оорімомшпм фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потреби«- Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації [15,40.57].

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планованого і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах [14,27,50,68, ].

Отже, таке порівняння дає змогу визначити, наскільки правильно підібрано і розставлено виробничий персонал на дільницях, а також чи правильно планують його заробітну плату.

Адмінісгративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він обіймає, і вивчити питання, пов'язані з добором кадрів, підготовкою їх і підвищенням кваліфікації [14, 27, 50, 68].

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти тощо. Тому у ході аналізу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому питанню в аналізі приділяють велику увагу.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких показників[15,40,57]:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт обороту з приймання знизився на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів - на 15 %. Зниження коефіцієнта плинності кадрів пов'язане зі зменшенням кількості звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було зазначено, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, невдоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку вони змінюються, як впливають на них умови організації праці і виробництва на підприємстві загалом і на окремих його дільницях [ 14,27,50.68. ].

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна пом’якшити за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження продуктивнішої техніки.

5.2. Аналіз використання фонду робочого часу

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання ро­бочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ефективнішого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат [15,40,57].

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу с статистична форма 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу (за квартал, піврічя, 9 місяців, рік)”. Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моменти: спостереження в цехах і на дільницях).

Аналізувати використання робочого часу доцільно у двох напрямках [14.27. 50, 68]:

- виявлення втрат робочого часу;

- виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізують за допомогою таких двох показників [40, 57]:

- середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

- середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, зокрема прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простоювання упродовж робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків) [27, 68]. ‘

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працівником і одним робітником, а також за інтенсивністю ви­користання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно використати щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства загалом за звітний період і в динаміці (табл. 5,2).

Як свідчать дані табл. 5.2, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді [ 15,27,39,57,61].

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьо­ваних одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця

залежність виражається формулою:

Разом: - 223032 год.

Отже, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 223 тис. годин, зокрема за рахунок зменшення чисельності робітників - 74 тис. год., за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) - на 69 тис. год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу) - на 80 тис. годин.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовувались недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 210 днів замість 219. у зв'язку з цим втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів, а на всіх робітників - 8622 (9 • 958), або 68976 годин (8622 • 8).

Внугрішньозмінні втрати робочого часу за один день (зміну) становили 0, 4 год. (7, 6-8), а за всі відпрацьовані робітниками дні - 80472 год. (-0, 4 • 210 • 958). Загальні втрати часу становили 149 448 год. (68976 + 80472).

У загальну кількість відпрацьованих робітниками годин включають і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому на одного робітника буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте [ 15.40,57].

Якщо на підприємстві відпрацьовано за звітний період 3448 годин надурочно, то це значить, що втрати робочого часу стали ще більшими й досягли 152896 год. (149448 + 3448).

Наявність надурочних годин роботи певною мірою компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшується. Але це не впливає на показник годинної продуктивності праці, бо одночасно зі збільшенням випуску продукції зростають й затрати праці [14,27,50,68, ].

Конкретні причини втрат робочого часу можна встановити, порівнюючи плановий і фактичний баланси робочого часу у звітному періоді (табл. 5.3).

Аналіз планового і фактичного балансу робочого часу показує, що цілоденні втрати вищі за планові на 9 днів (42-33). Це перевищення пояснюється збільшенням простоювань, прогулів, невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через тимчасову непрацездатність.

Дані табл. 5.3 свідчать» що на збільшення цілоденних втрат робочого часу вплинули:

- підвищення планової тривалості відпусток на навчання +1 днів

- хвороби +5 днів

- виконання громадських і державних обов’язків +0, 8 дня

- простоювання +2 дні

- прогули +1 день

- невиходи з дозволу адміністрації +2 дні

Разом +11, 8 дні

Цілоденні втрати робочого дня було частково компенсовано скороченням тривалості:

- чергових відпусток -0, 8 дні

- відпусток у зв’язку з вагітністю -2 дні

Разом -2, 8 дні

Разом невиходів на роботу [11,8 + (-2, 8)] = +9 днів.

За лікарняними листками вивчають причини захворювань і розробляють заходи щодо поліпшення умов праці, профілактики захворювань. Потрібно перевірити, з яких причин надавались адміністративні відпустки. Кількість днів, втрачених у зв’язку з ними, становить у розрахунку на всіх робітників - 1916 днів (2 • 958) [14,27, 50,68].

Під час аналізу необхідно звернути особливу увагу на внутрішньозмінні простоювання. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва й управління, простоями обладнання, машин і механізмів, браком сировини і матеріалів, низькою трудовою дисципліною (14, 27, 50,68].

Варто зазначити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає реальну картину, оскільки до розрахунку не потрапляють втрати робочого часу тривалістю 15-20 хвилин (а інколи й більше) з вини робітників, які не документуються. Тому фактично завищується відпрацьований час. Розмір таких втрат визначають способом вибіркових спостережень і опитувань робітників, фотографією робочого дня тощо.

На підприємстві відзначаються й приховані втрати робочого часу, пов’язані з виготовленням бракованої продукції, виправленням браку, порушенням нормальних умов праці або з потребою додаткових затрат праці через використання нестандартних матеріалів. Ці втрати можна визначити за доплатними листками, які виписують робітникам за виконання таких робіт, або за кількістю забракованих виробів, а також за нарядами на оплату з відмітною діагональною рискою, за актами, повідомленнями, відомостями про браковану продукцію [14, 27,50,68].

Втрати робочого часу на підприємстві через суб’єктивні причини (прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного робітника становили 40,4 год. [(2 + 1 + 2) • 8 + 0,4], а на всіх робітників - 38703 год. (40,4 • 958). Ці втрати можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення цих втрат дало б можливість вивільнити 22 робітники (38703:1752);

Вплив цілоденних, внутрішньозмінних і невиробничих втрат робочого часу на середньогодинну продуктивність праці одного робітника розраховують множенням цих втрат на планову денну (годинну) продуктивність праці:

(1596 - 1752) • 4,794: 1000 = 0,748 тис. грн.,

а на всіх робітників — 717 тис. грн. (0,748 • 958):

Отже, у зв’язку з погіршанням фактичних показників проти планових втрачено понад 149 тис. робочих годин [(1596-1752) • 958 = 149448], що спричинило необхідність утримувати 85 фактично зайнятих робітників (-149 448: 1752) і призвело до зменшення випуску продукції на 717 тис. грн.

Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. їх можна компенсуватися, підвищуючи продуктивність праці робітників підприємства [15, 40, 57].

Вивчення конкретних причин втрат і непродуктивних витрат робочого часу дасть можли­вість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Дата добавления: 2015-08-02